Као стручњак за људске ресурсе, понекад се можете запитати како да одговорите на притужбе запослених, посебно ако добијете једну или две сваког дана. У зависности од тежине ситуације, можда ћете моћи да се позабавите жалбом тада и тамо, или ћете можда сматрати да је потребно да укључите друге.
Примери уобичајених притужби
Жалбе запослених чине спектар између озбиљних оптужби које захтевају званичну акцију и уочених неправди са мало или нимало садржаја. Често потичу из перцепције запослених и релативно их је лако решити.
„Мој менаџер је зао према мени. Виче на мене пред осталим колегама и говори ми да радим свој посао."
„Мој шеф ме увек гледа преко рамена. не свиђа ми се. Она понавља моје паузе и стоји иза мене и гледа шта радим."
„На нашем последњем састанку одељења рекли су нам да пратимо командни ланац уместо да одете у ХР да се жалите."
Оно што се тиче оваквих притужби запослених је да су субјективне. На пример, узмите пример „Мој менаџер је зао према мени. Виче на мене пред другим колегама и говори ми да радим свој посао.”
- Да ли је супервизор заиста зао? Неки супервизори јесу, наравно. Други нису зли; они се само баве проблематичним запосленима
- Да ли надзорник виче или само говори? Људи имају веома различите перцепције вике. Неки људи сваки облик критике схватају као викање. Али понекад надзорници вичу, а то није прикладно понашање
- Шта ако кажете запосленој да ради свој посао? Да ли она забушава? Можда јој је речено да „ради свој посао“ јер се играла на свом телефону. То је могао бити одговор на притужбу запосленог о кршењу безбедности
Важно је да не постанете превише тврдоглави према притужбама запослених, јер је ваш најважнији посао да помогнете послу. Ако игноришете притужбу да менаџер виче, а испостави се да менаџер заиста виче, промет се може повећати или купци могу да чују, а то је штетно за пословање.
Будите опрезни када кажете људима да увек морају да прођу кроз ланац командовања пре него што се жале. На пример, сексуално узнемиравана жена се можда неће осећати пријатно да оде код шефа свог мушког надређеног да се пожали на узнемиравање. У овом случају, политика сталног праћења ланца може резултирати континуираним узнемиравањем и правном одговорношћу компаније.
Постоји много приступа решавању притужби запослених, али шест општих стратегија чини основу за истраживање евентуално субјективних притужби.
Упознајте свој менаџерски тим.
Морате да знате да је Џејн склона да виче, Стив је најлепши момак икада, али дозвољава свом особљу да га шета, а Карен нема појма шта се дешава са њеним штапом.
Ову информацију не можете добити само разговором један на један са менаџерским особљем. Морате да уђете и изађете. Ово није зато што ви управљате овим људима — нисте. То је зато што морате да знате шта се заправо дешава.
Сазнајте шта се заиста дешава
Када запослени каже: „Мој менаџер ме увек посматра“, схватите шта то значи. Питајте: „Шта мислите када кажете да вас менаџер увек посматра?“ и „Зашто је ово проблем за вас?“ Можда ћете открити да запослени само кука.
А опет, можда ћете открити да супервизор неприкладно лебди изнад одређеног запосленог или да запослени није био правилно обучен. Нећете знати док не питате.
Да ли се одводе или им је потребно?
Понекад људи само желе да дају ваздух. Желе да кажу: „Фрустриран сам. Ја сам у ћорсокаку, мој надзорник је досадан и уморан сам од рада по 10 сати за ниску плату.”
Али понекад заиста желе помоћ око проблема. Важно је направити разлику између ове две ситуације — али критично ако желите да ефикасно одговорите на притужбе запослених.
Држите врата отворена
Одлична је политика подстицати запослене да сами решавају већину својих проблема. Менаџер људских ресурса није терапеут или родитељ. Али ако одбијете људе, пропустићете вредне или чак критичне информације. Ан политика отворених врата увек се препоручује.
Обавестите супервизора или менаџера
Можда нећете морати да обавестите менаџера запосленог. Ако то урадите, требало би да обавестите запосленог да ћете то учинити. Ако то не учините, они ће се осећати изданим.
Понекад запослени може тражити да не кажете надређеном. У овом случају, мораћете да одлучите да ли је то потребно.
На пример, ако је притужба запосленог: „Мој супервизор ми увек говори како да радим свој посао!“ можете питати: „Да ли увек радите оно што јесте требало да ради?" Ако је одговор: „Не, али није ни Ерик“, можете је једноставно саветовати да покушава да ради свој посао све време и да је игнорише сарадници. У овом случају није потребна дискусија са менаџментом, осим ако постоји потреба да се обавести супервизор да постоји проблем са људима који не раде свој посао.
С друге стране, ако је притужба о расна дискриминација, морате јасно да саопштите да морате да истражите и да ће одређени људи морати да знају. Менаџеру ће се морати рећи да постоји притужба за дискриминацију. Ако је менаџер тај који дискриминише, мораће и они да обавесте путем одговарајућих метода.
Мањи инциденти могу бити велики за запослене
Када имате посла са људима на почетним нивоима, морате схватити да питања која узимате здраво за готово, они не могу. На пример, ослобођени запослени на професионалном нивоу који узима додатних 15 минута за ручком вероватно није велика ствар (ослобођени запослени не добија прековремени рад).
Али потпуно нова конобарица усред свог тромесечног пробног рока могла би да остане незапослена због исте ствари. Знате да вас шеф неће отпустити због мањег прекршаја, али неко ко је нов у радној снази не може увек тачно проценити колико је ситуација озбиљна.
Посао ХР-а је више уметност него наука. Не можете увек да урадите савршену ствар сваки пут јер имате посла са несавршеним запосленима. Слушање и одвајање времена да сазнате о својим запосленима су кључ вашег успеха.
