Viete, ako použiť najlepšie otázky na pohovore s náborovým pracovníkom na identifikáciu tých najlepších kandidátov na voľné pracovné miesto vášho zamestnávateľa? Dôvod, prečo si najmete náborového pracovníka, je nájsť pre vás tých najkvalifikovanejších kandidátov. Náborový pracovník vám potom pomôže presvedčiť týchto kandidátov, že vaša firma je pre nich tým najlepším miestom na prácu.
Ľudia často premýšľajú len o prvej polovici tejto rovnice – o hľadaní najlepších ľudí – ale druhá polovica, v podstate marketing – je rovnako dôležitá. Samozrejme, chcete, aby tento marketing poskytoval presný obraz o vašej spoločnosti a vašej otvorenej práci.
Nechcete, aby sa ľudia pripojili k vašej spoločnosti a potom sa cítili mizerne, keď sú na palube. S ohľadom na to je tu desať otázok na pohovore s náborovým pracovníkom, ktoré by mali byť na zozname každej spoločnosti.
Otázky na pracovný pohovor náborového pracovníka
Táto práca sa vypláca medzi $ X a $ Y. Stále máte záujem o pozíciu?
Môže sa zdať, že je to presne nesprávna otázka. Nemali by ste popracovať na zistení aktuálneho platu kandidáta, aby ste čo najlepšie zjednali? Nie, absolútne nie. Firmy by mali pri platovej ponuke vychádzať z trhovej hodnoty pozície, nie z poslednej mzdy, ktorú kandidát dostal.
Ak sa spoliehate na predchádzajúce platy, tiež vám hrozí, že budete pokračovať v nespravodlivom odmeňovaní na základe chyby predchádzajúcej spoločnosti. Navyše, Massachusetts, Philadelphia a New York City zakázali žiadať kandidátku, aby prezradila jej plat. (Toto je súčasný trend v pracovnom práve, takže počítajte s ďalšími jurisdikciami, ktoré budú nasledovať. Vždy poznajte zákony, v ktorých pôsobíte ako zamestnávateľ.)
Prečo si hľadáš novú prácu?
Ak je uchádzačka nezamestnaná, táto otázka je, samozrejme, irelevantná z hľadiska toho, prečo si hľadá novú prácu. Ale pre zamestnaných kandidátov, ktorí opúšťajú svoje súčasné zamestnanie, je to dobrá otázka na posúdenie toho, čo kandidát skutočne hľadá – a či vaša spoločnosť dokáže splniť tento cieľ.
Väčšina ľudí, samozrejme, povie, že hľadá niečo nové s príležitosťami na rast a ďalší kariérny rozvoj alebo z podobných všeobecných dôvodov. Takže budete chcieť nadviazať na tieto dve otázky.
Hovoríte, že hľadáte niečo nové. Čo by ste v ideálnom prípade chceli vo svojej novej práci vidieť inak?
Hľadá kandidát nové odvetvie? Nová pracovná náplň alebo noví kolegovia? To všetko robí rozdiel. Kandidát, ktorý hľadá nových spolupracovníkov, ale je spokojný so svojou skutočnou prácou, bude iný kandidát ako človek, ktorý chce zmeniť svoje kariérne zameranie.
Obaja sú dobrými kandidátmi, ale hľadajú veľmi odlišné riešenia. Osoba, ktorá chce nové prostredie, sa bude veľmi zaujímať o vašu kultúru. Kandidáta, ktorý hľadá iný typ práce, bude veľmi zaujímať skutočná náplň práce.
Aký typ rastu hľadáte?
Je to osoba, ktorá sa chce posunúť z pozície individuálneho prispievateľa na manažérsku prácu, alebo dúfa, že sa vyšplhá po firemnom rebríčku až na vrchol? Opäť platí, že oboje je v poriadku, len iné.
Čo môže vaša firma ponúknuť? Pamätajte, že chcete nájsť potenciálneho zamestnanca, ktorý sa hodí. Ak je vaša firma vlastnená a prevádzkovaná rodinou, nie je to typ miesta, kde sa outsider bude môcť vyšplhať po firemnom rebríčku. To sú cenné informácie.
Aká bola vaša obľúbená časť vašej poslednej (súčasnej) práce?
Touto otázkou opäť hľadáte, či je tento kandidát vhodný pre vašu spoločnosť. Odpoveď „mali sme tieto úžasné sviatočné večierky“ sa veľmi líši od „každý projekt mal dátum začiatku a konca. Milujem ten pocit, keď dokončím projekt.“
Opäť platí, že obe odpovede sú v poriadku, ale ak táto práca neprichádza s kultúrou dovolenkových párty alebo má viac s nepretržitým pracovným zaťažením namiesto konkrétnych projektov, táto osoba nie je vhodná pre pozíciu.
Aká bola vaša najmenej obľúbená časť vašej poslednej (súčasnej) práce?
Podobne ako v predchádzajúcej otázke zistíte, čo robí túto kandidátku šťastnou a čo ju robí nešťastnou. Sledujte však odpoveď na túto otázku o nadmernom kňučaní. Majte na pamäti, že existuje celý rad hrozných šéfov, takže ak povie: „Môj šéf bol a mikromanažér, ktorý ma rád prerušoval zakaždým, keď som prehovoril,“ nemusí to nevyhnutne znamenať, že si najmete a zlý zamestnanec.
Je možné, že mala práve hrozného šéfa. Musíte zistiť, kde bol problém. To môže znamenať urobiť trochu viac referenčnej kontroly, ako by ste normálne robili, ak je kandidát inak vhodný.
Ak by ste sa mohli vrátiť a poradiť svojmu 18-ročnému ja o kariére, čo by ste povedali, aby ste urobili inak?
Toto nie je len zábavná otázka, čo keby. Táto otázka je navrhnutá tak, aby zistila, aké problémy mala kandidátka vo svojej kariére, a čo je dôležitejšie, ako ich prekonala. V závislosti od jej odpovedí by ste mali klásť doplňujúce otázky.
Takže, ak povie: „Povedal by som si, že sa nebudem špecializovať na politológiu, ale radšej študujem obchod,“ odpovedal by si: „Ako získali ste potrebné obchodné znalosti?" Učenie na pracovisku je často dôkladnejšie a vhodnejšie ako ktorákoľvek vysoká škola kurz.
Všimnite si rozdiel medzi slovami: „Povedal by som, aby som urobil X“, a tým, ako tieto znalosti získala v každom prípade, s „Povedal by som mi, aby som urobil X“, nasledovalo to, o koľko lepší by bol jej život, keby to urobila naučil sa X. Prvým je samo-štartér, riešiteľ problémov. Druhá zverí jej osud do rúk iných ľudí.
Ako zvládate [najväčšiu obchodnú výzvu vášho oddelenia — bez ohľadu na to, aká je momentálne výzva vášho oddelenia]?
Ako napríklad zvládate krátke termíny? Ako zvládate prácu pre šéfa, ktorý sa málokedy objaví? Ako zvládate nereálnych klientov?
Užitočné informácie nezískate, ak sa spýtate štandardnú otázku typu „ako riešite konflikt“ alebo „čo robíte? robiť, keď tímový kolega tvrdo nepracuje“, keď je oddelenie bez konfliktov a práca zahŕňa väčšinou nezávislosť práca. Tieto otázky sú však skvelé pre iné prostredia. Náboroví pracovníci však musia vedieť, do čoho sa kandidát dostáva, aby bol nábor úspešný.
Aký je váš štýl riadenia?
Ak najímate zamestnanca na riadenie personálu, vždy je dobré vedieť, čo si predstavuje pod pojmom dobrý manažment. Opäť nenájdete všeobecnú správnu odpoveď, ale pravdepodobne existuje správna odpoveď pre pozíciu, ktorá je otvorená.
Ak bola posledná manažérka katastrofou, pretože bola mikromanažérkou, možno budete chcieť najať manažéra, ktorý je úplne bez rúk, ale rozpadne sa personál s dramatickým posunom? Ak je viceprezident v tejto oblasti extrémnym mikromanažérom, líniový manažér bez rúk asi nebude spokojný.
Aké otázky na mňa máte?
Nepoužívajte to ako otázku na zahodenie. Mali by ste sa to opýtať ako skutočný pokus zistiť, čo kandidát chce a potrebuje vedieť. Môže sa opýtať na plat (ak ste s tým nezačali, ako je navrhnuté vyššie).
Môže sa opýtať, ako vyzerá štandardný pracovný týždeň. (Je to typ spoločnosti, kde ľudia odchádzajú do 17:30, alebo je to organizácia, kde ľudia prichádzajú o 7:00 a zostať do 21:30?) Nech sa objavia akékoľvek otázky, je dôležité, aby ste sa snažili odpovedať čo najlepšie ich. Pomáhajú kandidátke určiť, či je práca pre ňu vhodná.
Majte na pamäti, že toto sú otázky na pohovore s náborovým pracovníkom – nie otázky manažérov. Náboroví manažéri si, samozrejme, môžu položiť niektoré z tých istých otázok, no náboroví manažéri sa musia zamerať na to, či kandidát dokáže danú prácu vykonávať.
Náboroví pracovníci zvyčajne nie sú odborníkmi na pracovné miesta, ktoré získavajú, takže ich zameranie má tendenciu posudzovať kultúrne a iné vhodné otázky. Ak ste tiež skôr technickým expertom, pýtajte sa. Náborový manažér vám poďakuje, že ste jej uľahčili prácu.
————————————
Suzanne Lucas je novinárka na voľnej nohe, ktorá sa špecializuje na ľudské zdroje. Suzannina práca bola uvedená v publikáciách s poznámkami vrátane Forbes, CBS, Business Insider, a Yahoo.
