Získajte najlepšiu šablónu hodnotenia výkonu podľa svojich potrieb

Možno ste počuli, že spoločnosti sú odstránenie formálneho hodnotenia výkonu a formálnych ratingových systémov, ale počet takých je pomerne malý. Spoločnosť pre riadenie ľudských zdrojov zistila, že 91 % spoločností stále vykonáva ročné hodnotenia výkonnosti a pre dobré dôvody: zamestnanci potrebujú vedieť ako sa im darí a firma potrebuje formálny záznam o ich úspechoch resp zlyhania.

Ak si zostavenie prehľadu výkonnosti, možno budete chcieť začať so šablónou, ktorá vám pomôže premýšľať o poliach, ktoré potrebujete. Aj keď vám šablóna môže pomôcť začať, najprv si musíte položiť tieto otázky, aby ste našli správnu šablónu kontroly výkonnosti pre vašu organizáciu.

Potrebujete hodnotenie výkonu alebo len spätnú väzbu na výkon?

Každý zamestnanec potrebuje spätnú väzbu, ale nie každý zamestnanec potrebuje hodnotenie. Najlepšie je použiť hodnotenie výkonu keď máte veľké skupiny ľudí, ktorí vykonávajú podobnú prácu. Napríklad, ak máte predajnú silu 30 ľudí, môžete zažiť čas, kedy musíte prepustiť ľudí

. Ak je každý predajca ohodnotený na stupnici od 1 do 5, vyberiete si svojich zákazníkov s najnižšou výkonnosťou (1 a 2) skôr, ako ukončíte svojich najlepších predajcov (4 a 5). To uľahčuje rozhodovanie o tom, koho prepustiť, a svoje rozhodnutie môžete ľahko obhájiť na súde.

Je stanovenie cieľov individuálne alebo skupinové?

Súčasťou dobrej šablóny hodnotenia výkonnosti je aj stanovenie cieľov na nadchádzajúci rok. Tieto ciele sú potom ciele sa používajú na hodnotenie zamestnancovvýkon za posledný rok. Niektorí zamestnanci majú individuálne ciele. Generalista ľudských zdrojov môže mať napríklad tieto ciele:

• Vytvor nový vstupný program.
• Dodávajte mesačné správy o obrate tímu vyššieho manažmentu.
• Vykonajte audit trhu miezd, aby ste zabezpečili spravodlivé a presné platy.

Iný generalista ľudských zdrojov môže mať úplne iné ciele. Možno ste ju o to požiadali zamerať sa na vzdelávanie a rozvoj, zamestnanecké vzťahy, a komunikácia zamestnancov. Keď majú zamestnanci individuálne ciele a očakávania týkajúce sa výkonu, vaša šablóna hodnotenia výkonu musí poskytovať príležitosť poskytnúť individuálnu spätnú väzbu.

Pri iných úlohách, ako sú pokladníci v obchodoch s potravinami, založíte ciele na konkrétnych štandardoch – napríklad na počte položiek naskenovaných za minútu.

Kratšie je lepšie ako dlhšie v šablóne hodnotenia výkonnosti

Aj keď môže byť pre vás lákavé vytvoriť a prehľad výkonnosti ktorý pokrýva každý aspekt výkonu zamestnanca, musíte mať na pamäti, že prehľad výkonu musí byť užitočný. Zamestnanec, ktorý má 30 rôznych výkonnostných cieľov, sa bude cítiť ohromený. V dôsledku toho môže mať horší výkon, ako keby manažér vybral 10 hlavných cieľov, na ktorých musí zamestnanec pracovať. To umožňuje manažérovi poskytovať počas roka cielené sledovanie, ktoré kladie dôraz na najdôležitejšie výsledky zamestnanca.

Sú hodnoty alebo úlohy zdôraznené v očakávaní výkonu zamestnanca?

Niektoré spoločnosti zameriavajú svoje hodnotenia výkonnosti skôr na hodnoty spoločnosti než na tvrdé čísla, ako je predaj alebo spätná väzba od zákazníkov. A zameranie hodnotenia založeného na hodnotách na akékoľvek hodnoty, ktoré si spoločnosť stanovila, ako je riskovanie, tímová práca a zameranie sa na zákazníka. Mnoho šablón kontroly výkonnosti obsahuje kombináciu hodnôt a úloh s cieľmi v oboch oblastiach.

Vzorové šablóny hodnotenia výkonu

Toto sú vynikajúce vzorové šablóny na kontrolu výkonu pre rôzne situácie. Pamätajte, že šablóny kontroly výkonnosti sú len nápady, ako kontrolovať výkonnosť zamestnancov. Použite tieto vzorové šablóny kontroly výkonnosti, ktoré vám pomôžu vytvoriť špecifický formulár pre vaše podnikanie.

• Numerická kontrola výkonnosti (prejdite nadol na formuláre a potom kliknite na Formulár číselnej škály). Tento typ hodnotenia výkonnosti funguje dobre, keď máte na hodnotenie veľa zamestnancov s podobným postavením. Môže vám to pomôcť získať objektívne celkové hodnotenie, namiesto toho, aby ste sa spoliehali len na pocit manažéra.
• Celková kontrola výkonnosti (nie je špecifická pre cieľ). Táto šablóna umožňuje manažérom pozrieť sa na všeobecné pracovné zručnosti a výkon bez podrobností o konkrétnych cieľoch. Hoci táto šablóna obsahuje aj hodnotenie, nie je také podrobné ako hodnotenia vo vyššie uvedenom prehľade výkonnosti.
• Kontrola výkonu technika. Ignorujte pole čísla sociálneho poistenia v tejto šablóne – žiadny takýto dokument by nemal vyžadovať toto číslo z dôvodu problémov s bezpečnosťou a ochranou súkromia zamestnancov. Ale inak je to užitočný spôsob, ako sa pozrieť na technický prehľad založený na cieľoch, v robotníckom zamestnaní. Všimnite si, že táto šablóna kontroly výkonnosti je kombináciou zručností a firemných hodnôt.