Vaše povýšenie na vedúceho a nový tím alebo funkcia je zároveň vzrušujúca a len trochu nervy drásajúca. Skvelá správa je, že vaša šéfka verí vo vaše schopnosti a vsádza na svoju dôveryhodnosť, že ste tá správna osoba pre túto prácu. Časť s motýľmi v žalúdku pochádza z vedomia, že máte pred sebou úplne nový súbor výziev, vrátane toho, aby ste sa stali dôveryhodným lídrom v očiach svojho tčlenovia tímu.
Ak odložíte strach alebo vzrušenie a namiesto toho sa zameriate na niektoré základné stratégie, šance na úspech sa výrazne zvýšia.
Príprava
Strávte čas so svojím manažérom prehodnocovaním potrieb a očakávaní vášho tímu. Opýtať sa:
- Ako tento tím zapadá do celkovej stratégie a kľúčových cieľov firmy?
- Ako sa hodnotí výkon tímu a čo hovoria nedávne merania/hodnotenia o výkone tímu?
- Kde sú silné stránky skupiny?
- Aké sú vnímané slabiny?
- Čo od vás očakáva váš manažér v tejto novej funkcii?
- Aké sú tri najdôležitejšie veci, ktoré môžete urobiť, aby ste podporili agendu svojho manažéra počas prvého štvrťroka?
- Aký hlboký je talent v tíme? Kde sú medzery?
Komunikácia s rovesníkmi
Keď bude vaša propagácia zverejnená, urobte si domácu úlohu a požiadajte svojich nových kolegov z celej organizácie o informácie. Opýtajte sa ich na pohľad na výkon, silné stránky a medzery vášho tímu. Zamerajte sa na body interakcie medzi skupinami a požiadajte ich, aby identifikovali silné stránky a oblasti na zlepšenie. Robte si skvelé poznámky a snažte sa identifikovať príležitosti na skoré víťazstvá. Je dôležité mať svojich rovesníkov na svojej strane.
Robiť to o nich
Príliš často sa stáva, že noví manažéri vstupujú do roly a robia zlý prvý dojem tým, že poeticky alebo nechutne rozprávajú o svojom pôvode a úspechoch. Odolajte nutkaniu urobiť zo seba ústredný bod. Po krátkom úvode položte otázky, ktoré vám pomôžu lepšie pochopiť kultúru tímu:
- Na čo ste hrdý, že sa tejto skupine mimoriadne darí?
- Aké boli najväčšie úspechy za posledný rok?
- Aké sú aktuálne ciele tímu?
- Akým aktivitám by ste sa chceli venovať a na ktoré ste si nenašli čas?
Požadovanie vstupu
Chce to trochu odvahy, ale spätná väzba, ktorú získate, povie veľa o situácii a potrebách vášho tímu. Opýtajte sa: „Čo poviete, keď som skončil ako manažér tejto skupiny, že som urobil?“ Je to dobrá otázka, ktorá pomôže členom vášho tímu zamerať sa na identifikáciu rozvojových a organizačných potrieb. Počúvajte a robte si poznámky bez komentovania alebo posudzovania.
Stretnutia jeden na jedného
Vopred zverejnite tento jednoduchý program, ktorý obsahuje iba 3 otázky:
- čo funguje?
- čo nie?
- Čo potrebujete, aby som vám pomohol uspieť vo vašej práci?
Ideálne je viesť stretnutia tvárou v tvár. Telefón alebo videokonferencie však fungujú skvele pre vašich vzdialených kolegov. Robte si poznámky, snažte sa identifikovať a ponúknuť okamžitú pomoc s taktickými problémami, ako je napríklad nedostatok vhodných nástrojov.
Zdieľanie vstupu
Nezabudnite zabezpečiť anonymitu. Tieto stretnutia ponúkajú skvelé príležitosti vypočuť si členov tímu a spoznať ich a dozvedieť sa o ich nápadoch, záujmoch a potrebách. Tiež vám a skupine ponúkajú nápady na možnosti spolupráce pri hľadaní skorých zlepšení a potrebných zmien.
Stanovenie protokolov
Ako súčasť vášho skorého hodnotenia skontrolujte existenciu pravidelných stretnutí o stave alebo prevádzke. Ak sú pravidelné, včas naplánované sedenia, zvážte posedenie a počúvanie. Ak tieto relácie viedol predchádzajúci manažér, otočte schôdzu vedenie medzi členmi tímu. Akonáhle budete mať cit pre efektívnosť operačnej rutiny, môžete vykonať úpravy. Pokiaľ nie je tím v kríze, okamžitým presadzovaním vlastnej agendy nezískate nič. Samozrejme, ak neexistuje pravidelná rutina, máte dostatok príležitostí na tvorenie. Požiadajte členov svojho tímu o vstup.
Pokiaľ ide o váš komunikačný protokol, dajte členom tímu vedieť, ako vás môžu kontaktovať. Pomôžte im pochopiť požadovanú úroveň zapojenia. Rozvíjajte zmysel pre svoje komunikačné potreby – niektorí jednotlivci uprednostňujú každodennú alebo častú interakciu a iní uprednostňujú kontakt so svojím manažérom zriedkavo alebo keď je potrebné poradenstvo. Buďte flexibilní a prispôsobte sa ich potrebám.
Spolupracujte s členmi tímu na obnovení skupinových a individuálnych cieľov počas prvých 30 až 45 dní. Ak je tím v kríze alebo v situácii obratu, urýchlite tento harmonogram.
Spodný riadok
Čas, keď prevezmete zodpovednosť za nový tím, by mal byť obdobím bohatým na budovanie vzťahov a spoluprácu. Odolajte nutkaniu tvrdiť, že ste „nový šerif v meste“ a použite otázky na získanie kontextu o talentoch, operáciách a príležitostiach. Na to, aby ste uspeli, potrebujete pomoc svojho tímu a správny spôsob, ako začať, je urobiť zo všetkých členov vášho tímu cennú súčasť procesu. Budete mať dostatok času na vykonanie zmien, keď získate kontext a dôveryhodnosť. Na začiatku je dobrým zvykom pozorovať a pýtať sa bez posudzovania.
