Vaša organizácia nie je sama, ak sa zdá, že peniaze investované do školenia a rozvoja zamestnancov majú malú návratnosť. Len zriedka pracovníci berú to, čo sa práve naučili, a okamžite to uplatňujú na pracovisku.
Skutočnú zmenu správania zamestnancov – založenú na obsahu školenia – je ešte ťažšie demonštrovať vo väčšine organizácií. Ale môžete vytvoriť a proces podpory vzdelávania a rozvoja aby vaše úsilie fungovalo. Jeho aplikácia bude mať za následok merateľné rozdiely vo vašom konečnom výsledku. Pred začiatkom tréningu vytvorte lepivosť a tréning sa prenesie.
Uistite sa, že tréning je správnym riešením
Vykonajte dôkladnú analýzu potrieb a zručností, aby ste určili skutočnú potrebu zamestnanca školenia a rozvoj. Uistite sa, že príležitosť, ktorú využívate, alebo problém, ktorý riešite, je problém školenia. Ak zamestnanec zlyhá v niektorom aspekte práce, zistite, či ste zamestnancovi poskytli čas a nástroje potrebné na vykonanie práce.
Či zamestnanec jasne rozumie tomu, čo je očakávané
Vytvorte kontext pre školenie a rozvoj
Poskytnite zamestnancovi informácie o tom, prečo nové zručnosti, zlepšenie zručností alebo informácie sú potrebné. Uistite sa, že zamestnanec chápe prepojenie medzi školením a svojou prácou.
Vplyv školenia môžete ešte viac zvýšiť, ak zamestnanec vidí prepojenie medzi školením a jeho schopnosťou prispieť k dosiahnutiu úspechu organizácie. plán a ciele.
Je tiež dôležité poskytnúť odmeny a uznanie ako výsledok úspešného ukončenia a aplikácie školenia. (Ľudia majú radi napríklad osvedčenia o absolvovaní. Niektoré spoločnosti uvádzajú mená zamestnancov a absolvované školenia vo firemnom bulletine.)
Tieto kontextové informácie pomôžu vytvoriť postoj motivácie ako sa zamestnanec zúčastňuje školenia. Zvýši sa tým pravdepodobnosť, že zamestnanec po schôdzi vyhľadá relevantné informácie, ktoré môže použiť.
Trénujte to, čo chcete, aby sa zamestnanec naučil
Možno budete musieť navrhnúť školenie zamestnancov interne, ak nič od poskytovateľov školení presne nevyhovuje vašim potrebám. Alebo vyhľadajte poskytovateľov ochotných prispôsobiť svoje ponuky tak, aby zodpovedali vašim špecifickým požiadavkám.
Je neefektívne žiadať zamestnanca, aby sa zúčastnil školenia o všeobecnej komunikácii, keď je jeho okamžitou potrebou naučiť sa poskytovať spätnú väzbu spôsobom, ktorý minimalizuje obranné správanie. Zamestnanec bude považovať školenie väčšinou za stratu času alebo príliš jednoduché; tieto sťažnosti znehodnotia potenciálne vzdelávanie.
Vždy, keď je to možné, prepojte školenie zamestnancov s prácou a pracovnými cieľmi zamestnanca. Ak pracujete v organizácii, ktorá investuje do a sebarozvojová zložka v procese hodnotenia sa uistite, že spojenie s plánom je jasné.
Uprednostňujte merateľné ciele a konkrétne výsledky
Navrhnite alebo získajte školenie zamestnancov, ktoré má jasne stanovené ciele s merateľnými výsledkami. Presvedčte sa, že obsah vedie zamestnanca k dosiahnutiu zručností alebo informácií sľúbených v cieľoch.
S týmito informáciami v ruke zamestnanec presne vie, čo môže od školenia očakávať a je menej pravdepodobné, že bude sklamaný. Budú mať tiež spôsoby, ako aplikovať školenie na dosiahnutie skutočných cieľov na pracovisku.
