Ak ste skúseným odborníkom v oblasti ľudských zdrojov (HR), pravdepodobne si myslíte, že koučing je len iný názov pre to, čo ste už roky robili – pomáhať manažérov a vedúci pracovníci zvyšujú svoje schopnosti a znalosti v jednaní s ľuďmi.
Ak sa tak cítite, budete povzbudzovaní, aby ste sa znova zamysleli. Zručnosť koučovania – ako sa koučovanie dnes vyučuje a praktizuje – má potenciál spôsobiť revolúciu vo vzťahu ľudských zdrojov s manažérmi a vedúcimi pracovníkmi organizácií.
Koučovanie
Koučing je akt poskytovania spätnej väzby – zvyčajne vedúcim pracovníkom, senior manažérom a manažérom – o tom, ako dosiahnuť to najlepšie v ich organizačnej vedúcej úlohe. Vo svojej funkcii kouča bude personalista robiť všetko od aktívne počúvanie prostredníctvom poskytovania výsledkov testov, ktoré poukazujú na silné a slabé stránky manažéra.
Aktívne počúvanie vyžaduje, aby sa poslucháč plne sústredil na to, čo sa hovorí, pochopil kontext a podkontext prejavu a podľa toho reagoval na rečníka. Môžu používať techniky zrkadlenia a reč tela, aby sa uistili, že od rečníka prijímajú správnu správu.
Kým biznis kouč zvyčajne pracuje s manažérmi s vysokým potenciálom, HR kouč môže spolupracovať s každým manažérom a supervízorom na každej úrovni organizácie. To je dôvod, prečo je úloha kouča v oblasti ľudských zdrojov taká náročná.
Úloha tradičného HR koučingu
Tradičná rola koučovania v oblasti ľudských zdrojov sa zameriavala na pomoc manažérom organizačne riešiť problémy a príležitosti. Navyše, talentovaní personalisti boli vždy poskytovali spätnú väzbu manažérom o vplyve ich osobného štýlu a štýlu správania na ostatných.
HR kouč žiada organizačného vedúceho, aby sa zamyslel nad tým, ako riešila konkrétnu situáciu. HR kouč kladie ťažké otázky a poskytuje rady o krokoch, ktoré mohli byť efektívnejšie ako postup, ktorý manažér zvolil. Ľudia reagujú na spätnú väzbu rôzne a aj tie najdôkladnejšie zvolené slová môžu vyvolať nečakanú negatívnu reakciu.
HR kouč teda praktizuje zmes politicky obratných postrehov s úprimnosťou, ktorá pomôže manažérom rozvíjať sa v ich schopnosti viesť ľudí a osobne vynikať.
Úloha kouča
V úlohe kouča, ktorú musia HR profesionáli vykonávať, bude personál HR spolupracovať s manažérom a zameriava sa konkrétne na rozvoj tohto manažéra. V tejto novej oblasti koučovania pracuje len málo interných HR ľudí. Organizácie si často najímajú externých koučov a konzultantov.
Spoločnosti si nemusia vždy najímať externú pomoc, ak sú ich personalisti pripravení prevziať túto úlohu kouča. Personalista prichádza o príležitosť na zlepšenie kariéry, ak odmietne rozvíjať tieto koučovacie vzťahy.
Takéto individuálne koučovanie môže pomôcť zvládnuť stres, zlepšiť riešenie konfliktov a pomôcť pri dosahovaní osobných a obchodných cieľov. Je to užitočné najmä po povýšení alebo prijatí nového vedúceho pracovníka, aby sa nový manažér dostal do tempa. Akonáhle sa vytvorí dôvera, dáva výkonnému pracovníkovi bezpečné miesto na ventiláciu.
Podľa Christiny Zelazek, SPHR, riaditeľky HR v The Mennonite Home of Albany, Oregon, základom tejto úlohy je dôvera:
Vedúci pracovník sa môže cítiť trápne, keď prizná, že potrebuje pomoc, alebo sa obávať, že by to personalista mohol povedať ostatným v organizácii. Personalista musí byť u vedúcich pracovníkov mimoriadne dôveryhodný. Dôveryhodnosť získate z toho, ako sa správate, z myšlienok, ktoré máte, a z vlastnej politickej dôvtipnosti.
Nečakajte, že budete koučovať, pokiaľ vaše poverenia, reputácia a postavenie vo vašej organizácii nie sú dokonalé. Osoba, ktorá sa zúčastňuje koučingu, musí mať pocit, že dbáte o jej najlepšie záujmy a vždy zachovávate dôvernosť. Je to jediný spôsob, ako môžete očakávať, že manažéri a vedúci pracovníci budú hľadať interakciu s koučovaním.
Zručnosti a vedomosti
Jedným z najdôležitejších faktorov, ktoré interný personalista prináša do role kouča, je jeho znalosť organizácie a vplyvu manažéra na toto prostredie. Je to jeden z dôvodov, prečo sa HR koučom nedarí prilákať interných klientov pre tieto nové vzťahy.
Okrem otázky úplnej dôvernosti, koučovacej pomoci, ktorú poskytujú Výkonný pracovník musí prispieť viac než len organizačnou spätnou väzbou, aby pomohol výkonnému pracovníkovi ďalej rozvíjať ich potenciál.
Tréneri ľudských zdrojov musia mať znalosti o prieskumoch a iných nástrojoch spätnej väzby, aby manažérovi poskytli nestrannú spätnú väzbu. Koučing často nahrádza tréning jednotlivcov, ktorí sú vo svojej kariére pokročilí. Takže personalista musí byť dobre oboznámený s teóriou a praxou manažmentu a správania.
Kouč musí vedieť o rôznych zdrojoch a mať k nim prístup aj pre exekutívu. Na to, aby HR kouč uspel pri koučovaní vedúcich pracovníkov, sú potrebné stratégie stanovovania cieľov, sledovanie, organizácia a vysoko pokročilé komunikačné zručnosti. Musia neustále zlepšovať alebo zdokonaľovať svoje zručnosti absolvovaním ďalšieho školenia.
Okrem koučovania individuálnych manažérov
Ako väčší organizačný problém môže HR manažér slúžiť ako zdroj na koordináciu a zjednotenie procesu koučovania. Môže monitorovať výdavky zdrojov, kontrolovať poverenia externých koučov a pomáhať pri meraní a určovaní výsledkov koučovania.
Môže tiež pripojiť koncept koučovania, aby pomohla lídrom pochopiť dôležitosť sponzorovania a mentoringu zamestnancov na zvýšenie vedomostí a schopností organizácie.
