Ако истражите литературу о лидерству, постоји доследан бубањ који се фокусира на она добра понашања која стручњаци предлажу да менаџери усвоје. Међутим, разговарајте са извршним тренером и сазнаћете да је највећи део њиховог посла фокусиран више на одвођење клијената од лошег понашања менаџмента.
Лоше понашање је самоограничавајуће и одвраћајуће и омета рад тима или фирме. Они укључују микроменаџмент, јавне опомене запослених и деструктивне повратне информације, између осталог.
Покојни менаџерски гуру, Петер Друцкер, једном је понудио: „Проводимо много времена учећи наше лидере шта да раде. Не проводимо довољно времена учећи их шта да зауставе."
Лоши менаџери Мицроманаге Емплоиеес
Ако нађете да стално гледате преко рамена својих запослених и проводите много времена говорећи им шта да раде, велике су шансе да сте микроменаџер. Иако би ваша одбрана могла бити, „Ништа се не ради како треба ако им не кажем шта да раде,” узрок проблема лежи у томе што та особа гледа у вас у огледалу.
Трошкови вашег тима и фирме због оваквог понашања су изузетно високи у погледу морала, флуктуације и њеног доприноса лошем радном окружењу. Промена оваквог понашања обично захтева обуку и довољно повратних информација.
Јавно критиковање запослених
Професионалци у образовању већ годинама знају да је најбоља политика јавно хвалити, а приватно дисциплиновати. Критиковањем или укором запосленог у јавности показујете токсично понашање.
Ово токсично понашање деморалише појединце који примају ваше јавне догађаје облачења и позиционира вас као заиста јадног менаџера у очима остатка вашег тима. Постоји неколико токсичнијих понашања од овог.
Никада не постоји одговарајући тренутак за напад на некога, без обзира на то колико је примамљиво или колико сте узнемирени због његове грешке. Научите да бројите до 1.000 и поставите приватну дискусију у којој можете мирно разговарати о утицају понашања на посао и заједно развити план побољшања.
Информације о учинку тима за прикупљање података или запослених
Можда мислите да ваши запослени не маре за ширу слику, међутим, сви су заинтересовани за то како је њихов рад повезан са тимом и пословним резултатима. Неки менаџери више воле да држе запослене у мраку у односу на резултате са погрешном претпоставком да „Само треба да се фокусирају на свој посао,” или, “Неће разумети метрику или таблицу резултата.” Други се опиру дијељењу негативних резултата, надајући се да ће избјећи деморализацију тима.
У стварности, људи раде свој најбољи посао када имају јасан контекст за то како се то повезује са резултатима фирме, чак и ако су резултати лоши. И док је истина да неки људи можда не разумеју рачуноводствене термине или мере картице, на вама је да их образујете на одговарајући начин. Скупљање информација рађа несигурност и страх.
Менаџери који дају деструктивне повратне информације
Повратне информације су моћан алат за перформансе. Међутим, када се злоупотреби или злоупотреби, отрован је за морал и перформансе. Критика која није конкретна је бесмислена. Исто важи и за критику која се не заснива на стварном посматраном понашању, већ на имплицираном лошем ставу.
Већина менаџера не добија повратне информације о својим повратним информацијама, а многи никада нису били обучени да користе овај моћни алат за перформансе. Учење препознавања лоших повратних навика и настојање да их елиминишемо за пажљиво развијене конструктивне и позитивне повратне информације су неопходне за ваш успех и за изградњу здравог радног окружења у коме се појединци осећају поштовано и цењен.
Тражење кредита за рад чланова тима
О оваквом понашању слушам редовно на радионицама и програмима и увек ме шокира дрска крађа идеја и достигнућа од стране значајног броја некомпетентних менаџера. Овакво понашање гарантовано уништава свако поверење и гуши креативност и иновативност. Ефикасни менаџери уче да усредсреде пажњу на друге уместо да украду светла рефлектора. Дајте заслуге, никада их не узимајте, осим ако не преузимате заслуге за неуспех.
Показивање прстима када нешто крене наопако
Покривање својих леђа окривљујући друге за проблем у вашем тиму је огледало супротно приписивању заслуга за успехе других. Оба понашања су неприхватљива. Запамтите, када упрете прстом у некога, имате три која вам узврате.
Ефикасни лидери разумеју да су одговорни за резултате својих чланова тима. Када ствари крену како треба, одају признање свима око себе. Када ствари крену наопако, они прилазе неуспеху као свој. То је тако једноставно.
Идентификујте своје менаџерске лоше навике
Има истине у стварности да сиромашни менаџери не маре довољно да траже повратне информације о свом учинку. Без обзира на то, многи менаџери теже да се побољшају и цене допринос чак и ако је неугодан или негативан. Ево неких идеја које менаџери могу применити да би помогли да се идентификују нека понашања која би требало да промене или прекину.
Питати
Питајте чланове свог тима како сте. Користите питања „Шта функционише са мојим приступом управљању?" и "Шта не ради?” Имајте храбрости да пажљиво слушате и правите белешке уместо да се расправљате или рационализујете своје понашање.
Анкета
Анонимна анкета може само тражити повратне информације које су мало искреније од разговора један на један. Поделите резултате анкете и идентификујте акције које предузимате да бисте побољшали. Замолите људе да вас сматрају одговорним за те поступке.
Ангажовати тренера
Тренер нуди објективан скуп очију и ушију. За многе ангажмане, тренер прати клијента дан или више, посматрајући његове/њене поступке и одговоре других. Очекујте искрене, отворене коментаре и изазов да направите и примените акциони план за побољшање.
Пронађите пријатеља за повратне информације
У одсуству тренера, замолите некога коме верујете да вас посматра у различитим окружењима и да вам да повратне информације о вашем учинку и реакцијама других.
Закључак за сада
Уместо да се фокусирате како књиге кажу на једноставно развијање исправног понашања, размислите о томе да започнете своје програм саморазвоја идентификовањем и заустављањем понашања које уништава морал и штети перформансе. Потребна је храброст да се иде овим путем, међутим, потенцијал за значајне, позитивне резултате је изузетно висок.
