Да ли тражите информације о томе како да свесно креирате корпоративна култура који ће вам помоћи да остварите своје пословне циљеве? Заппос свесно ствара и јача своју корпоративну културу. Радно окружење предвиђено за запослене неће привући сваког тражиоца посла, а није ни за сваког запосленог. Али, људи који се уклапају у корпоративну културу напредују ради за Запос.
Заппова култура почиње на врху
У интервјуу са Ребеком Хенри, бившом директорком људских ресурса за Заппос, истакла су се три кључна фактора:
- Компанија свесно одлучује како треба да изгледа корпоративна култура.
- Затим свесно јача и подржава ту културу кроз све системе рада, иницијативе и пројекте управљања људским ресурсима и менаџментом.
- Заппос запошљава људске ресурсе на локалном нивоу за успех са људима. Корпоративна група пружа услуге широм компаније, као што је свеобухватан приручник за запослене.
Заппос-ових десет корпоративних вредности
Компанија је дефинисала своју корпоративну културу са својих десет основних вредности. Развијени системи људских ресурса и менаџмента, запослени
- Испоручите ВОВ кроз услугу
- Прихватите и потакните промене
- Направите забаву и мало чудности
- Будите авантуристички, креативни и отворени
- Наставите са растом и учењем
- Изградите отворене и искрене односе са комуникацијом
- Изградите позитиван тим и породични дух
- Урадите више са мање
- Будите страствени и одлучни
- Бити скроман
Дневне акције потврђују основне вредности
Заппос сваког дана предузима одређене акције које јачају његову културу забавног радног места које је помало чудно. Са већином запослених у кол центру, ово има смисла. Морате да створите радно окружење које запосленима пружа осећај забаве, осећај смисленог рада, и подстицаји за уклањање монотоније.
Како Заппос подучава културне вредности
Тим за обуку обучава запослене у свакој кључној вредности. Дакле, сваки запослени чује исту поруку, учи вредности и учи понашање од којег се очекује да живи вредности сваког дана на послу. Тренери су доступни за недостатке вредности обуке.
Заппос процес запошљавања
Процес запошљавања у Заппос-у је више као удварање него традиционално регрутовање. Госпођа Хенри је, на пример, присуствовала састанку за препознавање мерцхандисинг тима у бару и разговарала са Запослени Заппос у различитим друштвеним окружењима четири месеца пре него што су пристали на однос.
Иако удварање можда није тако ригорозно за сваки посао, пре него што се запослени запосли, он или она ће се састати са више запослених и обично присуствовати неком типу догађаја у одељењу или компанији.
Запослени који не учествују у интервјуима неформално се састају са потенцијалним запосленима како би видели да ли постоји уклапање.
Заппос узима културно уклапање озбиљно и запошљава полако. Могу проћи месеци између почетног интервјуа за културну прилагодбу са регрутером за људске ресурсе и стварне понуде за посао. Ако потенцијални запослени не положи интервју за културу (50% тежине при запошљавању), он или она нису позвани да се састану са менаџером запошљавања и другим запосленима. Иако сви запослени не вијугају овај спор пут, Заппос ангажује за културно уклапање први.
Анкетари су развили пет или шест питања заснованих на понашању која осветљавају подударност кандидата са сваком од основних вредности Заппос-а које смо раније цитирали. Овај приступ интервјуисању омогућава анкетарима да процене потенцијалну способност кандидата да се уклопи у културу и да покажу неопходне вештине.
Сваки анкетар даје специфичне повратне информације о кандидатима; неки запослени захтевају консензус анкетара, неки гласају. Чланови тима за интервјуисање уносе повратне информације директно у компјутерски систем. Они одговарају на конкретна питања праћена слободним формуларима у којима се процењују њихова мишљења о прикладности кандидата у Заппос-у.
Укључивање нових запослених у Заппос
Ако вас унајми Заппос, можете очекивати да ћете своје прве три до четири недеље провести радећи телефоне у њиховом позивном центру учећи како да одговорите на потребе купаца. Иако је ово увод у душу пословања, то је и практичан приступ опслуживању купаца током целе године.
Сваки запослени ради у позивном центру како би помогао током сезонских шпица.
Заппос не прима запослене на одређено време током сезоне заузетости, тако да се од свих запослених очекује да се пријаве за смене у позивном центру како би се изборили са заузетим временима као што су празници. Рана обука омогућава запосленима да професионално служе клијентима. Када дође време кризе, сваки запослени уложи својих десет сати недељно у позивни центар.
У процесу који су почели да користе, према речима госпође Хенри, током последња три-четири дана нових запослених радећи у кол центру, нови запослени учествују у лову на сметларе како би упознали људе и сазнали ствари о њима компанија.
Цело одељење запосленог је тада позвано на дипломирање након што заврше свој посао у позивном центру и потрагу за отпадом. Запослени прелазе на редовну радну снагу уз музику попут „Помп анд Цирцумстанцес“, сертификати о дипломирању испоручени на бини и уз навијање њихових породица и нових одељења која им одзвања у ушима током церемонија.
По завршетку свог радног времена у позивном центру, запосленима Заппос-а, којима није продужено време, нуди се 3.000,00 долара да напусте компанију. Ако нисте постали Заппос инсајдер, посвећен циљевима и култури, компанија заиста више воли да одете. Ипак, узми новац и никад се не можеш вратити.
Повишице за запослене у Заппос-у
Повишице у Заппос-у долазе од изградње вештина и способности. Запослени пролазе тестове вештина и добијају повишице. Повишице не произилазе из зезања са менаџерима или других преференцијалних акција које нису мерљиве.
Очекује се да ће запослени у кол центру бити доступни за позиве клијената 80% времена, а то је стандард који запослени морају испунити. Стандарди још увек нису успостављени за средње и више руководство на свим пословима.
Потребан је тим билдинг
Од сваког менаџера се очекује да проведе 10-20% времена одељења о активностима изградње тима запослених. То чини да се запослени осећају пријатно са културом, једни са другима, и развијају односе који живе основне вредности које Заппос заступа.
Заппос одржава кварталне мање догађаје као што су позориште, забаве у куглани и тако даље.
Активности се крећу од такмичарских диорама из филмова у служби запослених у одељењу за отпрему стављајући у лов на ускршња јаја. Разна одељења редовно одржавају кување. Заппос спонзорише неколико породичних догађаја годишње и три велика догађаја у целој компанији: летњи пикник, јануарска журка у Тони Хсиех'с-у, Заппос ЦЕО-у, и забава за продавце којој присуствују запослени и породице.
Заппо менаџери су пулс
Менаџери су кључни у Заппос-у за промовисање културе компаније. Менаџери запошљавају и отпуштају, али то морају учинити уз подршку људских ресурса. Менаџери чине понуде за посао; позовите, а затим дајте писмену понуду за посао. Менаџери уносе податке у обрасце понуде ради доследности.
Процене учинка у Заппос-у ојачати културу. Менаџери раде културолошке процене уместо евалуације учинка и дајте запосленима повратне информације о њиховој способности унутар културе и како побољшати. У окружењу које даје повишице на основу тестова вештина, ово има смисла.
Менаџери су одговорни за креирање каријера унутар својих одељења. Имају редован план каријере за појединачне сараднике и пут каријере суперзвезде за појединце који се истичу.
Живети у складу са културним нормама кључно је за напредовање у каријери. Запослени не постају менаџери осим ако не могу да демонстрирају и учествују у култури.
Запослени су овлашћени
Запослени у позивном центру су у потпуности овлашћени да служе клијентима. У Заппос-у, ови запослени у служби за кориснике не раде на основу скрипте и подстичу се да користе своју машту како би учинили клијенте срећним. Они не морате тражити дозволу од шефа да својим клијентима дају вау фактор. Са преко 75% продаје од сталних купаца, успевају.
Заппос има књигу о култури коју запослени пишу сваке године. Детаљно описује како људи мисле о Заппос култури и како свакодневно јачају и развијају културу. Изјаве које се приписују запосленима наглашавају и јачају Заппос културу. Заппос даје ове књиге о култури свакоме ко обиђе компанију или напише имејл компанији и затражи копију.
Култура се дели слободно
Заппос пружа обиласке компаније у Хендерсону, НВ. Имају запосленог који организује ове обиласке, а компанија ће вас чак покупити на аеродрому и одвести на њихову локацију ако сте стигли у град на обилазак.
Ако тражите пример културе за свој посао, посматрање успешног би могло да изазове неке идеје.
Туристи се упознају са запосленима, диве се уређеним радним просторима, посматрају свакодневне послове и постављају питања о радном окружењу и култури. Чини се да су запослени поносни што могу да покажу своје лудо, гласно, украшено радно место према речима ХР људи који су кренули у обилазак. Гости се на сваком ћошку дочекују звоњавом крављих звона, певањем запослених и брзим парадама. Зани, забаван и помало чудан.
Обука на радном месту
Након учења у позивном центру, потраге за отпадом и дипломирања, одељење запослених преузима и обезбеђује остатак новог оријентација на запослене и обука о послу, Обука наставља да јача вредности компаније. Свако одељење је развило сопствени процес који ће обезбедити успех нових запослених.
