Riadenie ľudských zdrojov sa vzťahuje na funkcie, ktoré manažér vykonáva vo vzťahu k zamestnancom organizácie. Riadenie ľudských zdrojov sa môže vzťahovať aj na akt poskytovania riadiacich činností zamestnancom oddelenia ľudských zdrojov.
Riadenie ľudských zdrojov zahŕňa, ale nie je obmedzené na:
Plánovanie a prideľovanie zdrojov
Žiadny podnik nemá neobmedzené zdroje. Manažéri musia rozdeliť mzdové rozpočty medzi svojich zamestnancov. Úlohy treba rozdeliť. Manažéri rozhodujú o tom, kto dostane aké školenie a kto dostane najlepšie projekty.
Kto dostane najnovší počítač a kto zostane na starom, kým sa nezačne nový rozpočtový cyklus? Kde okrem fyzických zdrojov trávi manažér svoj čas? Komu pomáha? Všetky tieto veci sú súčasťou plánovania a prideľovania zdrojov.
Poskytovanie smeru, vízie a cieľov
Manažér by mal byť vodcom skupiny. Manažéri nielen rozdeľujú prácu, ale riadia, ako majú zamestnanci prácu vykonávať. Stanovili si ciele. V závislosti od typu a úrovne skupiny môžu manažéri stanoviť zastrešujúce ciele, ktoré umožňujú zamestnancom možnosť stanoviť si vlastné ciele nižšej úrovne, alebo môžu prevziať kontrolu nad celým proces. Obe sú vhodné v závislosti od situácie.
Vízia je kľúčovou úlohou pri riadení vašich ľudských zdrojov. Ak vaši zamestnanci nevidia celkový obraz, je menej pravdepodobné, že budú podávať výkony na najvyššej úrovni. Manažéri musia mať víziu a správne ju zdieľať s tímom.
Vytváranie prostredia, v ktorom si zamestnanci vyberajú motiváciu a prínos
Manažéri určujú, aký typ prostredia je pre ich oddelenie najlepšie. Dobrí manažéri zabezpečia, aby ohovárania, šikanovaní a flákači boli buď privedení k správnemu výkonu, alebo boli prepustení. Zlí manažéri dovolia týmto ľuďom zahltiť oddelenie a vytvoriť napäté a nešťastné prostredie. Dobré prostredie bude zamestnancov motivovať a rozhodnú sa podávať výkony na vysokej úrovni.
Poskytovanie alebo žiadanie o metriky, ktoré ľuďom hovoria o úspešnosti ich výkonu
Manažéri musia poskytovať spätnú väzbu. Bez tohto rámca zamestnanci nevedia, kde sa musia zlepšiť a kde sa im darí. Toto je najúspešnejšie, keď sú metriky postavené na jasných a merateľných cieľoch.
Ponúka príležitosti na formálny aj neformálny rozvoj
Úlohou manažéra nie je len vykonať prácu, ale aj pomôcť svojim zamestnancom, ktorí sú správcami, uspieť. Manažéri by mali osobne trénovať zamestnancov a poskytovať formálne príležitosti rozvojový tréning, ako sú triedy a projekty úsekov. Koučovanie môžete poskytnúť prostredníctvom formálnych mentorských vzťahov alebo pravidelným poskytovaním spätnej väzby.
Ideme príkladom v pracovnej etike, zaobchádzaní s ľuďmi a posilnení postavenia, ktoré je hodné napodobňovania inými
Dobrý manažér ukazuje svojim zamestnancom, ako sa majú správať. Je etická, zaobchádza s ľuďmi férovo a dáva ľuďom nezávislosť, ktorú si zaslúžili. Manažéri, ktorí sa hrajú na favorita, kradnú kredity alebo diskriminujú svojich zamestnancov, poškodzujú najdôležitejší zdroj podniku – svojich ľudí.
Vedúce úsilie organizácie počúvať a obsluhovať zákazníkov
Manažéri často vnímajú zákazníkov ako dôležitejších ako ich vlastných zamestnancov. To nie je pravda - dobrý personálny manažment vedie k dobrým vzťahom so zákazníkmi. Vzťahy so zákazníkmi sú kritické a obchodné zisky manažérov, pre ktorých je zákaznícky servis prioritou.
Manažéri majú povinnosť voči zákazníkovi aj zamestnancom, a keď sa ona postará o oboch, úspech je pravdepodobnejší.
Odstraňovanie prekážok, ktoré bránia napredovaniu zamestnancov
Manažéri pomáhajú svojim ľuďom, keď uvoľňujú cestu k úspechu. Ak zamestnanci potrebujú na niečo schválenie od vyššieho vedenia, manažér im pomôže schválenie uľahčiť. Ak zamestnanec potrebuje školenie alebo špecializované pokyny alebo pomoc s projektom, manažér pomáha to uľahčiť.
Manažér sa zaujíma o úspech svojich zamestnancov a tvrdo pracuje, aby vyčistil cestu k tomuto úspechu. Manažér, ktorý chce uspieť, zameriava svoje úsilie na zabezpečenie úspechu svojich zamestnancov.
