Agilný, obratný a odolný sú slová, ktoré popisujú ľudí, ktorých chcete zamestnať, udržať a rozvíjať v budúcnosti vo vašej spoločnosti. Sú príkladom organizačné kultúry ktorá bude prosperovať v časoch rýchlo sa meniacich trhov, zákazníkov, produktov, doručovacích systémov a služieb.
Tieto slová vás tiež definujú, ak si ceníte svoju kariéru a svoj prínos ku konkurencieschopnosti a úspechu vašej organizácie.
Ale čo je agilná organizácia? A čo je zodpovednosťou oddelenia ľudských zdrojov pomáhať budovať agilnú spoločnosť?
Čo je agilná organizácia?
Agilná organizácia alebo organizácia pripravená na zmeny, je organizáciou, ktorá sa dokáže rýchlo prispôsobiť meniacim sa okolnostiam; je pripravený na čokoľvek. Dokáže okamžite reagovať na meniace sa požiadavky zákazníkov. Agilná organizácia rýchlo inovuje a okamžite prispôsobuje produkty a služby novým potrebám zákazníkov.
Táto schopnosť meniť sa neznamená, že nie je potrebná žiadna štruktúra – naopak, agilný podnik musí byť stabilný. Harvard Business Review vysvetľuje, že agilná pracovná sila sa musí dôkladne zamerať, najmä v časoch veľkých prerušení. Lídri musia stanoviť a naučiť najvyššie priority a udržať spoločnosť zameranú na ne.
Hospodársky pokles prinútil podniky k agilite – museli sa buď prispôsobiť, alebo zastaviť. Tu je niekoľko príkladov, ako spoločnosti preukázali pripravenosť na zmenu.
Príklady agility v podnikaní
Jedným z pozitívnych aspektov prebiehajúcej krízy v oblasti verejného zdravia a hospodárskej krízy je, že spoločnosti túto príležitosť zvládli. Mnohé liehovary prešli – takmer cez noc – z výroby alkoholu na dezinfekciu rúk. Toto je skutočná agilita v akcii. Nezavreli sa a celé mesiace vypracovávali nové podnikateľské plány. Nenajali si konzultanta, ktorý by prišiel a zhodnotil, či to bolo dobré rozhodnutie. Povedali: "Potrebujeme dezinfekciu rúk," a potom rýchlo prešli.
Výrobcovia automobilov sa vrhli na výrobu ventilátorov, ale možno mali náročnejšiu úlohu ako liehovary.
Výroba ventilátorov, keď ste vyrábali autá, je dôležitejšou zmenou paradigmy ako prechod z alkoholu na dezinfekčné prostriedky. To naznačuje, že ochota je len časťou požiadaviek na obratnosť.
S odvolaním sa na Harvardskú prácu si všimnite, že autori zdôraznili silné zameranie na organizácie, ktoré hľadajú agilitu. Zmena typu alkoholu je agilná a umožňuje liehovarom zostať sústredená bez toho, aby sa dramaticky zmenila ich činnosť. Prechod z auta na ventilátory si však vyžaduje nielen obratnosť, ale aj úplnú zmenu zamerania a je oveľa náročnejší na realizáciu.
Väčšinu času agilné podniky nemusia rýchlo meniť svoje produktové rady, ale schopnosť zmeniť sa je kritická. Vzostup Netflixu nad Blockbusterom je príkladom toho, ako agilita spravila biznis, zatiaľ čo nedostatok ochoty zmeniť sa zničil iný. Netflix videl niečo, čo zákazníci nenávideli – neskoré poplatky – a navrhol model na vyriešenie tohto problému. Blockbuster ani nevedel, že je to problém, kým Netflix pevne držal na trhu. Nedokázali dostatočne rýchlo reagovať.
Viaceré vrstvy riadenia, ktoré oddeľujú ľudí od informácií, zákazníkov a schopnosť robiť informované rozhodnutia, nebudú vo vašej agilnej budúcnosti fungovať. Rovnako nebudú ani ľudia, ktorí chcú robiť jednu prácu, robiť obmedzené rozhodnutia, neriskovať a každú výzvu odovzdať svojmu nadriadenému.
Ako manažér zakaždým, keď urobíte rozhodnutie, ktoré by mohol urobiť niekto, kto užšie pracuje na situácii, zbavíte ho možnosti rásť. V dôsledku toho prekážaš posilnenie postavenia zamestnancov.
V agilnom prostredí smerovanie a zameranie zabezpečujú lídri, ktorí riadiť a komunikovať strategickú víziu organizácie na celom pracovisku – denne, nepretržite a dôsledne. Ľudia si túto víziu osvojujú a vykonávajú svoju prácu tak, aby maximalizovali svoj potenciál a dosiahnuté výsledky.
Agility v oblasti ľudských zdrojov
Je váš biznis agilný? Ak nie, ako môže ľudské zdroje pomôcť spoločnosti dosiahnuť agilný stav? HR oddelenie ponúka množstvo služieb, ktoré musí vykonávať—najímanie, papierovanie, výkazníctvo, rozvoj zamestnancov atď., ale agilná funkcia HR sa prispôsobuje potrebám spoločnosti.
Byť agilný, samozrejme, nie je len o používaní správnej terminológie. HR manažéri môžu hovoriť o zodpovednosti a spolupráci. Ak však nemôžu robiť úpravy a spolupracovať s tímami na vytvorení skutočnej transformácie, nevyvíjajú skutočne flexibilnú organizáciu založenú na zmenách.
Jednoduchým príkladom je prechod z papierových dokumentov na online formuláre. HR stále potrebuje zbierať papiere, aby platilo zamestnancom, viedlo presné záznamy a plnilo vládu povinnosti, ale agilné oddelenie mení spôsob, akým robí papierovanie, politiky a postupy ako spoločnosť sa vyvíja.
Ako môže HR pomôcť iným oddeleniam stať sa agilnými
Príspevok funkcie HR k náboru a rozvoju agilných, šikovných a odolných ľudí je zásadný. Ľudské zdroje môžu skutočne navrhnúť alebo spravovať niekoľko organizačných systémov, ktoré prispievajú k agilite a môžu byť prínosom pre iné oddelenia v tomto procese. Tie obsahujú:
- Vytváranie kritérií výberu, testovania a náboru, ktoré identifikujú rôznorodých, odolných a šikovných ľudí
- Poskytovanie orientácie, ktorá zdôrazňuje víziu roly a očakávania agilnosti
- Asistovanie a koučovanie lídrov pri komunikácii vízie a navrhovanie pracovného prostredia, ktoré odstraňuje bariéry, nekladie dôraz na hierarchické riadenie, kladie dôraz na posilnenie postavenia a dáva ľuďom priamy kontakt so zákazníkmi a dodávateľmi
- Vytváranie flexibilných popisov práce, ktoré sa pravidelne menia, aby vyhovovali potrebám organizácie
- Zvážte použitie prístup podľa plánu práce, takže zamestnanci majú na starosti sledovanie svojich hlavné pracovné funkcie a ciele
- Poskytovanie príležitostí pre ľudí pracovať v multifunkčných, dokonca aj virtuálnych tímoch, ktoré riešia problém alebo pristupujú k novej príležitosti
- Vytváranie prostredia, v ktorom sú normou rôznorodé nápady, školenia a vzdelávanie, ktoré rozvíjajú individuálnu kapacitu a čítanie
- Vedenie ľudí k zodpovednosti za ich výsledky a zabezpečenie dôsledkov pre splnené a nesplnené ciele
- Potlačenie rozhodovania nadol, naprieč a v celej organizácii, aby ľudia nečakali na rozhodnutia a začali konať
- Navrhovanie systému spätnej väzby, ktorý poskytuje priebežnú, každodennú spätnú väzbu, aby ľudia vždy vedeli, ako na tom sú
- Investujte čas do vytvorenia systému spätnej väzby o výkonnosti založeného na kompetenciách, individuálne plánovaného a dohodnutého, založeného na výsledkoch
- Odstráňte tradičnú kontrolu výkonnosti
- Odmeňovanie ľudí, ktorí produkujú výsledky, ktoré majú široký dosah na organizáciu
- Odmeňovanie výsledkov a vplyvu, nie dlhovekosti alebo seniority
- Odmeňovanie minimálne štvrťročne
- Zvážte zdieľanie zisku
- Zakladanie propagácie prínosu a vplyvu
- Povzbudzovanie inteligentného riskovania a otvorenej diskusie a dokonca aj niektorých konfliktov týkajúcich sa rôznych myšlienok a názorov
- Vyhnite sa skupinovému mysleniu, aby ste si udržali vzťahy
- Koučovanie manažérov, aby riešili problémy svojich vlastných ľudí, namiesto toho, aby ste to nechali vyriešiť na HR
- HR buduje schopnosti manažéra a tým aj schopnosti organizácie ako celku
Odmena pre HR manažéra, ktorý pomáha budovať túto pracovnú silu a pracovné prostredie, je nesmierna. Priamo ovplyvňujú hospodársky výsledok organizácie a možno ich očakávať ovplyvniť celkovú strategickú víziu. Sú oceňovaní na rovnakej úrovni ako ľudia, ktorí riadia funkcie linky.
Spodný riadok
Ak chcete udržať krok na dnešnom rýchlo sa meniacom trhu, agilita je nevyhnutnosťou. Tvrdá práca, aby vaša firma mohla reagovať na zmeny, môže priniesť odmenu pre spoločnosť, zamestnancov a zákazníkov. Ak vás zaujíma, či je zmena dobrá, zamyslite sa nad tým, koľko času v súčasnosti trávite sledovaním Netflixu v porovnaní s požičiavaním filmov z video obchodu. Už len táto myšlienka by vás mala posunúť k zmene tak, ako to robí svet.
