Zverejnené 25.10.2014
Nie, toto nie je článok o tom, aké dôležité je pre manažéra delegovať alebo ako delegovať. Úprimne povedané, to som začal písať a potom ma to začalo nudiť. Teda väčšina manažérov vedieť mali by to delegovať a robiť to nie je práve raketová veda. Tak prečo nie?
Dôvody, prečo väčšina manažérov nedeleguje, sú zložité, často zahalené do hodnôt, identifikácie, dôvery, moci, kontroly a strachu. Takže si ten článok odložíme na ďalší deň – teda niečo na prečo manažéri nedelegujú.
Tento článok skúma druhý extrémny koniec kontinua delegovania – niekoľko vecí, ktoré by manažér mal nikdy delegovať. Všetko ostatné je férová hra.
1. Vízia. Vízia je podstatou vodcovstva, takže ak sa manažér pokúsi odovzdať vytvorenie vízie niekoho iného (konzultanta, tímu, člena tímu), môžu tiež delegovať svoje vedenie. Iste, často je dobré zapojiť do tvorby vízie aj ostatných – viac o tom pozri Ako zosúladiť svoj tím so spoločnou víziou. Toto je jedna z oblastí, kde manažér pripraví pôdu veľmi a nakoniec majú konečné schválenie.
2. Rozhodnutia o prijímaní zamestnancov. Videl som tiež, že manažéri sú pri hľadaní talentov a prijímaní rozhodnutí o nábore príliš závislí od vyhľadávacích konzultantov, agentúr, vyhľadávacích výborov a HR. V tomto som možno výstredník, ale verím, že najímanie talentov je jednou z najdôležitejších vecí, ktoré môže manažér urobiť, aby bol úspešný. Prečo by ste delegovali taký dôležitý proces? Dokonca zachádzam tak ďaleko, že trvám na tom, že si budem robiť vlastné obrazovky telefónu a kontroly pozadia. Sám sa chcem porozprávať s bývalými šéfmi, aby som si overil veci, ktoré mi kandidát povedal, alebo aby som získal cenné informácie, ktoré mi v prípade prijatia pomôžu byť lepším manažérom pre kandidáta.
3. Nástup nového zamestnanca. Nezáleží mi na tom, na akej úrovni, od vyššieho manažéra až po zamestnanca na základnej úrovni, musí manažér prevziať praktickú úlohu pri pomoci novému zamestnancovi cítiť sa vítaný. Mali by prevziať aktívnu úlohu v pláne nástupu do práce a školení a čo najviac si vyčistiť rozvrhy, aby si našli čas na nového zamestnanca. Najlepší príklad: manažér predaja, ktorý osobne pozdraví každého nového zamestnanca pri jeho príchode. Najhorší príklad: obchodný manažér je dva týždne na služobnej ceste a nového zamestnanca nikdy ani neuvidí.
4. Disciplína. Raz som pracoval pre manažéra, ktorý na mňa delegoval prepustenie svojho administratívneho asistenta. vážne. Ostatní manažéri odovzdajú disciplínu svojmu HR manažérovi. To je jednoducho nesprávne a úplne neúctivé voči zamestnancovi. Manažéri musia zintenzívniť a zvládnuť svoju vlastnú špinavú prácu, pokiaľ ide o to progresívna disciplína.
5. Chvála a uznanie. Manažéri, ktorí nie sú dobrí v tomto uznávaní a chválení, prídu so všetkými druhmi kreatívnych spôsobov, ako sa vyhnúť tejto dôležitej zodpovednosti vedenia. Nechávajú ľudí písať rozpoznávacie listy a prejavy, vytvárajú programy na rozpoznávanie rovesníkov (ako napr náhrada, nie ako doplnok) a ich administratívni asistenti im kupujú darčeky zamestnancov. Aby bolo uznanie účinné, musí byť úprimné a osobné a delegovanie na niekoho iného akosi marí účel.
6. Motivácia. Je na lídrovi, aby vytvoril motivujúce prostredie. A prepáčte, vytvorenie motivujúceho prostredia nezahŕňa vytvorenie „zábavnej komisie“.
7. Vedúce transformačné zmeny. Líder musí byť priamo zapojený – nie, nielen zapojený, ale aj vedenie úsilie, pokiaľ ide o rozsiahle, transformačné zmeny. Úlohou lídra je stanoviť víziu zmeny (pozri číslo jedna), a takí sú veľa vecí, ktoré sa môžu pokaziť nechať transformačné zmeny v rukách výborov resp konzultantov.
8. Reorganizácie. Pozri Pokyny na reorganizáciu vášho oddelenia alebo spoločnosti. Opäť, ako pri mnohých iných povinnostiach na tomto zozname, zapojenie ostatných je dobrá vec. Nikdy som nevidel, že by sa manažérsky tím dokázal objektívne reorganizovať – líder musí robiť náročné výzvy, ktoré nikto iný nechce uskutočniť.
9. rozvoj. Rozvoj lídra nemožno delegovať na HR, výkonného kouča alebo školiace oddelenie. Áno, to všetko sú podporné zdroje, ale vodca musí vlastniť aj svoj vlastný rozvoj vývoj ich priamych podriadených.
10. Hodnotenie výkonu. Jeden z mojich obľúbených manažérskych maznáčikov – nechať zamestnancov napísať svoje vlastné sebahodnotenie a potom to manažér podpíše ako záverečné hodnotenie. Pozri Desať najlepších chýb pri hodnotení výkonu, ktoré môže manažér urobiť za túto chybu a ďalšie.
