Суочимо се с тим, не постиже сваки тим на радном месту висок ниво учинка. Неки шепају до циља иницијативе у којој исцрпљени чланови тима метафорички падају на земљу као толики викенд ратници који једва завршавају мини-триатлон. У другим тимовима, чланови журе да заврше свој посао из чисте жеље да окончају бол у раду са једним или више колега са којима се надају да се никада више неће срести.
Када се услови у вашем тиму погоршају, време је за ванредне акције. Први. погледајмо пре свега разлоге за лошу групну динамику.
Почиње са групним пројектом Дреадед Цлассроом
За многе од нас, наша непосредна негативна реакција на идеју да радимо у тиму сеже још из школских дана. Питајте људе о њиховим најбољим и најгорим искуствима у тимском раду, а они из друге категорије обично описују те кошмарне факултете групне пројектне иницијативе у којима је петоро људи окупљено у активности која је утицала на оцену, а само двоје или троје су урадили било шта од рад. Њихове приче обично звуче овако:
Нас двоје смо радили целу ноћ да завршимо пројекат и спремимо се за презентацију. Једна особа која је пропустила сваки групни састанак појавила се на дан презентације да добије своју оцену. Онај који се свађао са нама на сваком кораку представљао је нешто што није везано за наш пројекат. А наша пријатељица, друштвена безвезница, није успела да испуни сваки задатак који је обавезала да заврши. То је била ноћна мора.
Када се тимске активности на радном месту почну осећати као једно од оних лоших пројектних искустава, и морал и учинак падају.
Тимови су мотори стварања радног места
Као менаџери, зависимо од тимова који ће иновирати, спроводити стратегију, планирати догађаје и радити скоро све остало што је ново и јединствено у нашим организацијама. Живимо и радимо у свету пројеката и сваки менаџер без обзира на звање је у неком тренутку менаџер пројекта. Императив је да научимо да негујемо тимове који наступају са минимумом драме и контроверзе.
Ипак, где год се људи окупљају у групама, појавиће се драма, неслагања и контроверзе. Када ваш тим не успе да негује хемију која води до перформанси или, када се окружење промени токсично, постоји велики број радњи које менаџер или вођа тима могу предузети да би се група вратила на позитивно упориште.
5 идеја које ће вам помоћи да спасите свој токсични тим
Ево пет идеја које ће вам помоћи да отклоните грешке у свом токсичном тиму и вратите групу на прави пут за високе перформансе.
1. Одуприте се жељи да упирете прстом. Уместо тога, прво се фокусирајте на групу. Можда имате идеју да је одређена личност основни узрок проблема вашег тима, међутим, фокусирање на појединца прерано у процесу опоравка само ће повећати токсичност Животна средина. Док би неколицина чланова тима могла бити срећна што су се отарасила ове посебне личности, други ће се питати да ли су они следећи. Уместо да негујете поверење, ви ћете га угрозити.
2. Дефинишите или поново размотрите вредности тима. Паметни вође тимова напорно раде на почетку нове иницијативе за тимовање како би разговарали и тражили идеје о кључним вредностима за тим. Ове вредности се фокусирају на важна питања као што су:
- Одговорност за акције и испуњавање обавеза.
- Подељена одговорност за успех групе.
- Очекивања за перформансе и комуникацију.
- Како ће се тим снаћи у тешким одлукама.
- Како ће се тим носити са разликама у мишљењима.
- Како ће чланови тима подржавати једни друге.
Ако тема вредности није обрађена приликом формирања тима, време је да се спроведе та дискусија. Искористите ово као прилику за тим да очисти ваздух од претходних проблема. Користите проблеме око питања и задатака као примере и изазовите чланове тима да идентификују како ће се њима поступати сада када су вредности јасно наведене. Одуприте се пориву да се фокусирате на личност или међуљудску динамику и уместо тога се усредсредите на задатке и процесе.
3. Појасните улоге и одговорности. Велики број тимских проблема настаје када су улоге и одговорности нејасне. Замолите свакога да направи свој јединствени „опис улоге“, а затим га проследите члановима тима да га прегледају и критикују. Ревидирајте опис док се тим не сложи и објавите све описе у заједничком простору ради лакшег читања и референце.
4. Замолите тим да вас критикује. Многи од нас брзо гледају ван себе и криве спољне околности за своје проблеме. Истраживачи то називају фундаменталном грешком приписивања. Савесни вође тимова и менаџери схватају да њихово понашање може негативно утицати на учинак и хемију тима. Чланови тима често оклевају да понуде повратне информације и конструктивну критику одговорној особи. Излечите ово тако што ћете направити анкету која омогућава члановима тима да поделе своје ставове о учинку и понашању вође. Дозволите им да анонимно пошаљу анкету и побрините се да сумирају и поделе повратне информације – добре и лоше – а затим се посветите конкретним побољшањима.
5. Предузмите мере против друштвених мокасина или токсичних чланова тима. Након што сте предузели горе наведене кораке и ако проблеми и даље постоје, требало би да почнете да гледате на потенцијалне чланове тима за проблеме. Ако сте радили свој посао и посматрали интеракцију и учинак чланова тима, наоружани сте основама добре повратне информације: запажањима понашања. Понудите повратне информације и затражите посвећеност побољшању понашања. Будите што конкретнији. Истакните пословне импликације негативног понашања и назначите да је појединац одговоран за побољшања. Ако се та побољшања десе, одлично. Ако није, предузмите кораке да уклоните појединца из тима.
Доња граница
У идеалном случају, требало би да одвојите време да успоставите вредности, разјасните улоге и дефинишете очекивана понашања на почетку процеса удруживања. Међутим, ако су ти кораци прескочени и ваш тим не ради прихватљиво, то је обавеза на вас као лидера или менаџера да позовете тајм-аут и да се позабавите овим грађевинским блоковима високог перформансе.
