manažérov pokaziť hodnotenie výkonu v toľkých smeroch, že je ťažké ich všetky identifikovať. Niektoré z problémov súvisia s celkovým systémom hodnotenia výkonu a iné problémy sú výsledkom individuálneho stretnutia, ktoré sa koná kvôli interakcii hodnotenia.
Systémové problémy sú len zriedka pod kontrolou jedného manažéra. Vytvárajú ich ľudia, ktorí vyvinuli systém hodnotenia výkonu, ktorý majú manažéri používať, zvyčajne tím vyššieho vedenia a personál ľudských zdrojov.
Tu sú štyri veľké problémy, s ktorými sa stretávajú manažéri a zamestnanci s hodnoteniami výkonu. Ak máte jasno v problémoch, máte možnosť problémy vyriešiť.
Hodnotenia výkonu sú ročné
Začnite tým, že hodnotenie výkonu je zvyčajne ročné. Zamestnanci potrebujú spätnú väzbu a plánovanie cieľov oveľa častejšie ako ročne. Manažéri sa možno budú musieť zúčastniť na ročnom pláne hodnotenia výkonu, ale majú právomoc poskytovať pravidelnú spätnú väzbu okrem ročného hodnotenia výkonu.
Zamestnanci potrebujú týždennú, dokonca dennú spätnú väzbu o výkonnosti. Táto spätná väzba ich udržiava zameranú na ich najdôležitejšie ciele. Poskytuje im tiež rozvojový koučing, ktorý im pomôže zvýšiť ich schopnosť prispieť. Spätná väzba ich tiež uznáva za ich príspevky.
Zamestnanci potrebujú a reagujú najlepšie vyčistiť očakávania od ich manažéra. Každoročná spätná väzba a stanovovanie cieľov to v modernom pracovnom prostredí jednoducho neobmedzuje. V tomto prostredí sa ciele neustále menia. Práca je neustále hodnotená z hľadiska relevantnosti, dôležitosti a prínosu.
Potreby zákazníka sa menia s takou frekvenciou, že len svižný reaguje včas. To je to, čo musí robiť spätná väzba o výkone – reagovať rýchlo a seriózne a včas.
Hodnotenie výkonu ako prednáška
Manažéri, ktorí nič lepšie nevedia, spravia z hodnotenia výkonu jednosmernú prednášku o tom, ako sa zamestnancovi tento rok darilo a ako sa môže zlepšiť. V jednom príklade z malej výrobnej spoločnosti zamestnanci nahlásili HR, že si myslia, že plánovanie rozvoja výkonnosti stretnutie malo byť rozhovorom.
Ich manažér využíval 55 zo 60 minút na to, aby prednášal svojim reportérom o ich výkone – o dobrom aj zlom. Spätná väzba zamestnancov bola znížená na menej ako päť minút. Toto nie je cieľom diskusie o hodnotení výkonu – obojstranná diskusia je kritická, aby sa zamestnanci cítili vypočutí a vypočutí.
Navyše, keď manažér povie zamestnancovi o problémoch s jeho prácou alebo o zlyhaní v ich práci zamestnanci majú tendenciu nepočuť nič iné, čo by manažér povedal, čo je o nich pozitívne výkon.
takže, sendvič spätnej väzby v ktorej manažéri chvália zamestnanca, potom dávajú zamestnancovi negatívnu spätnú väzbu, po ktorej opäť nasleduje pozitívna spätná väzba, je neefektívny prístup k poskytovaniu potrebnej spätnej väzby.
Ide teda o kombinovaný problém. Najlepšie hodnotenia výkonu sú obojstranná diskusia a zameranie sa na zamestnanca, ktorý posudzuje svoj vlastný výkon a stanoviť si vlastné ciele na zlepšenie.
Hodnotenie výkonu a rozvoj zamestnancov
Hodnotenie výkonu sa zriedka zameriava na rozvoj zručností a schopností zamestnanca. Neposkytujú záväzky týkajúce sa času a zdrojov od organizácie o tom, ako povzbudia zamestnancov, aby rozvíjali svoje zručnosti v oblastiach, ktoré ich zaujímajú.
Účelom hodnotenia výkonu je poskytnúť spätnú väzbu týkajúcu sa rozvoja, ktorá pomôže zamestnancovi naďalej rásť vo svojich zručnostiach a schopnostiach prispievať k organizácii. Je to príležitosť manažéra jasne si porozprávať o tom, čo organizácia od zamestnanca očakáva, čo chce a potrebuje. Aká stratená príležitosť, ak manažér využije stretnutie iným spôsobom.
Hodnotenie výkonu a mzdy
Štvrtým spôsobom, že hodnotenie výkonu sa často stráca, zamestnávatelia spájajú hodnotenie výkonu s výškou zvýšenia mzdy, ktorú zamestnanec dostane. Keď sa hodnotenie stane rozhodujúcim faktorom pri rozhodovaní o zvýšení zamestnancov, stratí svoju schopnosť pomáhať zamestnancom učiť sa a rásť.
Vyškolíte zamestnancov, aby skrývali a zakrývali problémy. Svojho manažéra nastavia tak, že bude zaslepený problémami alebo problémom v budúcnosti. Na hodnotiace stretnutie prinesú len pozitíva, ak ide o bežného zamestnanca.
Nikdy nečakajte úprimnú diskusiu o zlepšení výkonu zamestnanca, ak výsledok diskusie ovplyvní príjem zamestnanca. Nedáva to dokonalý zmysel? Vieš, že áno, tak prečo tam ísť? Malo by to byť súčasťou vášho systému stanovovania miezd.
Dajte svojim zamestnancom vedieť, že navýšenie budete zakladať na širokej škále faktorov – a každý rok im povedzte, aké faktory sú vo vašej spoločnosti. Zamestnanci majú krátku pamäť a musíte im každý rok pripomenúť, ako budete rozhodovať o zvyšovaní zásluh.
Ak má vaša spoločnosť celofiremný prístup – a mnohé spoločnosti to dnes majú – ešte lepšie. Budete mať podporu a zálohu, pretože všetci zamestnanci dostanú rovnakú správu. Vašou úlohou bude posilniť posolstvo počas stretnutia hodnotenia výkonu.
Spojenie hodnotenia s príležitosťou zamestnanca na zvýšenie platu neguje najdôležitejšiu zložku proces – cieľ pomôcť zamestnancovi rásť a rozvíjať sa ako výsledok spätnej väzby a diskusie pri hodnotení výkonu stretnutie.
Spodný riadok
Ak dokážete ovplyvniť tieto štyri veľké problémy pri hodnotení výkonu, prejdete dlhou cestou k užitočnému rozvojovému systému, v ktorom hlas zamestnanca zohráva významnú úlohu. Je to správny spôsob, ako pristupovať k hodnoteniu výkonu.
