Odolnosť voči zmene je prirodzená reakcia, keď sú zamestnanci požiadaní, aby sa zmenili. Zmena je nepríjemná a vyžaduje si nové spôsoby myslenia a konania. Ľudia majú problém vytvoriť si víziu toho, ako bude vyzerať život na druhej strane zmeny. Preto majú tendenciu lipnúť na známom, než prijať neznáme.
Zamestnanci sa neboja zmeny, ale boja sa neznámeho. Boja sa, že budú zmenené. Boja sa, že sa vymknú kontrole.
Zmena vytvára úzkosť a neistotu
Zamestnanci môžu stratiť pocit bezpečia. Môžu uprednostniť status quo. Rozsah reakcií pri zavádzaní zmien je nepredvídateľný.
Väčšina zmien neovplyvní žiadneho zamestnanca. V dôsledku toho sa pri zavádzaní zmien často objavuje odpor voči zmenám.
Vaše očakávania zohrávajú úlohu v odpore zamestnancov
Odpor voči zmene je najlepšie vnímať ako normálnu reakciu. Dokonca aj tí najviac spolupracujúci a podporujúci zamestnanci môžu zažiť odpor.
Takže nezavádzajte zmeny vo viere, že nezažijete nič iné ako odpor alebo že odpor bude vážny.
Namiesto toho zavádzajte zmeny s pozitívnym duchom a verte, že vaši zamestnanci chcú spolupracovať, robiť to v každej pracovnej situácii a že budú úplne a s nadšením podporovať zmeny, ako plynie čas podľa
Svojím myslením a prístupom môžete ovplyvniť mieru, do akej odpor brzdí zmenu. Prirodzenú odolnosť môžete znížiť pomocou činnosti, ktoré podniknete a ako zapojíte zamestnancov. Hlboko vo svojich srdciach sa chcú stať súčasťou väčšieho obrazu organizácie.
Komunikácia a vstup znižujú odpor
V najlepšom prípade má každý zamestnanec príležitosť hovoriť o zmenách, ktoré presadzujete, poskytnúť im vstup a mať na ne vplyv. Racionálne to závisí od toho, aká veľká je zmena a koľkých ľudí sa zmena dotkne.
V rámci celopodnikového úsilia o zmenu napríklad vstup zamestnancov s najväčšou pravdepodobnosťou ovplyvní, ako na to implementovať zmeny na úrovni oddelení, nie otázka, či vykonať zmeny v Prvé miesto. Celkový smer v týchto prípadoch pochádza od vedúcich predstaviteľov ktorí si vyžiadali spätnú väzbu od svojich reportujúcich pracovníkov.
Vytvorenie vedúceho tímu
V niektorých prípadoch je vytvorený vedúci tím, ktorý organizačne vedie zmeny. Tieto tímy môžu obsahovať prierez zamestnancov z celej organizácie. Alebo v nich často pracujú manažéri a vedúci predstavitelia, ktorí majú následný dohľad nad časťami organizácie.
Ak je komunikácia silnou stránkou vašej organizácie, príležitosť na vyjadrenie sa mohla dostať až k vojakom v prvej línii. Ale často to tak nie je, pretože vstup a spätná väzba sa musia vrátiť cez všetky filtre prezentované stredným manažmentom.
Tieto odporúčania sú určené pre milióny manažérov, nadriadených, vedúcich tímov a zamestnancov, od ktorých sa vyžaduje, aby v práci pravidelne niečo – alebo všetko – zmenili. Možno ste mali alebo nemuseli prispieť k smerovaniu, ktoré zvolili vaši starší vedúci alebo vaša organizácia.
Od vás sa však ako od hlavných činiteľov v práci očakáva, že vykonáte zmeny a vysporiadate sa s akýmkoľvek odporom voči zmene, ktorý môžete počas toho zažiť. Môžete znížiť odpor zamestnancov voči zmenám vykonaním týchto odporúčaných akcií v každej fáze.
Spravujte odpor voči zmene
Tieto tipy vám pomôžu minimalizovať, znížiť a urobiť menej bolestivý odpor, ktorý vytvárate pri zavádzaní zmien. Toto nie je definitívny návod na zvládanie odporu voči zmenám – implementácia týchto návrhov vám však poskytne náskok.
Vlastniť zmeny
Bez ohľadu na to, kde zmena vznikla – a zmena sa môže prejaviť v ktoromkoľvek bode vašej organizácie, dokonca aj od vás – musíte zmenu vlastniť vy. Je vašou zodpovednosťou implementovať zmenu. Môžete to urobiť efektívne len vtedy, ak si naplánujete, ako zavediete zmenu s ľuďmi, ktorých ovplyvňujete alebo na ktoré dohliadate vo vašej organizácii.
Prenes sa cez to
Dobre, mali ste príležitosť povedať senior manažérom, čo si myslíte. V cieľovej skupine ste hovorili nahlas. Prezentovali ste tímu svoj odporúčaný smer s údajmi a príkladmi. Mocnosti sa vybrali iným smerom, ako ste podporovali.
Je čas pohnúť sa. Akonáhle je rozhodnutie prijaté, váš čas agitácie sa skončil. Či už súhlasíte alebo nie, akonáhle sa organizácia, skupina alebo tím rozhodnú ísť ďalej – musíte urobiť všetko, čo je vo vašich silách, aby zvolený smer uspel. Všetko ostatné je sabotáž a strpčí vám to život. Môže vás dokonca vyhodiť.
Nie je povolená zaujatá a čiastočná podpora
Aj keď nepodporujete smer, akonáhle je rozhodnuté, dlhujete mu 100 percent svojho vedenia a podpory. Nehanebná alebo čiastočná podpora podkopáva toto úsilie – nezískate za to žiadne body od vašich manažérov alebo vedúcich predstaviteľov ani spôsobí, že vaši spolupracovníci a reportéri vás budú rešpektovať.
Ak nemôžete súhlasiť s tým, že zvolený smer je tam, kam idete, môžete aspoň súhlasiť s tým, že je dôležité, aby ste ho podporovali. Keď je už zvolený smer, vašou úlohou je zabezpečiť, aby to fungovalo. Čokoľvek menej je neúctivé, podkopáva a ničí smerovanie vyšších vodcov.
Podporte zmenu alebo je čas, aby ste sa pohli ďalej a nie. (Nečakajte, kým vaši vedúci predstavitelia ukončia váš pracovný pomer pre nepodporu. Čakaním na koniec môžete narobiť veľa škody.)
Minimalizujte odpor
Ak si vaši zamestnanci myslia, že ste čestní, dôverujete vám a cítite sa k vám lojálni, je oveľa pravdepodobnejšie, že sa rýchlo zorientujú v zmenách.
Takže úsilie, ktoré ste vynaložili na budovanie tohto typu vzťahu, vám dobre poslúži pri implementácii zmeny. (Vo všeobecnosti vám poslúžia dobre, ale najmä v čase stresu a zmien.)
Oznámte zmenu
Nepochybne máte nahlasovateľov, kolegov z oddelenia a zamestnancov, ktorým musíte oznámiť zmenu. To, ako komunikujete zmenu ľuďom, ktorých ovplyvňujete, má najdôležitejší vplyv na to, aký veľký odpor voči zmene nastane.
Jedným z kľúčových faktorov je prostredie, v ktorom je rozšírené presvedčenie, že je potrebná zmena. Takže jednou z vašich prvých úloh v efektívnej komunikácii je vytvoriť argumenty pre „prečo“ bola potrebná zmena.
Konkrétne informujte zamestnancov o tom, čo vaša skupina môže a nemôže ovplyvniť. Venujte čas diskusiám o tom, ako implementovať zmenu a zabezpečiť jej fungovanie. Odpovedať na otázky; podeľte sa o svoje predchádzajúce rezervácie, ale uveďte, že ste na palube a chystáte sa vykonať zmenu hneď.
Požiadajte zamestnancov, aby sa k vám pripojili v tomto úsilí, pretože iba tím môže uskutočniť zmenu. Zdôraznite, že máte vedomosti, zručnosti a silné stránky, ktoré pomôžu posunúť tím vpred, rovnako ako každý z členov tímu. Všetky sú rozhodujúce pre to, aby zmeny fungovali – a život po zmenách sa môže zlepšiť.
Pomôžte zamestnancom identifikovať, čo je v nich, aby mohli vykonať zmenu
Veľká časť odporu zmizne, keď majú zamestnanci jasno v tom, aké výhody im zmena prináša.
Mali by sa zdôrazniť aj prínosy pre skupinu, oddelenie a organizáciu. Pre jednotlivého zamestnanca však nie je nič dôležitejšie ako poznať pozitívny vplyv na jeho vlastnú kariéru alebo prácu.
Okrem toho musia zamestnanci cítiť, že čas, energia, odhodlanie a sústredenie potrebné na implementáciu zmeny sú rovnocenne kompenzované výhodami, ktoré získajú vykonaním zmeny.
Šťastnejší zákazníci, zvýšený predaj, zvýšenie platu, uznanie od šéfa a vzrušujúca nová rola alebo projekt sú príklady spôsobov, ako môžete pomôcť zamestnancom cítiť sa kompenzovaní za čas a energiu, ktorú každá zmena vyžaduje vyžaduje.
Empaticky počúvajte zamestnancov
Môžete očakávať, že zamestnanci zažijú rovnakú škálu emócií, aké ste prežívali vy, keď vám bola zmena predstavená. Nikdy neminimalizujte reakciu zamestnanca ani na tú najjednoduchšiu zmenu.
Nemôžete poznať ani zažiť vplyv pohľadu jednotlivého zamestnanca. Možno sa mnohým zamestnancom zdá zmena bezvýznamná, no táto zmena vážne ovplyvní obľúbenú úlohu iného zamestnanca. Vypočutie zamestnancov a nechať ich vyjadriť svoj názor v nehodnotiacom prostredí zníži odpor voči zmenám.
Umožnite zamestnancom prispieť
Kontrola nad vlastnou prácou je jedným z piatich kľúčových faktorov toho, čo zamestnanci od práce chcú. Tento aspekt kontroly nasleduje, keď sa snažíte minimalizovať odpor voči zmenám. Poskytnite zamestnancom kontrolu nad akýmkoľvek aspektom zmeny, ktorý môžu riadiť.
Ak ste komunikovali transparentne, poskytli ste smer, zdôvodnenie, ciele a parametre, ktoré nastavila vaša organizácia. V tomto rámci vašou úlohou je posilniť postavenie zamestnancov aby zmena fungovala.
Prax efektívne delegovanie a nastavte kritické body cesty, v ktorých potrebujete spätnú väzbu pre úsilie o zmenu – a uhnite im z cesty.
Vytvorte slučku spätnej väzby a zlepšovania
Znamenajú tieto kroky, že vykonaná zmena je správna alebo optimálna? Nie nevyhnutne. Musíte udržiavať otvorenú komunikačnú líniu v celej organizácii, aby ste sa uistili, že spätná väzba sa dostane k ušiam vedúcich zamestnancov.
Zmena detailov, neustále zlepšovanie a dolaďovanie je prirodzenou a očakávanou súčasťou každej organizačnej zmeny. Väčšina zmien nie je zaliata betónom, ale musí existovať ochota preskúmať zlepšenie (plánovať, robiť, študovať, podniknúť ďalšie kroky).
Ak svoju zmenu implementujete v organizačnom prostredí, ktoré je orientované na zamestnancov, s transparentnou komunikáciou a vysokou mierou dôvery, máte obrovskú výhodu.
Spodný riadok
Ale aj v tom najpodpornejšom prostredí musíte pochopiť a reagovať na rozsah ľudských emócií a reakcií, ktoré sa vyvolávajú v časoch intenzívnych zmien.
