Zamestnávatelia vo všeobecnosti vždy našli spôsoby, ako na to monitorovať svojich zamestnancov. Keďže vývoj softvéru a technológií pokračuje závratnou rýchlosťou, monitorovanie zamestnancov sa mení.
Na zhromažďovanie informácií o zamestnancoch sa používajú softvérové a technologické platformy. Technológie umelej inteligencie a strojového učenia (AI/ML) používané v týchto platformách sú schopné merať a analyzovať výkonnosť pracovnej sily. Používanie údajov týkajúcich sa zamestnancov sa označuje ako analýza ľudských zdrojov (HRA) alebo analýza ľudí.
Janet Marler a John Boudreau popísané HRA ako „personálna prax umožnená informačnou technológiou, ktorá využíva deskriptívne, vizuálne a štatistické analýzy údajov súvisiacich s HR procesmi, ľudský kapitál, výkonnosť organizácie a externé ekonomické benchmarky na stanovenie vplyvu na podnikanie a umožnenie rozhodovania založeného na údajoch."
Výhody monitorovania
Monitorovanie a získavanie údajov o zamestnancoch je kontroverzným využitím AI/ML. Zamestnávatelia, ktorí chcú používať túto technológiu, by mali zabezpečiť, aby boli ich zamestnanci plne informovaní o dôvodoch, prečo zhromažďujú údaje, a ubezpečiť sa, že s tým súhlasia.
Existuje mnoho dôvodov na sledovanie správania zamestnancov v práci. Pre menšie podniky je hlavným dôvodom monitorovania zamestnancov uistenie sa, že nedochádza k neetickému resp nezákonnú činnosť na pracovisku a zároveň zabezpečiť, aby sa poskytnutá technológia používala na účel, na ktorý bola určená zamýšľané.
Praktizovanie etického monitorovania zamestnancov znižuje množstvo neetického a nezákonného správania, ktoré spôsobuje, že malé podniky prichádzajú o peniaze. Monitorovanie povzbudzuje zamestnancov, ktorí by inak konali nemorálne, aby konali očakávaným spôsobom.
Stredne veľké a väčšie podniky majú prostriedky na monitorovanie inými spôsobmi. Ako HR používa pre AI/ML vyvíjať safirmy zisťujú, že môžu pomocou analytiky identifikovať a rozvíjať spôsoby na zlepšenie procesov a výkonnosti zamestnancov.
Platformy na analýzu ľudských zdrojov môžu využívať údaje uložené mimo podnikovej siete na oveľa väčšiu vzorku správania alebo výsledkov. Keďže zamestnanec reaguje na situácie v priebehu času rôznymi spôsobmi, platforma HRA dokáže identifikovať trendy v správaní zamestnancov a začať ponúkať alternatívne riešenia založené na činnostiach iných ľudí prijaté.
Nevýhody monitorovania
Niekedy je stresu v práci viac než dosť. Zamestnanci môžu musieť dodržiavať prísne termíny, jednať so spolupracovníkmi a meniť pracovné návyky alebo štýl v dôsledku zmien vo vedení. Neustále sledovanie aktivít zamestnancov vytvára ešte väčší stres.
Ak zamestnanci pociťujú sledovanie ako formu špionáže, vypestujú si u svojho zamestnávateľa pocit nedôvery. Tento pocit neustáleho sledovania viac než pravdepodobne vytvorí nepríjemné pracovné prostredie.
Dosiahnutým efektom bude opačný požadovaný efekt, zníženie výkonu a povzbudenie zamestnancov, aby vyvinuli riešenia na monitorovanie. Zvýši sa zrejme aj fluktuácia zamestnancov.
Technológia sledovania môže byť drahá. Spôsoby skladovania a potrebné vybavenie sú nákladné a menšie podniky si to nemusia dovoliť.
Spustenie monitorovania zamestnancov
Ak uvažujete o použití technológie na monitorovanie svojich zamestnancov, existuje niekoľko akcií, ktoré môžete podniknúť, či už používate monitorovanie ako odstrašujúci prostriedok alebo na vývoj metrík výkonnosti:
- Vyškolte svojich zamestnancov včas, aby boli oboznámení s očakávaniami vašej spoločnosti a používaním monitorovania alebo zberu údajov o výkonnosti
- Opýtajte sa svojich zamestnancov, či im to vadí, a požiadajte ich, aby podpísali dohodu s uvedením ich prijatia a súhlasu
- Ak zhromažďujete údaje o výkone zamestnancov, dajte svojim zamestnancom vedieť a uvidíte, ako údaje používate. Mali by dostávať spätnú väzbu, ktorá obsahuje odporúčania na zlepšenie z ich údajov. Ak tak neurobia, začnú byť podozriví
- Pravidelne vyhodnocujte svoje používanie údajov o výkone zamestnancov alebo monitorovania.
- Uistite sa, že pri používaní týchto údajov postupujete eticky. Pri vyhodnocovaní monitorovania a zberu zistite, či sa oplatí pokračovať v tejto praxi.
Ak máte dobré dôvody na monitorovanie zamestnancov a dobré úmysly na zhromažďovanie údajov o ich výkonnosti, vo všeobecnosti to budú akceptovať. Ľudia pri monitorovaní dosahujú lepšie výsledky, ak o tom vedia, rozumejú potrebe, ktorá je za tým a môžu z toho mať úžitok.
