Једна од најтежих ствари коју менаџер мора да уради је да се суочи са запослени са лошим резултатима. У ствари, превише менаџера ће избегавати овакве ситуације и пустити да се одуговлаче. Ово може да изазове незадовољство запослених који раде, који морају да преузму застој, што утиче на укупни учинак тима.
Увек можете отпустити запосленог са лошим резултатима. Међутим, то можда није једина опција коју имате. Друга опција за отпуштање запосленог је да их пустите, али и да им помогнете да расту. Можете размислити о избору да их обучите да одустану.
Научите запосленог да да отказ
Да разјаснимо овај концепт, не ради се о томе да се услови толико заоштре да запослени изабере да оде сам. Ово је понижавајуће за запосленог и развија токсичност на радном месту коју је тешко уклонити. Осим тога, не помаже особи да схвати своје недостатке нити му даје покушај да ради на њима.
Предузеће и запослени су партнери, јер обоје имају нешто што је другом потребно. И једни и други морају да допринесу да би постојало ефикасно партнерство. Понекад људи не схватају да не доприносе. Они ће наставити да раде на позицији у којој не уживају или су изгубили интересовање, једноставно зато што им је посао потребан. Иако је ово разумљиво, то не користи послу.
Обучавање некога без посла је начин да се помогне запосленом да схвати да је у њиховом најбољем интересу да добровољно оде. Овај приступ им може дати још једну прилику да буду успешни. То им даје могућност да пронађу другу улогу, без стигме отпуштања, која боље одговара њиховим вештинама и талентима.
Овај приступ није најбоља опција за сваку ситуацију. Не би требало да се користи за флагрантно кршење политике компаније (тј. крађа, насиље, варање, итд.). Цоацхинг треба користити као алтернативу за отпуштање запосленог који има потенцијал на другом месту.
Припрема
Кораци потребни за обучавање запосленог да напусти посао су веома слични корацима потребним за дисциплинску дискусију. Још увек морате да прикупите доказе, документовати лош учинак, и будите спремни да дате примере за јак случај како бисте убедили запосленог да настави даље.
Разговарајте са људским ресурсима (ХР)
Желите да обавестите ХР ако га имате. Важно је да им кажете шта планирате. Они могу започети припреме за ново запошљавање и можда ће вам требати неке смернице како бисте били сигурни да не кршите законе или уговоре. Ако немате ХР, можда бисте желели да размислите о разговору са консултантом ако нисте сигурни да познајете законе и процедуре.
Ако не можете да убедите запосленог да сам оде, онда ћете морати припремити да их отпусти.
Опишите очекивања и учинак
Ако раније нисте разговарали о проблему са запосленим, требало би да предузмете кораке да адреса питања пре разматрања других опција. Започните дискусију излагањем очекивања перформанси и стандарде, и објаснити како запослени не испуњава та очекивања. Када то урадите, могли бисте да наведете план акције за њих.
Обезбедите опције
Дајте запосленом неке опције:
- Могли би да поднесу оставке сада или у блиској будућности (након што су имали неколико дана да размисле о томе)
- Могли би да траже другу позицију. Количина времена коју дате запосленом да то уради зависи од многих фактора, укључујући дужину радног стажа, став запосленог и снагу везе. Шта год да одлучите, важно је да одредите рок и обавестите их да и даље очекујете од њих да раде до истека рока
- Ако одлуче да не поднесу оставку или траже другу позицију, требало би да им кажете да немате другог избора него да одмах започнете дисциплински процес
Отпуштање запосленог је тешко када од њега зависи породица. Ова метода пружа запосленом који више не одговара шансу да побољша своју ситуацију и да не утиче на своју породицу. Менаџер или власник, заузврат, знају да чине све што могу за особу и њену породицу.
За власника је важно да се тако осећа јер отпуштање некога може довести до тога да породица изгуби једини извор прихода који има. Ово би могло да изазове кривицу за особу која пуца. Ако сте учинили све што сте могли, онда не би требало да осећате кајање када некога пуштате.
