Интернет странице друштвених медија пружају значајне могућности за послодавце који желе да регрутују потенцијал запослених, али представљају и значајне изазове уколико послодавци желе да их искористе за скрининг и провере. Проверавам референце за посао запослених је још проблематичнија у онлајн друштвеним медијима.
Не постоји консензус међу послодавцима у погледу тражења информација о потенцијалним запосленима на мрежи због потенцијалне дискриминације и несавесно запошљавање оптужбе. До сада је пракса скрининга друштвених медија и провера прошлости од стране послодаваца минимална.
Међутим, очекује се да ће проценат послодаваца који проверавају информације на мрежи расти како коришћење друштвених медија на мрежи постаје све више укорењено у ткиву социјална мрежа и тражење посла.
У недавном истраживању, 7 од 10 послодаваца (70%) користи сајтове друштвених мрежа за истраживање кандидата за посао током процеса запошљавања. Скоро половина послодаваца (48%) проверава тренутно запослене на друштвеним мрежама, а трећина послодаваца (34%) је укорила или отпустила запосленог на основу садржаја пронађеног на интернету.
Да ли сте спремни са политикама и процедурама да интегришете информације које пронађете на мрежи у своје праксе скрининга и провере прошлости? Ево шта треба да знате о онлајн регрутовању друштвених медија, скринингу и проверама прошлости. Ове информације ће учинити ваше напоре за запошљавање и проверу на мрежи актуелним и легалним.
Друштвени медији као алат за запошљавање
Послодавци користе друштвене медије као драгоцено средство за проналажење и регрутовање потенцијалних кандидата. Друштвене мреже омогућавају организацијама да изграде свој бренд запошљавања и свест, прошире ширину и дубину своју мрежу, циљају врхунске таленте у великом броју скупова вештина и побољшавају ефикасност њиховог регрутовања Напори.
Око осам од 10 ХР професионалаца (84%) испитаника у СХРМ анкети је рекло да је регрутовање кандидата за посао примарни разлог зашто њихове организације користе друштвене медије за регрутовање, а још 9% планира да почне да користи друштвене мреже медија. 77% послодаваца га користи за повећање препознатљивости бренда послодавца, а 71% га користи за циљање кандидата за посао са одређеним скупом вештина.
Коришћење ЛинкедИн-а за регрутовање
ЛинкедИн је веб верзија пословног умрежавања. Већина људи је чула да је умрежавање најбољи начин за проналажење новог посла и на ЛинкедИн можете гледати као на онлајн еквивалент пословном умрежавању са особом. За оне који траже посао, ЛинкедИн пружа бесплатан и лак начин за повезивање са великим бројем људи које познају и људи које ти људи познају. ЛинкедИн такође омогућава онима који траже посао да прате вести и огласи за посао за њихове циљане послодавце.
За послодавце, ЛинкедИн пружа обиље информација о квалификацијама оних који траже посао и може помоћи послодавцима да искористе сопствене мреже како би пронашли потенцијалне кандидате за отварање радних места. ЛинкедИн такође нуди послодавцима решење засновано на накнадама које им омогућава да брже и лакше пронађу потенцијалне кандидате за посао који најбоље одговарају квалификацијама посла који желе да попуне.
Као и ЛинкедИн, Фацебоок и Твиттер омогућавају послодавцима да створе присуство које одражава њихов бренд запошљавања, пронађу потенцијалне кандидате и објаве послове. Осим тога, омогућавају велике могућности за комуникацију са групама појединаца који желе да прате организацију. Неке компаније имају канале за запошљавање и/или индивидуални регрутери који управљају наменским Твитер налозима за комуникацију са заинтересованим кандидатима за посао.
Ризици коришћења друштвених медија у скринингу
Друштвени медији су идеалан начин да се пронађу и регрутују кандидати, али потешкоће настају када се информације дате на сајтовима друштвених медија користе за циљање одређене класификације запослених. Или, ако се подаци користе да се изричито елиминише кандидат из разматрања, можда имате правне недоумице. Ова елиминација, када се заснива на подацима пронађеним путем садржаја друштвених медија, отвара послодавца потенцијалним ризицима одговорности, тужби за дискриминацију и непоштовања прописа.
Иако постоји мало директног правног преседана око овог питања, вероватно ће законодавство и судска пракса постати јаснији у будућности. У међувремену, ризици су очигледни и мало компанија жели да буде у фокусу било каквог правног поступка. Имајући у виду ову тачку, важно је да организације имају политике које штите од дискриминаторне праксе и експлицитне су у погледу начина на који информације друштвених медија могу да користе запослени у процес запошљавања.
Данас није доступно много информација у вези са коришћењем друштвених медија од стране послодаваца посебно за потребе провере прошлости. Међутим, верује се да је проценат послодаваца који користе друштвене медије за проверу прошлости мали.
Уопштено говорећи, праксе провере друштвених медија и провере прошлости од стране послодаваца спадају у три основне категорије:
- Уопште не приступају сајтовима друштвених медија у било коју сврху приликом запошљавања.
- Користити друштвене медије за проналажење кандидата, али их не користити за скрининг или проверу прошлости.
- Коришћење друштвених медија у свим областима запошљавања.
Правни и регулаторни ризици
Послодавци треба да се консултују са својим правним саветницима пре него што развију приступ коришћењу друштвених медија при запошљавању. Нарочито ако послодавац намерава да користи друштвене медије као део процеса скрининга и провере прошлости. Постоје најмање две категорије супротстављених правних питања:
Дискриминација
Већина послодаваца има строге политике запошљавања које спречавају њихове регруте и менаџере за запошљавање да сазнају потенцијално дискриминаторне информације о кандидатима. Међутим, посета нечијим сајтовима друштвених медија јасно ствара прилику за преглед великих количина информација у супротности са овим недискриминаторним праксама. Ако је регрутер приступио овим подацима, тешко је доказати да они нису били под утицајем у својој одлуци о запошљавању.
Немарно запошљавање
Послодавци морају узети у обзир потенцијални ризик од несавесног запошљавања или тужба због несавесног задржавања у вези са информацијама о профилу на друштвеним мрежама. Као хипотетички пример, могуће је да се инцидент насиља на радном месту догодио када су информације биле доступне на јавној друштвеној мрежи починиоца профила који је могао да предвиди касније понашање, послодавац може бити одговоран за немар у некоришћењу ових лако доступних информација када је запошљавао одлука.
Иако ова ситуација тек треба да се одигра, кључни фактори нису различити од оних у прошлим случајевима када се јавно доступне информације нису узимале у обзир, што је резултирало значајним наградама жирија.
Релативна вредност запошљавања на друштвеним мрежама, скрининга и провере прошлости
Занимљиво је да је вредност спровођења скрининга друштвених медија и провера прошлости вероватно мала за већину компанија. ХиреРигхт је спровео анкету у којој је преко 5.000 кандидата насумично прегледано преко њихових сајтова друштвених медија. Од њих, нешто више од половине није имало доступне јавне информације или није било информација које би се јасно могле повезати са појединцем. Од оних који су имали јавни профил на друштвеним мрежама, мање од 1% је имало било какву информацију која би се могла сматрати забрињавајућом у вези са одлуком о запошљавању, на пример, помињање употребе дрога, порнографског материјала, оријентације ка насиљу и тако даље.
С обзиром на изазове који су инхерентни поступању на основу ових података у комбинацији са ефективношћу тренутних алата за скрининг, додатна вредност коју пружају информације о друштвеном профилу је минимална. По нашој процени, не постоји адекватна замена за квалитетну проверу прошлости преко реномираног провајдера да би се смањио ризик запошљавања и донеле одлуке на основу информација.
Имајте на уму да дате информације, иако су меродавне, не гарантују се за тачност и законитост. Сајт чита публика широм света изакони о запошљавању а прописи се разликују од државе до државе и од земље до земље. Молимо вас тражити правну помоћ, или помоћ државних, савезних или међународних владиних ресурса, како бисте били сигурни да су ваше правно тумачење и одлуке тачне за вашу локацију. Ове информације служе за смернице, идеје и помоћ.
