Chcete vedieť 8 dôvodov, prečo zamestnanci opúšťajú prácu?

Vaše náklady pri odchode zamestnancov nie je ľahké vyčísliť

Náklady pre vašu organizáciu, keď dobrí zamestnanci skončia, je ťažké vyčísliť, ale pravdepodobne sú oveľa vyššie vážnejšie, ako pripisujete. Udržanie dobrých zamestnancov, s prostriedkami, ktoré môže zamestnávateľ kontrolovať, je kritická v čase, keď sú najkvalifikovanejší zamestnanci, pre koho zamestnávatelia si konkurujú, je čoraz ťažšie ich nájsť – ťažkosti s ich nájdením sa budú len zvyšovať budúcnosti.

Je to nešťastné, ale dobrí zamestnanci opúšťajú prácu z dôvodov, ktoré zamestnávateľ nemôže ovplyvniť. Životy zamestnancov sa menia a ich okolnosti ich môžu umiestniť späť na strednú školu alebo sa môžu presťahovať cez krajinu. Ich manželia a partneri tiež ukončia strednú školu a sťahujú sa, aby vyhoveli hľadaniu zamestnania po vysokej škole.

Rodičia sa môžu rozhodnúť urobiť z rodičovstva prácu na plný úväzok. Zamestnanci môžu vyhľadávať zelenšie pastviny alebo si chcú rozšíriť svoje skúsenosti resp získať propagačnú príležitosť

ktorá momentálne nie je k dispozícii na vašom pracovisku. A opäť, zamestnávatelia majú malú kontrolu nad dôvodmi životného cyklu, prečo ich zamestnanci odchádzajú.

Náklady zamestnávateľov pri výpovedi zamestnancov

Je smutné, keď dobrí zamestnanci odídu z práce, pretože vaša organizácia investovala veľa do zamestnancov, pokiaľ ide o školenia, pozornosť a odhodlanie. Väčšina vašich investícií nie je merateľná, a preto je strata dobrého zamestnanca vážnou ranou pre vašu organizáciu.

Budete musieť investovať ďalšie nespočetné hodiny nahradiť dobrého zamestnanca keď zamestnanci odchádzajú. A počas náborového procesu budú vaši zostávajúci zamestnanci natiahnutí, aby pokryli prácu navyše, inak sa práca neuskutoční, kým nenastúpi nový zamestnanec.

Čo spôsobuje, že zamestnanci rezignujú?

S ohľadom na toto všetko sa to zamestnávateľovi patrí minimalizovať straty svojich zamestnancov. Predovšetkým však dáva biznisu zmysel zamerať sa na udržanie svojich najlepších, najťažšie nahraditeľných zamestnancov. Z dôvodov, ktoré môžu zamestnávatelia kontrolovať, je toto osem hlavných dôvodov, prečo zamestnanci dávajú výpovede.

1. Práca nie je taká, akú zamestnanec očakával, keď prišiel pracovať pre vašu organizáciu.

Zamestnávatelia musia starostlivo načrtnúť požiadavky na prácu a vysvetliť potenciálnemu zamestnancovi, ako bude tráviť svoj čas. Potenciálny zamestnanec tiež potrebuje vidieť, kde bude pracovať a stretnúť sa s niekoľkými spolupracovníkmi. Snažíte sa zaujať potenciálneho zamestnanca s jeho šéfom, jeho spolupracovníkmi a pracovné prostredie.

Ak máte iného zamestnanca s podobnou prácou, naplánujte mu čas na otázky. Pripravte potenciálneho zamestnanca na realitu práce, aby ste znížili pravdepodobnosť, že o zamestnanca prídete, keď nastúpi.

2. Niečo – čokoľvek – nie je v poriadku vo vzťahu zamestnanca s jeho nadriadeným alebo manažérom.

Zamestnanci dávajú výpovede, aby sa zbavili zlého šéfa. A, definícia zlého šéfa je na celej mape a závisí od toho, čo zamestnanec potrebuje od svojho šéfa. Spätná väzba, uznanie a pozornosť sú minimálne očakávania – a pravdepodobne častejšie, ako si mnohí šéfovia uvedomujú, že sú potrebné.

3. Zamestnanec nie je v súlade s prácou a jej požiadavkami.

Môžete minúť čas a zdroje na to, aby ste našli a najali inteligentného, ​​talentovaného a skúseného človeka, no zároveň musíte zabezpečiť, aby práca, ktorú ponúkate, bola pravé sedadlo v autobuse pre túto osobu. Ak zistíte, že nie, máte možnosť nájsť jej iné miesto – predtým, ako odíde k inému zamestnávateľovi. Dajte jej vedieť, že pre ňu hľadáte iné miesto a požiadajte ju o vyjadrenie, aby ste našli vhodnejšie miesto.

4. Zamestnanci odstúpia, keď ich kompenzačný balík je pod trhovou mzdou.

Keď môžu získať viac peňazí zmenou zamestnania – posledný zaznamenaný údaj bol, že zamestnanec, ktorý zmení zamestnávateľa, dostane v priemere 10-percentné zvýšenie za to, že pôjde do nového zamestnania. Najmä pri ťažko obsaditeľných pozíciách sa musíte držať na čele konkurencie, inak prídete o šikovných zamestnancov.

5. Zamestnanci majú prirodzenú potrebu vedieť, ako sa im v práci darí.

Tiež túžia po príležitosti ďalej rásť a zvyšovať svoje zručnosti. Najmä s najnovšími dvoma generáciami zamestnancov na vašom pracovisku Mileniáli známi aj ako Gen Y a Gen X, pravdepodobne stratíte zamestnanca, ak nedostáva pravidelnú spätnú väzbu o výkone, uznanie a pozornosť od svojho šéfa.

(Na ulici sa hovorí, že najnovšia generácia, ktorá v súčasnosti slúži ako stážisti na vašich pracoviskách a v najbližších rokoch prichádza na skutočné pracoviská, nazývaná Generácia Z, hľadá ešte viac spätnej väzby – takže je čas na cvičenie.)

6. Zamestnanci končia, keď sa necítia výnimočne.

Systém odmeňovania, odmeny a uznanie musia uprednostňovať vašich najlepších zamestnancov – inak nemíňate peniaze rozumne. Nič nevyfukuje motivácia dobrého zamestnanca viac ako vidieť ekvivalentne odmeňovaných zamestnancov so zlými výsledkami.

7. Zamestnanci hľadajú príležitosti na rast a potenciálny postup.

Výskum ukazuje, že možnosť pokračovať v raste a rozvíjaní svojich zručností je vysoko na zozname vašich zamestnancov, ktorí očakávajú, že dosiahnu v práci. Od koučingu až po mentoring do formálne školenia, musíte sa o túto potrebu postarať.

V skutočnosti sa nedostatok príležitostí uvádza na výstupných pohovoroch ako kľúčový dôvod, prečo zamestnanec odchádza. Manažéri musia pracovať so zamestnancami na plánoch kariérneho rozvoja, aby sa zamestnanec tešil na neustály rast a rozvoj a videl, čo prinesie ďalšia príležitosť.

8. Zamestnanci musia mať istotu, že vedúci predstavitelia v ich organizácii vedia, čo robia.

Musia veriť, že ich vedúci predstavitelia majú strategický smer a podľa neho sa riadia. Zamestnanci nerobia dobre, keď sa cítia bez kormidla a unášaní. Chcú byť súčasťou niečoho väčšieho, ako sú oni sami. Chcú robiť rozhodnutia, ktoré majú dopad na organizáciu, a mať pocit, že dostatočne dobre rozumeli kontextu, aby mohli robiť efektívne rozhodnutia.