Orientácia zamestnancov na ich pracoviská a ich prácu je jednou z najviac zanedbávaných funkcií v mnohých organizáciách. An Príručka pre zamestnancov a kopy papierov už nestačia privítanie nového zamestnanca vo vašej organizácii.
Najčastejšie sťažnosti na nového zamestnanca orientácia či je to ohromujúce, nudné alebo že nového zamestnanca nechajú klesnúť alebo plávať. Zamestnanci majú pocit, akoby na nich organizácia nasypala príliš veľa informácií, ktorým mali porozumieť a implementovať ich v príliš krátkom časovom období.
Výsledkom je často zmätený nový zamestnanec, ktorý nie je taký produktívny, ako by mohol byť. Je tiež pravdepodobnejšie, že do roka opustí organizáciu. Je to nákladné pre zamestnávateľa aj zamestnanca. Vynásobte to počtom zamestnancov, ktorých každý rok najmete, a náklady na obrat sa stávajú významnými.
S pretrvávajúcou pracovnou krízou je rozvoj efektívnej skúsenosti s orientáciou zamestnancov aj naďalej kľúčový. Je dôležité, aby boli nové náborové programy starostlivo naplánované, aby zamestnancov vzdelávali o hodnotách a histórii organizácie a o tom, kto je kto v organizácii.
Dobre premyslený orientačný program, či už trvá jeden deň alebo šesť mesiacov, pomôže nielen udržať si zamestnancov, ale aj zvýšiť produktivitu zamestnancov. Organizácie, ktoré majú dobré orientačné programy, dostanú nových ľudí do rýchlejšieho chodu, majú lepší súlad medzi tým, čo robia zamestnanci a tým, čo od nich organizácia potrebuje, a majú nižšiu mieru obratu.
Účely orientácie
Zamestnávatelia si musia uvedomiť, že orientácia nie je len pekné gesto organizácie. Slúži ako dôležitý prvok privítania nového zamestnanca a integrácie organizácie.
Na zníženie nákladov na spustenie
Správna orientácia môže pomôcť zamestnancovi dostať sa do tempa oveľa rýchlejšie, čím sa znížia náklady spojené s učením sa práce.
Na zníženie úzkosti
Každý zamestnanec, keď sa dostane do novej, zvláštnej situácie, zažije úzkosť, ktorá môže brániť jeho schopnosti naučiť sa vykonávať prácu. Správna orientácia pomáha znižovať úzkosť, ktorá vyplýva zo vstupu do neznámej situácie a pomáha poskytnúť pokyny pre správanie a správanie, aby zamestnanec nemusel zažívať stres hádanie.
Na zníženie fluktuácie zamestnancov
Fluktuácia zamestnancov zvyšuje, pretože zamestnanci majú pocit, že si ich nevážia, alebo sú umiestnení na pozície, kde nemôžu vykonávať svoju prácu. Orientácia ukazuje, že organizácia si zamestnanca váži a pomáha mu poskytovať nástroje potrebné na úspech v práci.
Aby ste ušetrili čas dozorcovi
Jednoducho povedané, čím lepšia je počiatočná orientácia, tým je menšia pravdepodobnosť, že nadriadení a spolupracovníci budú musieť tráviť čas poučenie zamestnanca. Môžete efektívne a efektívne pokryť všetky veci o spoločnosti, oddeleniach, spoločnosti pracovné prostredie a kultúra počas orientácie. Manažér a spolupracovníci potom budú musieť tieto koncepty len posilniť.
Rozvíjať realistické pracovné očakávania, pozitívne postoje a spokojnosť s prácou
Je dôležité, aby sa zamestnanci okrem spoznania hodnôt a postojov organizácie čo najskôr naučili, čo sa od nich očakáva a čo môžu očakávať od ostatných.
Aj keď sa ľudia môžu poučiť zo skúseností, urobia veľa chýb, ktoré sú zbytočné a potenciálne škodlivé. Hlavné dôvody zlyhania orientačných programov: Program nebol plánovaný; zamestnanec nevedel o požiadavkách na prácu; zamestnanec sa necíti vítaný.
Orientácia na zamestnanca je dôležitá – orientácia poskytuje množstvo výhod a spätnú väzbu od zúčastnených zamestnancov môžete využiť na to, aby bola vaša orientácia ešte lepšia.
Všetci noví zamestnanci by mali absolvovať nový program zamerania zamestnancov, ktorý im má pomôcť prispôsobenie sa ich práci a pracovnému prostrediu a vštepovanie pozitívneho pracovného prístupu a motivácie nástup.
Premyslený nový program zamerania zamestnancov môže znížiť fluktuáciu a ušetriť organizácii tisíce dolárov. Jedným z dôvodov, prečo ľudia menia prácu, je to, že sa nikdy necítia vítaní alebo súčasťou organizácie, do ktorej vstupujú.
Čo je potrebné zahrnúť do procesu?
Najdôležitejšou zásadou, ktorú treba počas orientácie vyjadriť, je váš záväzok neustáleho zlepšovania a neustáleho učenia sa. Týmto spôsobom sa noví zamestnanci pohodlne pýtajú, aby získali informácie, ktoré sa potrebujú naučiť, riešiť problémy a robiť rozhodnutia.
Dobre premyslený proces orientácie si vyžaduje energiu, čas a odhodlanie. Zvyčajne sa to však vyplatí jednotlivému zamestnancovi, oddeleniu a organizácii. Jedným z takýchto príkladov je úspech okresu Mecklenburg (Severná Karolína) pri prepracovaní programu orientácie na zamestnancov.
Zamestnávateľ chcel naplniť svoje krédo, že zamestnanci sú najväčším zdrojom organizácie. V roku 1996, ako súčasť väčšej iniciatívy na prepracovanie služieb tak, aby vyhovovali potrebám zákazníkov, urobili zamestnanci oddelenia ľudských zdrojov okresu Mecklenburg inteligentné rozhodnutie. Nových zamestnancov vnímali ako súčasť svojej zákazníckej základne a pýtali sa svojich zákazníkov, čo chcú.
Zamestnanci dostali otázku, čo chcú a potrebujú z orientácie. Pýtali sa ich aj na to, čo sa im na orientácii páči a čo nie. Noví zamestnanci dostali otázku, čo chcú vedieť o organizácii. Okrem toho boli vedúci pracovníci organizácie požiadaní o to, čo je podľa nich dôležité, aby sa zamestnanci naučili pri nástupe do okresnej výplatnej pásky.
Na základe spätnej väzby získanej od zamestnancov si školiaci personál v Mecklenburgu najskôr uvedomil, že splnenie potrieb zamestnancov si vyžaduje viac ako poldenné školenie. Dôveryhodná spätná väzba zamestnancov, školitelia vytvorili jednodňovú orientáciu, ktorá zamestnancom poskytla to, čo povedali, že chcú, a to, o čom vrcholový manažment verí, že zamestnanci potrebujú vedieť.
Orientačný mix teraz v podstate zahŕňa menej vzrušujúce témy, ako sú W-2 a rôzne politiky a postupy, ale obsahuje aj podrobnosti, ktoré zamestnancovi dajú vedieť niečo o organizácii.
Potrebujete viac informácií o tom, ako naplánovať orientáciu zamestnancov, ktorá je prospešná a zábavná?
Kľúčové otázky plánovania
Profesionáli v oblasti ľudských zdrojov a línioví manažéri musia najskôr zvážiť kľúčové otázky plánovania orientácie zamestnancov pred implementáciou alebo prepracovaním súčasného programu. Toto sú kľúčové otázky, ktoré si treba položiť.
- Čo by mali noví zamestnanci vedieť o tomto pracovnom prostredí, aby boli pohodlnejší?
- Aký dojem a vplyv chcete mať na prvý deň nového zamestnanca?
- Aké kľúčové zásady a postupy si musia zamestnanci uvedomiť v prvý deň, aby sa na druhý deň vyhli chybám? Sústreďte sa na životne dôležité problémy.
- Aké špeciálne veci (stôl, pracovný priestor, vybavenie, špeciálne pokyny) môžete poskytnúť, aby sa noví zamestnanci cítili pohodlne, vítaní a bezpečne?
- Akú pozitívnu skúsenosť môžete poskytnúť novej zamestnankyni, o ktorej by sa mohla porozprávať s rodinou na konci prvého pracovného dňa? Skúsenosti by mali byť niečím, aby sa nový zamestnanec cítil, že si ho organizácia váži.
- Ako môžete pomôcť nadriadenému nového zamestnanca, aby bol k dispozícii novému zamestnancovi v prvý deň poskytnúť osobnú pozornosť a odovzdať jasný odkaz, že nový zamestnanec je dôležitým doplnkom k práci tím?
Ako vyjsť v ústrety novému zamestnancovi
Keďže prvý dojem je rozhodujúci, tu je niekoľko tipov, ako napredovať čo najlepšie. Zabav sa. Sústreďte sa len na veľmi dôležité témy príručky. Zahrajte si nejaké hry – ľuďom to môže pomôcť učiť sa. Hry zahŕňajú:
Fotozápas: po prehliadke. Každý zamestnanec dostane fotografie ostatných zamestnancov a zoznam mien. Cieľom je spojiť meno s tvárou.
Hľadanie podpisu: Počas prehliadky zariadenia im poskytnite kus papiera s menami niekoľkých spolupracovníkov, s ktorými sa stretnú. Potom sú požiadaní, aby získali podpisy ľudí, s ktorými sa stretávajú. Zamestnanec, ktorý získa najviac podpisov od rôznych nových spolupracovníkov, dostane cenu.
Účinnou zárukou úspechu orientácie sú aj ďalšie hry, ktoré sa týkajú toho, čo sa zamestnanec naučil počas orientácie.
Kroky na uvítanie nového zamestnanca
- Začnite proces skôr, ako nová osoba začne pracovať. Pošlite agendu novému spolupracovníkovi s ponukovým listom, aby zamestnanec vedel, čo môže očakávať. Po prijatí pozície zostaňte v kontakte a odpovedzte na otázky. Uistite sa, že pracovný priestor nového človeka je pripravený na prvý deň práce.
- Uistite sa, že kľúčoví spolupracovníci vedieť, že zamestnanec začína a povzbudiť ich, aby prišli povedať „ahoj“ pred začiatkom orientácie. A uvítací list nového zamestnanca s programom umožňuje spolupracovníkom zostať v kontakte s novou zamestnankyňou a jej rozvrhom.
- Priraďte si mentora alebo kamaráta, aby ste novému človeku ukázali okolie, predstavili sa mu a začali trénovať. Nechajte mentora dostatočne upozorniť, aby sa mohol pripraviť. The mentorský vzťah by mal pokračovať po dobu 90 dní a môže pokračovať oveľa dlhšie, ak pár vytvorí skvelé spojenie. Mnohé vzťahy trvajú roky a môžu sa dokonca zmeniť na sponzorstvo.
- Začnite so základmi. Ľudia sa stanú produktívnejšími skôr, ak budú mať pevné základy v základných znalostiach, ktoré potrebujú na pochopenie svojej práce. Zamerajte sa na to, prečo, kedy, kde a ako na pozícii predtým, ako budete očakávať, že budú riešiť úlohy alebo veľké projekty. Nezahlcujte ich príliš veľkým množstvom informácií.
- Poskytnite vzorky o tom, ako vyplniť formuláre a popis práce osoby s orientačným balíkom.
- Zabav sa. Sústreďte sa len na veľmi dôležité témy príručky. Zahrajte si nejaké hry – ľuďom to môže pomôcť učiť sa.
- Poskytnite zoznam častých otázok s kontaktnou osobou a telefónnym číslom alebo klapkou.
- Naplánujte si, že vezmete nového zamestnanca na obed, alebo požiadajte ostatných, aby sa pripojili k novému zamestnancovi v jedálni alebo v konferenčnej miestnosti s ostatnými členmi oddelenia. Prvý deň v práci nie je dňom, kedy by mal nový zamestnanec nechať nového zamestnanca samého počas obeda.
- Toto je vhodný čas na to, aby nadriadený zobral zamestnanca na obed, zapojil ostatných spolupracovníkov a uistil sa, že je zamestnanec v pohode. Je to tiež vynikajúce prostredie, v ktorom sa zamestnanci môžu spoznať navzájom a s novým kolegom.
- Majte na pamäti rodinu nového človeka. Nová práca znamená prispôsobenie sa celej rodine, najmä ak sa presťahovali. Urobte, čo môžete, aby ste uľahčili prechod a pomohli im cítiť sa v komunite pohodlne.
- Požiadajte o spätnú väzbu. Zistite od bývalých nových zamestnancov, ako vnímali proces orientácie, a nebojte sa urobiť zmeny na základe týchto odporúčaní. Dva až štyri týždne po nástupe zamestnanca môžete poslať hodnotenie a spýtať sa: Teraz, keď ste už nejaký čas v spoločnosti, vyhovovala orientácia nového zamestnanca vašim potrebám?
Po tom, čo u vás zamestnanec nejaký čas pracuje a na orientácii zistí, čo sa mal naučiť, ale nenašiel. V okrese Mecklenburg, po procese prepracovania, jedna zo školiteľov Allyson Birbiglia povedala: „My uznať, že musíme neustále zlepšovať orientáciu, aby sme uspokojili meniace sa potreby našich zákazníkov. To, čo funguje teraz, nemusí dobre slúžiť našim zamestnancom budúci mesiac alebo budúci rok.“
Efektívny orientačný program – alebo jeho absencia – bude znamenať významný rozdiel v tom, ako rýchlo sa nový zamestnanec stane produktívnym a bude mať ďalšie dlhodobé vplyvy na vašu organizáciu. Koniec prvého dňa, koniec prvého týždňa, koniec každého dňa vo vašom zamestnaní je rovnako dôležitý ako začiatok.
Pomôžte svojim zamestnancom cítiť, že chcete, aby sa vrátili ďalší deň, ďalší a ďalší.
Dr. Judith Brown je programovou manažérkou pre politiku a riadenie výkonnosti v námornej spravodajskej službe.
