Máte záujem dozvedieť sa viac o reťazci velenia na vašom pracovisku? „Reťazec velenia“ opisuje spôsob, akým sú organizácie, vrátane armády, náboženské inštitúcie, korporácie, vládne subjekty a univerzity tradične štruktúrujú svoje výkazníctvo vzťahy.
Vzťahy vykazovania sa týkajú organizačnej štruktúry, v ktorej je každý zamestnanec umiestnený niekde v organizačnej schéme. Zamestnanci sa hlásia zamestnancovi, ktorý je nad nimi uvedený v organizačnej schéme.
Keď sa každý zamestnanec hlási jednému inému zamestnancovi, rozhodnutia a komunikácia sú prísne kontrolované a postupujú v rámci celej organizácie. Ide o zámernú, tradičnú štruktúru reťazca velenia v organizáciách, ktoré chcú prísne kontrolovať šírenie informácií a prideľovanie moci a kontroly. Historicky to bola preferovaná štruktúra organizácie.
Tradičný reťazec velenia
V tradičnom reťazci velenia, ak sa pozriete na vzťahy znázornené na organizačnej schéme, prezident alebo generálny riaditeľ je najvyšší zamestnanec v reťazci velenia. Priamo podriadení zamestnanci tejto osoby by zaberali druhý riadok grafu a tak ďalej cez vzťahy s vykazovaním v organizácii.
Na každej úrovni organizácie, ktorá sa pohybuje nadol v reťazci velenia, sa znižuje právomoc robiť zmysluplné rozhodnutia. Táto hierarchická metóda na organizovanie toku informácií, rozhodovania, moci a právomocí predpokladá, že každá úroveň organizácie je podriadená úrovni, ktorej podlieha.
Terminológia ako „podriadený“ na označenie zamestnancov podávajúcich správy a „nadriadený“ na označenie zamestnancov, ktorým sa hlásia ostatní, ako sú manažéri, je súčasťou tradičného hierarchického jazyka a myslenia. Tieto výrazy sa čoraz viac nepoužívajú, pretože prechod na rovnostárske pracoviská je normou. Súčasné zameranie v organizáciách nepochybne o rozmanitosti a najmä inklúzii, urýchli tento trend.
Velenie a kontrola sú neoddeliteľnou súčasťou reťazca velenia v rámci organizácií. Čím vyššie v reťazci velenia sa nachádza vaša práca, tým máte väčšiu moc, autoritu a zvyčajne aj zodpovednosť a zodpovednosť. Väčšie organizácie sú náchylnejšie na používanie tohto modelu.
Tradičné hierarchické štruktúry majú plusy a mínusy toho, ako fungujú v organizáciách.
Pozitívy reťazca velenia
- Existujú jasné vzťahy týkajúce sa podávania správ s určenými zamestnancami, ktorí sú zodpovední za oznamovanie informácií, poskytovanie smerovania a delegovanie právomocí a zodpovednosti.
- Každý zamestnanec má jedného šéfa, čím sa zmierňuje problém viacerých pánov a protichodné smerovanie v reťazci velenia, ako napr. maticová organizácia, kde sa zamestnanci môžu hlásiť viacerým šéfom.
- Zodpovednosť a zodpovednosť sú jasne určené a každý manažér má zodpovednosť za dohľad nad skupinou zamestnancov, ktorí vykonávajú funkciu.
- Zamestnanci nie sú zmätení v tom, na koho sa obrátiť so žiadosťou o zdroje, pomoc a spätnú väzbu.
- Určitá jednoduchosť a bezpečnosť existuje, keď organizujete ľudí a vzťahy v štruktúrovanej, nehybnej, riadenej hierarchickej kaskáde.
- Reťazec velenia oznamuje zákazníkom a predajcom, ktorý zamestnanec je zodpovedný za aké rozhodnutia v ich interakcii. Názvy pracovných pozícií, ktoré definujú každú úroveň organizácie, ďalej informujú o autorite a zodpovednosti zainteresovaných strán organizácie a outsiderov. Externé zainteresované strany napríklad vedia, akú moc prináša titul viceprezidenta.
Výzvy reťazca velenia
- Reťazové myslenie vzniklo v priemyselnom veku, keď práca zahŕňala viac bežných činností, menej informácií a komunikácie možnosti boli obmedzené, rozhodovanie a autorita boli jasne zverené do rúk niekoľkých jednotlivcov na vrchole alebo blízko neho organizačná tabuľka.
- Dnešné organizácie zažívajú množstvo možností komunikácie, intelektuálne náročnejšie a na informáciách založené pracovné miesta a potrebu rýchlejšieho rozhodovania. Reťazec velenia v mnohých ohľadoch bráni týmto novým organizačným možnostiam a potrebám.
- Keď sú informácie dostupné všade, existuje hierarchický poriadok, ktorý zabezpečuje komunikáciu o rozhodnutia a informácie potrebné na rôznych úrovniach zamestnancov nie sú potrebné na šírenie informácie.
- The potreba flexibility a rýchlejšieho rozhodovania v an agilné pracovné prostredie vyžaduje, aby zamestnanci komunikovali priamo so všetkými úrovňami organizácie. Čakanie niekoľko dní, kým bude šéf k dispozícii, nie je prijateľné, ak sa potreba zákazníka nevybaví alebo sa práca zamestnanca spomalí. Zamestnanec by mal mať možnosť porozprávať sa so šéfom svojho šéfa alebo s prezidentom alebo sa rozhodnúť sám.
- Ak je túžbou rozvíjať zamestnancov, ktorí dokážu okamžite reagovať na potrebu zákazníka, pretože zákazníci v tomto vyžadujú bezprostrednosť V rýchlom svete musia byť zamestnanci schopní okamžite získať informácie a prijímať rozhodnutia bez dohľadu, aby uspokojili potreby zákazníkov v a včasným spôsobom.
- Pracovné miesta už nie sú pevne definované a súčasné očakávania podporujú posilnenie postavenia zamestnancov, autonómia a rozhodovacia právomoc najbližšie k miestu, kde existuje potreba rozhodnutia.
Hierarchické poradie môže stále existovať pre uľahčenie organizácie a vzťahov podávania správ, ako je uvedené v reťazci príkazov v organizačnej schéme. Ale línie a bývalá tuhosť sú teraz rozmazané.
Ak v minulosti zamestnanec obchádzal svojho šéfa v prospech toho, aby sa porozprával so šéfovým šéfom, zamestnanec dostal jasné oznámenie, že reťazec príkazov bol zavedený na určitý účel.
Zatiaľ čo organizácie si stále zachovávajú niektoré zo svojich pozostatkov, reťazec velenia je oveľa ťažšie vynútiť, keď informácie tak voľne obiehajú a komunikácia je taká jednoduchá s akýmkoľvek členom organizácie.
Rozpätie kontroly jednotlivého manažéra sa tiež rozšírilo, pričom viac reportujúcich zamestnancov ako v minulosti. To sťažuje presadzovanie reťazca velenia.
Táto zmena núti manažéra umožniť väčšiu autonómiu. Technológia ešte viac rozmazala hierarchiu, pretože informácie sú neustále dostupné každému zamestnancovi. Mnoho organizácií pociťuje hodnotu decentralizovaného rozhodovania.
Polohový výkon
V rámci koncepcie reťazca velenia hrá v organizáciách stále úlohu sila postavenia. Je to vedľajší produkt tradičnej hierarchickej organizácie. Napríklad vedúci oddelenia kvality v malej výrobnej spoločnosti požiadal, aby sa stal riaditeľom kvality v jej spoločnosti. Ako dôvod na zmenu názvu uviedla, že ak by bola riaditeľkou, ľudia by ju museli počúvať a robiť, čo chce.
Ide o mladú supervízorku, ktorá sa ešte len učí, ako robiť prácu cez iných ľudí, ale ona názor, že väčší titul by vyriešil jej problémy, bol príkladom tradičného reťazca velenia myslenie.
V inom príklade bola nová zamestnankyňa požiadaná, aby poslala poznámku s otázkou a termínom riaditeľovi a vedúcim na úrovni VP vo svojej organizácii. Požiadavka vyvolala hodinu práce nad jednoduchou poznámkou, pretože smerovala „najväčším a najdôležitejším ľuďom v spoločnosti“.
Čo prináša budúcnosť
Moderná veda o riadení skúma ďalšie možnosti organizácie a poskytovania služieb zákazníkom v tomto odvážnom novom svete. Tímové štruktúry nahrádzajú tradičný hierarchický prístup k organizačnej štruktúre a riadeniu. Rozsah kontroly sa zvyšuje, takže manažéri majú viac reportujúcich zamestnancov, čím sa znižuje ich schopnosť mikromanažovať rozhodovacie procesy.
Budúcnosť dáva nádej na inovácie organizačné štruktúry ktoré lepšie slúžia potrebám zamestnancov, organizácií a trhu. Nárast popularity telepráca a pokračujúci trend zamestnávať vzdialených zamestnancov a umožniť flexibilitu pracovníkov, špecifická túžba po tisícročných zamestnancoch (a Gen Z), ďalej eskaluje potrebu lepších riadiacich štruktúr. Koniec koncov, títo zamestnanci vykonávajú prácu, ktorú nevidíte.
Spodný riadok
Ale hierarchické myslenie, reťaz velenia a pripisovanie moci postaveniu a titulom – to všetko stále existuje – napriek narastajúcim dôkazom, že sú na dnešných pracoviskách menej funkčné.
