Plány na zlepšenie výkonu (PIP) sú štandardom disciplíny zamestnancov už nejaký čas. Keď u zamestnanca identifikujete problém s výkonom, nielenže ho prepustíte, vytvoríte formálny plán na ich zlepšenie, často sa stretávate so zamestnancom a dúfate, že sa dočkáte zlepšenie. Ak nevidíte žiadne zlepšenie, potom zamestnanca vyhodíte.
PIP nie je vyžadovaný zákonom. Takmer vo všetkých štátoch je zamestnanosť na vôli. To znamená, že zamestnanca môžete prepustiť z akéhokoľvek dôvodu (pokiaľ tento dôvod nie je zakázaný zákon, ako je rasa, tehotenstvo alebo zdravotné postihnutie) a že zamestnanec môže skončiť bez varovania pre akékoľvek dôvod.
Možno by však stálo za to investovať nejaký čas do zamestnancov, ktorí nemusia podávať rovnocenné výkony. Z finančného a manažérskeho hľadiska má zmysel snažiť sa zlepšiť zamestnancov, a nie ich prepustiť, pretože fluktuácia zamestnancov je nákladná. Niekedy by ste sa však nemali snažiť rozvíjať zamestnanca.
Čo môžeš urobiť
V pracovnej zmluve podľa vlastného uváženia môžete v rámci federálnych a štátnych zákonov prepustiť problematického zamestnanca, keď to považujete za potrebné. Ak sú vaši zamestnanci zastúpení a dobrovoľní členovia odborov, musíte dodržiavať odborové dohody uzavreté so spoločnosťou o disciplíne. Ak sú vaši pracovníci nezávislí dodávatelia, disciplína sa musí riadiť pokynmi v zmluve.
Väčšina spoločností vykonáva plány na zlepšenie zamestnancov so sériou varovných listov a upozornení. Zamestnanci očakávajú, že budú upozornení na nedostatky týmto spôsobom, a ak zamestnanec podá na vás žalobu, pomôže vám to preukázať vaše pokusy identifikovať a opraviť problémy s výkonom.
Nesprávne správanie zamestnancov
Firmy prichádzajú o milióny dolárov ročne kvôli krádežiam zamestnancov – ak to rýchlo nevyriešite, bude to eskalovať. Ak majú zamestnanci pocit, že môžu vo firme kradnúť bez následkov, niektorí tak urobia.
Ak máte na pracovisku konflikt, môže byť ťažké ho vyriešiť. Ak príde Jane a bez provokácie udrie Johna do tváre, mali by ste Jane na mieste vyhodiť. Ale keď je menej jasné, kto začal bitku, budete chcieť nájsť čas na vyriešenie detailov a nie len prepustiť oboch zamestnancov.
Jane možno udrela Johna päsťou do tváre, ale bolo to preto, že to bolo 33. krát, čo jej urobil oplzlý komentár? Ak sa obaja bijú, koná jeden v sebaobrane? Uistite sa, že poznáte príbeh predtým, ako niekoho vyhodíte. A nezabudnite zhromaždiť výpovede od všetkých svedkov, ak iní zamestnanci videli hádku.
Aj keď by Jane nemala nikoho udrieť, nechcete Jane vyhodiť, ak by sexuálne obťažovanie nahlásila a spoločnosť to nezastavila. Súd by túto streľbu mohol považovať za odvetu a Jane by mala plné právo podať na vás žalobu na komisiu pre rovnaké pracovné príležitosti.
Pozastaviť zamestnancov počas vyšetrovania
Zákazníci nemajú vždy pravdu, zamestnanci sa môžu spoliehať na klebety alebo zamestnanec môže z rôznych dôvodov klamať. Predtým, ako podniknete akékoľvek kroky, musíte čo najdôkladnejšie preskúmať.
V závislosti od situácie možno budete chcieť počkať, kým zamestnanca prepustíte. Počas vyšetrovania okolností môžete zamestnanca pozastaviť. Budete chcieť, aby obaja ľudia odišli z pracoviska, kým vyriešite, kto bol zodpovedný, a určíte rozumné riešenie problému.
Pozastavenie je užitočné nástroje pri určovaní chyby v probléme. Často nevidíte zamestnanca kradnúť – niekto iný áno. Môžete dostať sťažnosť zákazníka, že zamestnanec bol nevýslovne hrubý alebo že porušil požiadavky HIPAA a zdieľal diagnózu pacienta s priateľom. Tieto správy nechcete brať ako nominálnu hodnotu.
Správnym krokom je odstránenie obvineného zamestnanca z pracoviska počas vyšetrovania. Zníži to napätie v kancelárii, kým vybavíte veci, a ak skončíte na súde s vyhodeným zamestnanca, podnikli ste správne kroky, aby ste zistili, čo sa stalo, a rozhodli ste sa pre vhodný postup akcie.
Ak vykonáte vyšetrovanie a zistíte, že zamestnanec bol vinný zo spáchania priestupku, máte dôvody na prepustenie zamestnanca. Ak zistíte, že zamestnanec je nevinný, potom ho znovu zamestnajte a zaplaťte mu čas pozastavenia. Je to správne a spravodlivé.
Buďte opatrní pri prepúšťaní zamestnancov príliš rýchlo
Aj zdanlivo čiernobiele prípady si často vyžadujú trochu opatrnosti. prečo? Pretože chcete byť vo všeobecnosti spravodliví. Vyhodíš Johna za krádež tlačiarne. To dáva zmysel. Ale keď zistíte, že ďalší štyria zamestnanci si vzali drahé vybavenie a iní manažéri si boli vedomí a nič sa nestalo, práve ste sa k Johnovi zachovali nespravodlivo.
Zamestnávatelia by nemali dovoliť zamestnancom kradnúť, no mnohé podniky dovolia zamestnancom používať firemné vybavenie doma, prípadne prižmúria oči nad trochou krádeže. Chcete sa uistiť, že politika spoločnosti platí pre každého – na základnej alebo výkonnej úrovni – rovnako.
Ak chcete väčšiu flexibilitu s vedúcimi pracovníkmi, urobte z toho oficiálnu politiku: Zamestnanci, ktorí majú určitú triedu alebo vyššie si môžu vziať firemné vybavenie domov s tým, že ho vrátia, keď odídu spoločnosti.
Kľúčom je tu konzistentnosť a dodržiavanie zásad politiky. Všetci manažéri musia riešiť záležitosti podľa rovnakých pokynov. Jednoduchý spôsob, ako to zabezpečiť, je vyžadovať schválenie HR pri všetkých ukončeních. S touto požiadavkou je k dispozícii centrálna skupina, ktorá vám povie, či bolo správanie v minulosti povolené alebo nie.
Výstrel za neposlušnosť bez použitia PIP
Možno si myslíte, že keď máte zamestnanca, ktorý odmietne urobiť to, o čo ste ho žiadali, môžete ho na mieste vyhodiť. Toto je oblasť, ktorá si vyžaduje podrobnejšie vysvetlenie.
Možno nie sú riadne vyškolení alebo požiadavka nemusí byť v rozsahu ich práce. Úloha ich môže zaradiť do nadčasov, do ktorých ste im možno opakovane hovorili, aby do nich nešli. Možno má zamestnanec fóbiu, o ktorej ste nevedeli.
Pred prepustením zamestnanca musíte zvážiť všetky možnosti. Jednorazový prípad neposlušnosti je výbornou príležitosťou, ako sa o zamestnancovi dozvedieť viac.
Ak sa počas vášho rozhovoru s nimi ukáže, že boli jednoducho neposlušní, mohli by ste ich obliecť plán na zlepšenie výkonu, aby zamestnanec pochopil, čo urobil zle, a kroky, ktoré musí urobiť zlepšiť. Možno vás prekvapí, koľko ľudí celkom nerozumie tomu, ako funguje pracovný svet.
Spodný riadok
Pamätajte si, že hoci môžete niekoho vyhodiť bez toho, aby ste museli prejsť zdĺhavým procesom plánu na zlepšenie výkonu, neznamená to, že by ste to mali. PIP sú stále užitočným nástrojom pre disciplínu zamestnancov. Ak je to vhodné, musíte ich použiť, aby ste pomohli zamestnancovi zlepšiť správanie a výkon. Prepustenie je posledná možnosť, nie prvá možnosť.
Upozorňujeme, že poskytnuté informácie, aj keď sú smerodajné, nezaručujú presnosť a zákonnosť. Stránku číta svetové publikum a zákony a predpisy o zamestnanosti sa v jednotlivých štátoch a krajinách líšia. Vyhľadajte právnu pomoc alebo pomoc od štátnych, federálnych alebo medzinárodných vládnych zdrojov, aby ste sa uistili, že váš právny výklad a rozhodnutia sú správne pre vašu oblasť. Tieto informácie slúžia ako návod, nápady a pomoc.
