Pozostalí môžu stúpať po zmenšení spoločnosti

ty si zmenšovanie, správne dimenzovanie, škrtanie zamestnancov a zažívajú prepúšťanie zo všetkých správnych dôvodov. Vaším cieľom bolo zvýšiť produktivitu, kvalitu, starostlivosť o zákazníkov a ziskovosť a znížiť náklady a odpad.

Ako Fénix v antickej mytológii, aj ty si uspel. Vstal si z popola a zregeneroval si sa. Tí, ktorí zostali s vami, tí, čo prežili prepustenie, splnili v tomto procese vaše najvyššie očakávania. Pristúpili k výzve a vyšvihli sa do nových výšok úspechu.

To je snom každej organizácie počas znižovania počtu zamestnancov. Rozhodnutie prepúšťať ľudí a znižovať stavy sa nerobí ľahkovážne. Po vytvorení však môžete zvýšiť ich pravdepodobnosť pozitívne výsledky zmenšovania niektoré jednoduché, ale veľmi zložité činnosti, správne.

Vaši vedúci musia byť viditeľní a zapojení počas prepúšťania

Počas prepúšťania a znižovania počtu zamestnancov nie je čas, aby sa vedúci organizácií stiahli do zasadacích miestností a súkromných kancelárií, aby plánovali budúcnosť. Po znížení počtu zamestnancov alebo po akejkoľvek väčšej zmene, v tomto prípade,

vedúci musia byť viditeľní a prístupní. Osoby, ktoré prestali pracovať, musia každý deň komunikovať so svojím nadriadeným a vedúcimi organizácie.

Lídri možno budú musieť počúvať ľudí, ktorí vyjadrujú bolesť a smútok. Ako vodca počúvajte, naozaj počúvajte, bez toho, aby ste odsudzovali alebo sa snažili problém vyriešiť. nemôžete. Každú konverzáciu môžete využiť len ako príležitosť na opätovné zdôraznenie nevyhnutnosti zmenšovania.

Môžete hovoriť pozitívne o poslanie, víziea plány do budúcnosti. Môžete poďakovať každému jednotlivcovi za to, že sa zapojil a urobil zo zmenenej organizácie ešte efektívnejšie a príjemnejšie pracovisko po prepúšťaní.

Manažéri a supervízori musia byť zároveň silnými lídrami, rozhodnými, ale participatívnymi. vy musí vzbudzovať dôveru, v tomto čase, aby ľudia mali pocit, že sa na vás môžete spoľahnúť, keď robia prvé kroky do neznámej budúcnosti.

Po prepustení znova zdôraznite svoje poslanie, víziu, hodnoty a ciele

Morálka zamestnancov, organizačná klíma a kultúra sú negatívne ovplyvnené prepúšťaním a znižovaním počtu zamestnancov. Budete musieť znovu vytvoriť pracovné prostredie, aby si ľudia vybudovali sebaúctu, aby ich práca uspokojovala a dosahovali na vyšších úrovniach. Základom tohto pokroku je opätovné zdôraznenie poslanie organizácie a jej hodnoty.

Vízia do budúcnosti sa nepochybne zmenila alebo dostala nový život v procese zmenšovania. Teraz máte príležitosť stráviť čas s malými skupinami ľudí a hovoriť o každom z nich. Znovu potvrďte ich význam a vplyv na vašu organizáciu. Nechajte ľudí klásť otázky a hovoriť o tom, ako ich ciele zapadajú do širšieho obrazu po prepúšťaní.

Hovorte o kultúre a pracovnom prostredí, ktoré chcete vytvoriť po prepúšťaní. Definujte, čo musíte ako skupina urobiť, aby ste sa pohli týmto smerom, napriek strate spolupracovníkov. Musíte venovať väčšiu pozornosť odmenám, uznaniu a pomoci zostávajúcim zamestnancom cítiť sa cenený a oceňovaný.

Niekoľko týždňov po znížení stavu vytvoril manažér malého renovačného závodu „nástenku dobrých správ“, na ktorú mohol každý zamestnanec uverejňovať informácie. Ďalší vytvoril „úsmevný tím“ nielen na plánovanie udalostí, ako sú potlucks a párty, ale aj na budovanie celkovej morálky organizácie. Ďalší začal zverejňovať týždennú jednostranovú správu, ktorá zamestnancov informovala o cieľoch a smerovaní.

Toto je tiež vhodný čas pozrite sa na ciele každej pracovnej jednotky posúdiť ich prepojenie s celkovým plánom. Po redukcii je dôležité, aby každý z vašich pozostalých cítil, že jeho práca je neoddeliteľnou súčasťou plnenia podnikateľského plánu.

Počas prepúšťania a znižovania počtu zamestnancov nemôžete prehnane komunikovať

Počas procesu prepúšťania a znižovania počtu zamestnancov oznamujte fakty čo najúprimnejšie as veľkým súcitom. Ľudia musia odchádzať zo stretnutí a individuálnych diskusií s pocitom, že rozhodnutia boli spravodlivé a legitímne.

Musia mať pocit, že rozhodnutia boli dobré pre podnik a ich budúcnosť. Musia pochopiť kontext, v ktorom boli prijaté rozhodnutia. Potrebujú počuť, že došlo k racionálnemu, dobre premyslenému rozhodovaciemu procesu. Vyjadrite empatiu tým, ktorí stratili spolupracovníkov, s ktorými zdieľali vzťahy. Počas prepúšťania alebo znižovania počtu zamestnancov nemôžete prehnane komunikovať.

Zabezpečte, aby niektoré veci zostali rovnaké po prepúšťaní alebo znižovaní počtu zamestnancov

Záväzok k pokračovanie pravidelných skupinových a individuálnych stretnutí dôležité je aj sledovanie prepúšťania a znižovania počtu zamestnancov. Je chybou prinášať sarkazmus, an zjavný nedostatok empatie, obviňovanie alebo kritika tých, ktorí odchádzajú na tieto stretnutia. Komu zachovať morálku, zostávajúci ľudia museli vidieť zmenšených jedincov zaobchádzať s dôstojnosťou a rešpektom.

Správajte sa k ľuďom dôstojne a s úctou počas zmenšovania

Sprevádzanie ľudí a ich pracovných artefaktov von z dverí s bezpečnostným personálom alebo stojacim dozorcom stráž nie je účinný spôsob, ako pomôcť ľuďom, ktorí prepustili, aby sa cítili príjemne a rozmazane Organizácia. Je oveľa lepšie, ak na konci dňa usporiadate stretnutie, oznámite zlé správy a potom pomôžete jednotlivcom zbaliť si svoje veci, keď väčšina pracovnej sily odíde domov.

Alebo, ako sa rozhodol jeden manažér, ktorý zmenšoval, sa cez víkend stretol s každým zamestnancom, aby im pomohol zbaliť si veci a zaželať im všetko dobré. To mu tiež umožnilo skontrolovať bývalého zamestnanca niekoľko dní po ich nezamestnanosti. Zostávajúci zamestnanci tohto manažéra sa spojili a sa rýchlo vrátil na vysokú úroveň produktivity.

Komunikácia o prepúšťaní pri znižovaní počtu zamestnancov

Pokračuje diskusia o načasovaní komunikácie o prepúšťaní a znižovaní počtu zamestnancov. Mnoho odborníkov v organizáciách verí, že by mali povedať ľuďom čo najviac len čo sú informácie s určitou istotou známe. To zahŕňa načasovanie súkromných diskusií medzi manažérmi a zamestnancami, ktorí môžu v dôsledku toho zostať alebo stratiť prácu.

Znižovanie počtu zamestnancov by malo nastať začiatkom týždňa, aby ľudia mali čas začať si hľadať prácu. Aj keď sú služby hľadania práce a inzeráty dostupné online, v závislosti od práce a miesta si zamestnanci zaslúžia príležitosť okamžite sa postarať o svoje záležitosti.

Dizajn efektívnu komunikačnú stratégiu pred, počas a po prepúšťaní a znižovaní počtu zamestnancov. Je to kritický faktor, ktorý podporuje rýchle zjednotenie vašej pracovnej sily okolo misie, vízie a novej organizačnej štruktúry. Efektívna komunikácia zabezpečuje vlastníctvo nových stratégií úspechu.

Zaveďte úsilie na zvýšenie konkurencieschopnosti vašej organizácie po prepúšťaní a znižovaní počtu zamestnancov

Prepúšťanie a znižovanie počtu zamestnancov nie sú nikdy jedinou odpoveďou. V skutočnosti, ak zamestnanci uvidia, že sa okamžite začnete zaoberať inými aspektmi nekonkurenčných praktík, zotavia sa zo zníženia stavu v rekordnom čase.

Toto je vaša príležitosť pozrieť sa na všetky obchodné procesy a eliminovať možné plytvanie. (Ak ste výrobná spoločnosť, možno si to už predstavujete ako štíhlu výrobu.

S menším počtom zamestnancov, zvážiť vylúčenie neproduktívnych stretnutí, iniciatívy, ktoré vás nepribližujú k zákazníkovi, a požiadavky zamestnancov, ktoré nepridávajú hodnotu vášmu produktu alebo službe. Procesná mapa vašich kľúčových pracovných procesov, aby ste eliminovali kroky bez pridanej hodnoty.

Zamerajte sa najmä na odstránenie krokov, ktoré sú nadbytočné, opakujúce sa, vyžadujú si čas alebo povolenie. Okrem toho použite systematický proces riešenia problémov na riešenie konzistentných, dráždivých problémov. Vytvorte miery úspechua poskytovať neustálu spätnú väzbu, aby ľudia vedeli, ako sa im v novej organizácii darí.

Ak ste plošne znížili počet zamestnancov – takmer nikdy neodporúčame, ak máte na výber – odstránenie manažérskych pozícií ako aj odborných, administratívnych a technických pozíciách, máte veľkú príležitosť zvážiť posilnenie a zapojenie iniciatív.

Keďže máte menej ľudí, budete chcieť rozvíjať viac angažovaných, premýšľajúcich a starostlivých zamestnancov, ktorí sa podieľajú na rozhodovaní na vyššej úrovni, napríklad v štýle vedenia „join“.

Ďalšie kroky, ktoré treba urobiť počas znižovania počtu zamestnancov a prepúšťania

Vykonajte tieto dodatočné kroky ako organizácia, aby ste zhromaždili svojich pozostalých po prepúšťaní a znižovaní počtu zamestnancov.

• Posilňujte každý deň, pozitívnym, myseľ a srdce vzrušujúcim spôsobom, víziu, poslanie a vzrušenie z napredovania s organizáciou.
• Zdôraznite pozitívne ciele, ktoré môžete tento rok spoločne dosiahnuť. Uistite sa, že ciele sa šíria organizáciou, aby sa ľudia cítili strategicky prepojení s celkovou stratégiou a smerovaním. Preskúmajte ciele verejne, podľa stanoveného harmonogramu, aby sa ľudia cítili súčasťou niečoho väčšieho, než je ich pracovná jednotka. Preskúmajte ciele a pokrok aj v rámci pracovných jednotiek. To pomáha ľuďom sústrediť sa skôr na pokrok a budúcnosť než na prepúšťanie, znižovanie počtu zamestnancov a minulosť.
• Poskytujte odmeny a uznanie všade, kde si myslíte, že to môžete oprávnene urobiť. Buďte kreatívni a bavte sa s nimi.
• Pokračujte v organizovaní očakávaných podujatí, sponzorstiev a programov, na ktoré ľudia od spoločnosti počítajú pred prepúšťaním. Ponechajte známe štruktúry stretnutí, pokiaľ sa ich skupina nerozhodne zmeniť. Nezrušujte očakávané fóra, pretože sú všetci príliš zaneprázdnení alebo máte pocit, že je nedostatok záujmu.

Aktivity na vybudovanie morálky vašich zamestnancov, ktorí prežili

Tieto tipy pomôžu vašej spoločnosti prosperovať po prepúšťaní a znižovaní počtu zamestnancov.

Zvýšte aktivity spoločnosti, ktoré obnovia harmóniu, priateľstvo a dôveru zamestnancov. Po prepúšťaní začnite ako organizácia vytvárať nové tradície.
Napríklad vytvorte Spirit/Smile/Energizing Team, tím zamestnancov na vytváranie náhodných, no pravidelne naplánovaných aktivít. Dajte tímu rozpočet a uhnite z cesty. Tieto tímy chcú prijať takéto akcie na podporu pozitívnej motivácie a morálka zamestnancov.

• Vytvorte tajné darčekové darčeky sviatočného priateľa
• Naplánujte si obed a naučte sa diskusie o knihách alebo prezentácie na témy, ktoré ľudí zaujímajú
• Usporiadajte spoločenské stretnutia so zmrzlinou
• Súťažte o najlepšie zdobené sviatočné okná
• Počas jesenných dní podávajte horúcu čokoládu/cider/šišky a každému zamestnancovi rozdajte tekvicu
• Vytvorte ocenenia za účasť, službu a prínos
• Robte filantropickú prácu, ako je napríklad adopcia rodiny v núdzi na sviatky.

Iba predstavivosť zamestnancov obmedzuje možné nápady na nové tradície vo vašej organizácii.

Viac akcií pre zamestnávateľov po redukcii

• Vedome podporovať kreativitu a inovácie. Máte veľa práce s menším počtom zdrojov. Zamyslite sa nad zriadením „spoločných“ stretnutí, na ktorých ľudia demonštrujú svoje inovatívne nápady, z ktorých sa ostatní môžu učiť. Usporiadajte stretnutia Kaizen (neustále zlepšovanie) alebo zlepšovanie obchodných procesov okolo určitých operácií alebo procesov.
• Navrhnite scenáre „čo keby“ do súčasných obchodných plánov. Tie môžu brať do úvahy najlepšie myslenie nového tímu, ako aj vytvárať pohotovostné plány pre rôzne možnosti. Podnikateľské plány už nefungujú tak, ako možno ešte pred niekoľkými rokmi; teraz musia byť životaschopné, flexibilné a neustále sa meniace dokumenty.
• Nakoniec, aby som to znovu zdôraznil, ľudia musia mať pocit, že viete, čo robíte, aj keď sa sami cítite ubití. Pozitívny, optimistický výhľad musia preukázať kľúčoví lídri, osoby s rozhodovacou právomocou, postojoví lídri alebo kľúčoví komunikátori.