На конкурентном тржишту, желите да будете сигурни да ангажујете врхунску радну снагу. Коришћење контролне листе при запошљавању запослених ће вам помоћи да систематизујете свој процес запошљавања, пратите своје напоре у регрутовању и омогућите фер и доследну праксу запошљавања.
Ова дескриптивна контролна листа за запошљавање вам помаже да комуницирате процес регрутовања и запошљавања и напредак менаџеру запошљавања.
1:09
Гледајте сада: 6 начина да запослите праве људе
Развијте опис посла
Развијте и одредите приоритете кључних захтева потребних за позицију и посебне квалификације, особине, карактеристике и искуство које тражите од кандидата. Нека вам ваше одељење за људске ресурсе помогне да развијете опис посла који ће бити у обавештењу.
Ово користи вашем одељењу за људске ресурсе када напишу мали оглас или објаве посао на мрежи и на веб локацији компаније. Такође им помаже да прегледају биографије за потенцијалне интервјуе.
Буџет и интерни изглед
Једном ти развити опис свог посла
Најбоље је прво погледати интерно јер су велике шансе да у компанији ради неко квалификован. Ако ваша компанија има огласну таблу у трпезарији, објавите отварање тамо и на интранету ваше компаније на кратко време.
Ако очекујете да ћете имати потешкоћа да пронађете квалификованог интерног кандидата за позицију, пошаљите е-поруку за целу компанију да обавестите особље да тражите некога да попуни позицију. Обавезно наведите у обавештењима да у исто време екстерно оглашавате позицију.
Ако сте супервизор за запошљавање и пронађете интерног кандидата, обавезно обавестите његовог тренутног супервизора да ли разговарате са чланом њиховог тима.
Сви чланови особља треба да подстакну талентоване и различите интерне кандидате да се пријаве за позицију. Ако имате заинтересоване интерне кандидате, нека попуне ан Апликација за интерну позицију.
Закажите интерне интервјуе
Закажите интервју за интерне кандидате са супервизором за запошљавање, њиховим менаџером и људским ресурсима. Важно је да обавестите кандидате колико дуго очекујете да ће процес трајати.
Сваки анкетар треба да има улогу у процесу интервјуа. Неки делови које бисте могли да доделите су процена културолошке подобности кандидата, техничких квалификација, одзива купаца или знања. Анкетари треба да попуне а Образац за оцену кандидата за посао после сваког интервјуа.
Ако је интерни кандидат изабран за позицију, сачините писмену понуду за посао која укључује нови опис посла и плату. Договорите се о временском оквиру транзиције са тренутним супервизором интерног кандидата.
Ако сте ангажовали интерно, вероватно постоји још једно интерно отварање - мораћете поново да почнете да тражите кандидате.
Обезбедите повратне информације интерним подносиоцима захтева
Ако ниједан интерни кандидат није изабран за позицију, јасно саопштите кандидатима да нису изабрани.
Кад год је то могуће, пружите повратне информације које ће помоћи запосленом да настави да развија своје вештине и квалификације. Користите ове повратне информације као прилику да помогнете запосленима да наставе да развијају своју каријеру.
Потражите спољне кандидате
Ако се не пријави ниједан квалификовани интерни кандидат, проширите претрагу на екстерне кандидате ако нисте истовремено оглашавали позицију. Развијте групу кандидата различитих кандидата ширењем информација о послу широм ваше мреже и индустрије. Погледајте да ли можете да ангажујете неке запослене да користе своје друштвене медије и мрежу пријатеља и сарадника из стварног света да вам помогну.
Запошљајте се на мрежи и поставите оглас на огласне плоче и веб-сајтове у вези са новинама—не заборавите на веб-страницу о каријери компаније. Став можете објавити и на веб страницама професионалних удружења. Универзитетски центри за каријеру, сајмови каријера и агенције за привремену помоћ су добри ресурси за проналажење талената.
Развијте групу кандидата
Надамо се да сте развили групу кандидата кроз своје напоре у регрутовању. Без обзира да ли сте креирали групу кандидата пре отварања радног места или тражите запосленог од нуле, квалификована група кандидата је кључна.
Онлине друштвени медији сајтови као што су Твиттер и ЛинкедИн су одлични за проналажење нових талената.
Пошаљите е-пошту сваком кандидату да потврдите пријем биографије. Прихватљиво је да потврдите пријем њихове пријаве и ништа више. Нема потребе да шаљете другу преписку осим ако не желите да доведете подносиоца захтева.
Направите ужи избор и екранске апликације
Након што одаберете неколико кандидата за позицију, екранирајте пропратна писма, биографије и апликације; затим их одбаците према вашим приоритетним квалификацијама и критеријумима.
Направите ужи списак кандидата након што менаџер за запошљавање и особље за људске ресурсе прегледају пријаве које су примили. Прегледајте телефоном ужи избор кандидата чији акредитиви изгледају као да се добро уклапају за позицију.
Закажите прве интервјуе
Закажите квалификоване кандидате чије плате можете себи приуштити за први интервју са супервизором за запошљавање и представником за људске ресурсе. Овај интервју може бити лично или телефоном. У сваком случају, реците кандидатима временски оквир за који очекујете да ће процес интервјуа трајати.
Осигурајте да се обрасци за процену кандидата за посао попуне након сваког интервјуа. Ако вратите кандидата на још интервјуа, попуните их и тада.
Замолите кандидата да испуни вашу званичну пријаву за посао по доласку на интервју. Дајте кандидату копију описа посла да прегледа. Одржавајте скрининг интервјуе током којих се кандидат оцењује и има прилику да сазна о вашој организацији и вашим потребама.
Закажите друге интервјуе
Други интервјуи треба да имају другачије анкетаре од првог интервјуа. То би требало да буду само људи који имају утицаја на одлуку о запошљавању. Ово може укључивати потенцијалне сараднике, клијенте, супервизора запошљавања, менаџера супервизора за запошљавање и кадрове.
Опет, анкетари би требало да имају улоге. Ако постоје тестови за позицију, нека кандидати учествују.
Одредите своје финалисте
Када идентификујете своје финалисте, ХР би требало да провери њихове акредитиве, референце, изврши проверу прошлости и провери друге документе и изјаве. Током читавог процеса интервјуисања, ХР и менаџери (ако је потребно) треба да остану у контакту са најквалификованијим кандидатима путем телефона и е-поште.
Запошљавање особља и људских ресурса би требало да постигну консензус о томе да ли организација жели да изабере неког кандидата путем неформалних разговора или формалних састанака са свим укљученим особљем током целог процеса процес.
Ако постоји неслагање, коначну одлуку треба да донесе надзорни менаџер. Ако ниједан кандидат није супериоран, поново прегледајте своју групу кандидата - поново је развијте ако је потребно.
Започните разговоре са кандидатом
Када се ХР и супервизор за запошљавање договоре око кандидата, направите понуду уз сагласност менаџера супервизора. Неформално разговарајте са кандидатом о интересовању за посао уз понуђену плату и услове.
Уверите се да се ваши кандидати слажу да учествују у провери прошлости, прегледу дроге и да потпишу споразум о забрани такмичења или поверљивости ако је потребно. Ако се слажу, наставите са писмом понуде. Такође можете подесити понуду за посао у зависности од проласка прегледа дроге и провере прошлости.
Преговарајте и припремите писмо понуде
Кључно је утврдити факторе о којима се може преговарати који могу довести организацију и кандидата до споразума. Очекују се разумни преговори; ако кандидат инсистира на неразумној надокнади или бенефицијама, требало би да изаберете новог кандидата.
Када се постигне договор, ХР треба да припреми писано писмо понуде позиције од супервизора. Писмо такође треба да наведе и формализује плату, однос извештавања, надзорне односе и све друге бенефиције или обавезе о којима се преговарало током процеса.
Кандидат треба да потпише и добије копије писма понуде, описа посла и Уговора о неконкурентности или поверљивости компаније као део свог пакета запошљавања. Ако кандидат одбије понуду, вратите се у групу кандидата и почните процес од фазе интервјуа.
