Менаџери на радним местима су у мисији да открију начине да запосленима обезбеде учинак повратне информације о побољшању— пријатно и љубазно. Сендвич са повратним информацијама је препоручен у развој менаџмента, консултантске и кадровске праксе већ годинама раде многи различити консултанти и тренери.
И, знаш шта? Погрешно су препоручили сендвич са повратним информацијама као метод за пружање конструктивних повратних информација. То једноставно не ради. И може се чак показати штетним за повратне информације запослених.
Шта је сендвич са повратним информацијама
У сендвичу за повратне информације, менаџер поставља конструктивне повратне информације између две инстанце позитивне повратне информације о учинку. Формула изгледа овако: започните састанак са позитивним повратним информацијама, затим дајте конструктивне или негативне повратне информације, а затим завршите састанак са позитивнијим повратним информацијама. (Имајте на уму да је конструктивно месо слојевито између два комада хлеба: похвала.)
Без обзира на то што овај приступ може бити удобан за менаџере који траже лаке начине да пруже конструктивне повратне информације, сендвич са повратним информацијама можда неће бити од помоћи колико се препоручује. У ствари, то може стати на пут ефективне, смислене повратне информације и комуникација које ће произвести резултате побољшања перформанси. Ево зашто.
Проблеми са сендвичем са повратним информацијама
- Коришћење сендвича за повратне информације је у супротности са препорукама о томе како да обезбедите ефективне, смислене повратне информације запослених то је мање него позитивно. Најбољи приступ који се препоручује повратним информацијама о побољшању перформанси је да се пружи директан, до тачке, описна комуникација са примерима онога што запослени треба да побољша.
- Када је запослени заказан за састанак, чак и ако је то редован састанак, запослени предвиђа да ће неке повратне информације бити конструктивне. Наравно, запосленом се не свиђају конструктивне повратне информације колико позитивне, али састанак је испунио његова или њена очекивања. Запослени се не осећа превареним или превареним. Ако запослени може да очекује искрене, јасне повратне информације од вас, запослени ће вам веровати. Лупање око грма се доживљава као преваривање.
- Ако дате повратну информацију у сендвичу, запослени заборавља шта сте рекли о његовом или њеном позитивном перформансе када користите изразе као што су „и“ или „али“ да бисте прешли на перципирано негативно повратна информација. Запослени губи позитивну прву интеракцију када доживе конструктивну повратну информацију. Дакле, губите наводну предност понуде позитивне повратне информације први.
- Повратне информације о побољшању учинка које прате позитивније повратне информације искривљују важност повратних информација о областима које треба побољшати. Запослени може бити збуњен у погледу важности конструктивне повратне информације. Пошто је трајно побољшање основа за препоруке о повишицама и другим организационим погодностима, ово ставља запосленог у неповољан положај.
- Позитивне повратне информације су моћно средство које менаџери могу да користе да пренесу вредност рада запослених и допринос организацији. То јача понашања која бисте желели да видите више на послу. Сендвич са повратним информацијама умањује вредност и снагу позитивних, појачавајући повратне информације које се испоручују током исте поруке или састанка.
Алтернативне стратегије за пружање конструктивних повратних информација
Убеђени да сендвич са повратним информацијама заправо може да омета ефективне повратне информације о перформансама? Ако је тако, онда ће вам ове препоруке помоћи да запосленима пружите ефикасније повратне информације које омогућавају запосленима и мењају понашање. (И, то је оно што сте прво желели, зар не?)
- Морате се припремити за сваки састанак током којег ћете дати конструктивну повратну информацију запосленом. Шеф игра моћну улогу у радном животу запосленог и морате то да запамтите у сваком тренутку. (Да, ово је оптерећујуће, али сте изабрали да будете шеф са одговорношћу за пружање конструктивних повратних информација.) Ваша припрема за формулације, приступ и примери ће вам омогућити да будете угоднији као достављач конструктивних повратних информација.
- Додатно правило је широко препоручено менаџерима. Ако вам је потребан запослени да побољша свој учинак, бавите се само једним великим побољшањем у исто време. Овим приступом запослени може у потпуности да схвати потребне промене. Можете провести време нудећи примере, развијајући правац деловања и изражавајући поверење у способност запосленог да се побољша. Има смисла да се фокусирате након што сте запосленима дали преглед кључних области потребних побољшања. Можда чак и питате запосленог где би желео да се прво концентрише.
- Када разговарате о учинку запосленог, повежите недостатке са њиховим стварним утицајем на пословање и на сараднике запосленог. Помозите запосленом да види где њихови поступци неповољно утичу на њихову компанију и каријеру. Фокусирајте се такође на позитивни резултати то ће се десити са побољшањем. Потребно је да запослени верује да има наде на хоризонту.
- Области које сте изнели за побољшање можда су већ очигледне запосленом. Једноставан приступ омогућава запосленом да призна да он или она види потребу за побољшањем. У ствари, запослени може да доживи фрустрацију о томе како приступити побољшању и како постићи боље резултате. Ово је прилика за менаџера да развије однос са запосленим у којем се менаџер сматра корисним ресурсом који је посвећен успеху запосленог.
- Исход састанка треба да буде акциони план са планираним сесијама повратних информација у редовним интервалима. Запослени ће се побољшати са јасним очекивањима, роковима и редовном подршком коју нудите. Затим се побрините да наставите са запосленим како бисте нагласили важност његовог побољшања за успех његове каријере.
- У оквиру прегледа учинка, пружите позитивне и конструктивне повратне информације, истовремено пружајући прилику за дискусију. Након целе дискусије, уместо да дајете више позитивних повратних информација, искористите време да изразите поверење у способност запосленог да се побољша. Успоставите акциони план и временску линију критичних тачака у којој се наводи када желите повратне информације о напретку од запосленог.
Сендвич са повратним информацијама је застарела препорука која је задовољила вештине, страхове и стрепњу менаџери од којих се очекивало да помогну запосленима да побољшају свој учинак пружањем јасних и поштених повратна информација. Ако уместо тога следите ове препоруке, заправо имате прилику да помогнете сваком запосленом да успе.
