Ako môže nevedomá zaujatosť ovplyvniť pracovisko a hľadanie zamestnania

Aj pri dobrých úmysloch a silnej túžbe byť spravodlivý a nestranný sa nevedomá zaujatosť prejavuje na pracovisku mnohými spôsobmi. Náborové praktiky sú plné nepotizmu a afinity; mikroagresívnemu správaniu a nerovnostiam sa darí a niektoré skupiny sú marginalizované a prichádzajú o príležitosti vyniknúť.

Pre ľudí je prirodzené, že sú priťahovaní k jednotlivcom a situáciám, ktoré sú im známe, a sú súčasťou „v skupine“.Aj keď im to robí pohodlie, necháva to celú inú skupinu na periférii bez pocitu spolupatričnosti alebo rešpektu. To je jeden z dôvodov, prečo treba riešiť nevedomú zaujatosť a nie zamiesť ich pod koberec.

Čo je nevedomá zaujatosť?

Nevedomá alebo implicitná zaujatosť je naučený stereotyp o určitých skupinách ľudí. Všetci máme predsudky, ktoré sa vyvinuli v prostredí, v ktorom sme boli socializovaní. Výsledkom je, že mnohí z nás vopred posudzujú ľudí na základe obmedzených faktov, čo často vedie k zaujatosti a diskriminácii.

Nevedomá zaujatosť je často definovaná ako predsudok alebo nepodložené úsudky v prospech alebo proti jednej veci, osobe alebo skupine v porovnaní s inou, a to spôsobom, ktorý sa zvyčajne považuje za nespravodlivý. Vo väčšine prípadov sa prejavuje voči menšinovým skupinám na základe faktorov, ako je trieda, pohlavie, sexuálna orientácia, rasa, etnická príslušnosť, národnosť, náboženské presvedčenie, vek a zdravotné postihnutie.

Emocionálny účinok nevedomej zaujatosti

Iróniou nevedomej zaujatosti na pracovisku je, že to môže mať na ľudí pozitívny alebo negatívny vplyv; niektorí ľudia majú prospech, zatiaľ čo iní sú ponechaní v nevýhode. V druhom prípade to môže byť emocionálne náročné. Napríklad, keď sa niekto pomýli, že je súčasťou obslužného personálu, alebo keď ho neustále vyrušujú počas stretnutí, alebo keď ich mená sú po niekoľkých opravách neustále nesprávne vyslovované, je to nielen skľučujúce a ponižujúce, ale môže to pre postihnutých veľmi sťažiť funkciu.

Alicia Sullivan, špecialistka na ľudské práva, spravodlivosť a inklúziu, povedala v rozhovore pre The Balance cez Zoom a e-mail že by sme sa mali zamyslieť nad ľuďmi okolo nás, s ktorými vedieme rozhovory o našich kariérnych cieľoch a ašpiráciách. Kto sú oni? kto chýba? Kto nie je na vašom radare a s kým sa nestýkate? Toto je demonštrácia „in-group“ a „out-group“ dynamiky. Máme tendenciu uprednostňovať, zaujatosť alebo afinitu v prospech „v skupine“ a ignorovať tých, ktorí sú v „out-group“ – tí, ktorí by prirodzene neboli na prvom mieste nášho zoznamu, pokiaľ ide o príležitosti alebo dokonca rozhovory.

Podľa Sullivana presne takto funguje nevedomá zaujatosť. „Sme slepí voči týmto vzorcom interakcie, kým sa nezastavíme, aby sme sa zamysleli a nezamýšľali sa nad tým, ako ich privilegujeme s kým máme blízko a aké to má skutočné dôsledky pre tých, s ktorými nemáme spoločné črty,“ povedala povedal.

Typy nevedomej zaujatosti

Nevedomá zaujatosť sa môže formovať niekoľkými spôsobmi. Tu sú niektoré z najpozoruhodnejších typov.

Affinity Bias

Afinitná zaujatosť je, keď sa prikláňame k ľuďom, ktorí sú nám podobní z hľadiska pohlavia, rasy, etnickej príslušnosti alebo národnosti. Ako už bolo spomenuté vyššie, odráža sa to prostredníctvom dynamiky „v rámci skupiny“ a „mimo skupiny“, keď sa radšej pripájame k určitým skupinám jednotlivcov alebo ich ignorujeme.

Zaujatosť zhody

Predsudky týkajúce sa konformity, známe aj ako „tlak rovesníkov“, sú typom sebazáchovy. Stáva sa to, keď sa niekto prispôsobí skupinovému mysleniu, aj keď rozhodnutia môžu byť v rozpore s jeho zásadami a osobným presvedčením. Zadržiavajú svoj názor, aby zapadli.

Mikroagresia

Pozostáva z jemných negatívnych správ, skrytých urážok a negatívnych postojov, ktoré sa často vyskytujú komunikovali s ľuďmi a o ľuďoch patriacich k marginalizovaným skupinám, pričom si ich často nikto nevšimol komunikátor.

Halo efekt

„Halo efekt“ prichádza do hry, keď niekto nevedome posúdi jednotlivca ako úplne kompetentného alebo úplne nekompetentného na základe prvého dojmu. S týmto predpokladom neexistuje stredná cesta.

Vplyv nevedomej zaujatosti na pracovnú silu

Aj keď spoločnosti môžu mať silnú túžbu byť spravodlivé a nestranné, na každého negatívne alebo pozitívne vplýva vedomá aj nevedomá zaujatosť.

Dodala, že v konečnom dôsledku niektorí z týchto jednotlivcov nakoniec znížia počet svojich kariérnych ašpirácií neuvedomujú si svoj plný potenciál a v dôsledku toho pracovisko trpí ich suboptimálnym príspevkov.

Hrozba zaujatosti na pracovisku tiež zaťažuje marginalizované skupiny, aby boli neustále v strehu. V správe od globálnej neziskovej organizácie Catalyst takmer 60 % opýtaných žien a mužov inej farby pleti uvádza citovú daň, ktorú majú na mysli Ázijskí, černošskí, latinskoamerickí a multirasoví profesionáli – platia v práci, keď majú pocit, že sa musia mať na pozore, aby sa chránili pred rasou a pohlavím zaujatosť.

Nevedomá zaujatosť sa neobmedzuje len na USA. V podobnom prieskume z Catalyst Canada, 33 % – 50 % černochov, východnej Ázie a južnej Ázie odborníci odpovedali, že sú veľmi opatrní, aby sa chránili pred zaujatosťou, zatiaľ čo 50 % až 69 % má nebezpečne vysoký úmysel skončiť.

Tieto dve správy pomáhajú zdôrazniť, ako sa vedomé a nevedomé zaujatosti objavujú na pracovisku na dennej báze.

Výzvy pre uchádzačov o zamestnanie

Uchádzači o prácu, najmä tí z marginalizovaných skupín, čelia určitým problémom s nevedomou zaujatosťou, ktorá môže prevládať najmä počas náborového procesu. Napríklad obrázok, meno, rodné mesto alebo domovská krajina uchádzača by mohli na prvý pohľad ovplyvniť názor náborového pracovníka alebo zamestnávateľa.

V skutočnosti jednou z výziev, ktorým čelia uchádzači o prácu prisťahovalcov v Kanade, je vnímaný nedostatok kanadských skúseností. Vysokokvalifikovaní kandidáti boli okamžite prepustení, pretože ich životopisy nenaznačujú, že pracovali v Kanade. Toto je jedna významná oblasť, kde do procesu náboru preniká vedomá a nevedomá zaujatosť. Správa uverejnená Radou pre zamestnanosť prisťahovalcov regiónu Toronto (TRIEC) uvádza, že „hodnota, ktorú mnohí zamestnávatelia pripisujú pracovným skúsenostiam získaným v Kanade, bola považovaná za prekážkou úspechu pre imigrantov." Aj keď sa od roku 2001 dosiahol pokrok, vrátane výrazného poklesu miery nezamestnanosti prisťahovalcov alebo „nováčikov“, je možné hotový.

Ako prekonať nevedomú zaujatosť

Mnoho ľudí sa snaží napredovať na pracovisku kvôli nevedomým zaujatostiam, no zamestnávatelia môžu tieto predsudky narušiť a zvýšiť hodnotu. Tu je niekoľko odporúčaní.

• Preskúmajte každý krok náborového cyklu, od výberu, prijímania pohovorov a prijímania do zamestnania až po hodnotenie výkonu a povýšenie.
• Buďte vo svojom úsilí úmyselní a hľadajte a najmite tých, ktorí nemusia byť vždy na vašom radare. Takýto prístup bude nielen prínosom pre spoločnosť, ale môže byť transformačný pre uchádzača o zamestnanie.
• Ponúknite svojim zamestnancom školenie o nevedomých zaujatostiach. Jedným z bezplatných nástrojov na posúdenie individuálnej zaujatosti je Harvardská univerzita Test implicitnej asociácie.

Vanderbiltova univerzita tiež poskytuje niekoľko stratégií na zmiernenie nevedomej zaujatosti:

• Naučte sa čo najviac o nevedomej zaujatosti a spôsoboch, ako proti nej bojovať
• Rozprávajte svoj príbeh a počúvajte príbehy iných
• Vyhnite sa stereotypom a prílišnému zovšeobecňovaniu
• Oddeľte pocity od faktov
• Pri rozhodovacom stole majte rôznorodú skupinu ľudí
• Zapojte sa do sebareflexie, aby ste odhalili osobné predsudky
• Vytvorte bezpečné a odvážne priestory na diskusiu o nevedomých zaujatostiach
• Buďte aktívnym spojencom
• Nečakajte rýchlu opravu
• Precvičujte si empatiu

Uchádzačov o zamestnanie

Všetci máme predsudky, nielen náborári. Uchádzači o prácu by mali:

• Zamerajte sa na hodnotu, ktorú môžu zamestnávateľovi ponúknuť napriek tomu, že sa pri prijímaní do zamestnania stretne s nevedomou zaujatosťou
• Zapojte sa do sebareflexie a uvedomte si svoje predsudky
• Naučte sa hovoriť za seba a za ostatných, najmä keď si všimnú prejavy nevedomej zaujatosti
• Pozrite si vyššie uvedené stratégie z Vanderbilt University