Ročná kontrola výkonnosti zamestnancov je základným procesom ľudských zdrojov na zdokumentovanie toho, ako dobre si zamestnanec počas roka viedol, príležitosť poskytnúť zamestnancovi spätnú väzbu a slúži ako odrazový mostík pre stanovenie cieľov výkonnosti a rozvoja do budúcnosti rok.
Avšak každoročný rituál na pracovisku prirovnaná k návšteve zubára kvôli koreňovému kanáliku. Oboje môže byť presným popisom. Rovnako ako starostlivosť o zuby, dôvod, prečo každoročná kontrola výkonnosti končí pocitom koreňového kanálika, je nedostatok preventívnej údržby.
So zdravým množstvom predbežného plánovania a pravidelných kontrol môže byť každoročné hodnotenie výkonu rovnako bezbolestné ako každoročné čistenie zubov. Tu je sedem spôsobov, ako sa manažér môže pripraviť na každoročnú kontrolu výkonnosti zamestnancov, aby sa z nej stala produktívna a bezbolestná diskusia:
1. Začnite s očakávaniami výkonu a cieľmi
Príprava na ročné hodnotenie výkonnosti začína procesom prijímania zamestnancov. Dobre napísaný pracovný inzerát a popis práce jasne vysvetľujú, čo sa od zamestnanca očakáva a ako by mal vyzerať dobrý výkon.
Očakávania výkonu nemusia mať formu formálneho popisu práce. Len nezabudnite tieto očakávania a ciele prediskutovať so zamestnancom a pravidelne ich prehodnocovať. Veci sa môžu zmeniť, a keď sa tak stane, zamestnanec by to nemal vedieť ako posledný.
2. Poskytujte pravidelnú spätnú väzbu počas celého roka
Veľkou súčasťou bezbolestného každoročného preskúmania je odstránenie prekvapení. Zamestnanci si zaslúžia a potrebujú pravidelnú pozitívnu a kritickú spätnú väzbu. Aby bola spätná väzba efektívna, musí byť včasná, doručená čo najskôr po výsledku výkonu alebo správania. Iste, kritická spätná väzba môže trochu bodnúť, ale je to oveľa menej bolestivé ako dostať ju naraz na konci roka.
3. Riešte problémy s výkonom rýchlo a rozhodne
Ročná revízia NIE JE čas na to, aby ste po prvýkrát riešili vážny problém s výkonom. Manažéri sa musia naučiť, ako rozpoznať, diagnostikovať a diskutovať o problémoch s výkonom počas celého roka.
4. Udržiavajte dokumentáciu počas celého roka
Jednou z najťažších častí prípravy na recenziu je snažiť sa spomenúť si na všetko, čo sa v priebehu roka udialo. Keď manažér nevedie záznamy o výkone a správaní zamestnancov počas celého roka, má tendenciu zakladať svoje hodnotenie na nedávnej pamäti.
Jednoduchý spôsob, ako dokument počas celého roka je viesť priečinok pre každého zamestnanca na správy o výkone, príklady dobrého a zlého správania, zhrnutia diskusie, spätná väzba od zákazníkov, záznamy o dochádzke a čokoľvek iné, čo sa týka očakávaní výkonu a Ciele.
5. Získajte spätnú väzbu od ostatných
Manažér je síce tou najlepšou osobou na hodnotenie výkonu zamestnanca, ale je tiež užitočné vyžiadať si spätnú väzbu od zákazníkov, spolupracovníkov a iných manažérov. Dá sa to robiť na pravidelnej a neformálnej báze alebo pomocou formálnejšej metodiky prieskumu. Spätná väzba by mala byť dôverná a anonymná a mala by sa používať súhrnne na overenie a podporu hodnotenia manažéra.
6. Požiadajte zamestnanca o spätnú väzbu
Aj keď by manažér NIKDY nemal od zamestnanca žiadať, aby napísal vlastnú recenziu, je dobrou praxou požiadať zamestnanca o sebahodnotenie ako súčasť prípravného procesu. Zamestnanec môže mať informácie, o ktorých manažér nevedel, a prinajmenšom môže manažér vopred upozorniť na akékoľvek slepé miesta, ktoré zamestnanec môže mať.
7. Pripravte sa na príklady
Ak je to možné, poskytnite objektívnu a merateľnú dokumentáciu o výkonnosti. Pre behaviorálnu spätnú väzbu uveďte 2-3 konkrétne príklady pre každú kompetenciu.
Keď sa manažér riadi týmito prípravnými tipmi, každoročná diskusia by mala byť len zhrnutím všetkého, čo sa už počas roka prediskutovalo. Pozornosť sa potom môže obrátiť na stanovenie očakávaní a cieľov na nasledujúci rok.
