Оцене рада, оцене учинка, обрасци за оцењивање, како год желите да их назовете, назовимо их несталима. Као самостални, годишњи напад, оцењивање рада се универзално не допада и избегава.
На крају крајева, колико људи у вашој организацији жели да чује да су прошле године били мање него савршени? Колико менаџера жели да се суочи са аргументима и смањеним моралом који могу бити резултат процеса оцењивања учинка?
Колико супервизора сматра да је њихово време професионално потрошено да документује и пружи доказ да подржи њихове повратне информације – током целе године? Осим тога, најважнији резултати за оцену учинка, са посла сваке особе, можда неће бити дефинисани или мерљиви у вашем тренутном систему рада. Учините систем оцењивања корак тежим за управљање и повежите повећање плата запослених са њиховим нумеричким рејтингом.
Ако је прави циљ оцењивања рада развој запослених и организационо побољшање, размислите о преласку на а управљање учинком система. Фокусирајте се на оно што заиста желите да креирате у својој организацији — управљање учинком запослених и развој учинка запослених.
Као део тог система, желећете да користите ову контролну листу да бисте водили своје учешће у процесу управљања учинком и развоја. Такође можете користити ову контролну листу да вам помогне у традиционалнијем процесу оцењивања учинка. Контролна листа пружа кораке који су вам потребни да бисте успели у било ком систему управљања учинком.
Ако пратите ову контролну листу, понудићете систем управљања учинком и развој који ће значајно побољшати процес процене којима тренутно управљате. Особље ће се осећати боље у вези са учешћем, дискусијом о свом доприносу и разматрањем начина да побољшају свој учинак. Систем управљања учинком може чак позитивно утицати на перформансе—и то је ваш циљ. Јел тако?
Припрема и планирање за управљање учинком
Много рада је уложено, на предњој страни, да би се побољшао традиционални процес оцењивања запослених. У ствари, менаџери могу да се осећају као да нови процес одузима превише времена.
Међутим, када се постави основа развојних циљева, време за администрацију система се много смањује. Сваки од ових корака се предузима уз учешће и сарадњу запосленог, за најбоље резултате.
Управљање учинком и развој у систему општег рада
- Дефинишите сврху посла, радне обавезе и одговорности.
- Дефинишите циљеве учинка са мерљивим резултатима.
- Дефинишите приоритет сваког посла одговорности и циља.
- Дефинишите стандарде учинка за кључне компоненте посла.
- Одржавајте привремене дискусије и дајте повратне информације о учинку запослених, по могућности дневно, резимиране и дискутоване, најмање квартално. (Пружите позитивне и конструктивне повратне информације.)
- Водите евиденцију о учинку кроз извештаје о критичним инцидентима. (Белешке о доприносима или проблемима током тромесечја, у досијеу запослених. Молимо да се усредсредите на позитивне и негативне аспекте учинка запослених)
- Дајте прилику за шире повратне информације. Користите систем повратних информација о учинку од 360 степени који укључује повратне информације од колега запослених, купаца и људи који могу да им пријаве.
- Развијте и администрирајте план обуке и побољшања ако запослени не испуњава очекивања.
Непосредна припрема за састанак о планирању развоја учинка
- Закажите састанак за планирање развоја учинка (ПДП) и дефинишите претходни рад са чланом особља на изради плана развоја учинка (ПДП).
- Члан особља прегледа лични учинак, документује коментаре о самооцењивању и прикупља потребну документацију, укључујући резултате повратних информација од 360 степени, када су доступни.
- Супервизор се припрема за састанак ПДП-а прикупљањем података укључујући радне записе, извјештаје и уносе од других који су упознати са радом особља.
- И једни и други испитују како се запосленици понашају према свим критеријумима и размишљају о областима за потенцијални развој.
- Развити план за ПДП састанак који укључује одговоре на сва питања о алату за развој учинка са примјерима, документацијом и тако даље.
Састанак о процесу развоја учинка (ПДП).
- Успоставите удобно, приватно окружење и однос са особљем.
- Дискутујте и договорите се о циљу састанка, да створите а план развоја перформанси.
- Члан особља разговара о достигнућима и напретку који је постигао током тромесечја.
- Члан особља идентификује начине на које би желео да даље развија свој професионални учинак, укључујући обуку, задатке, нове изазове и тако даље.
- Супервизор расправља о учинку за квартал и предлаже начине на које би члан особља могао даље да развије свој учинак.
- Додајте мисли супервизора одабраним областима развоја и побољшања запослених.
- Разговарајте о областима слагања и неслагања и постигните консензус.
- Испитајте пословне обавезе за наредни квартал и уопште.
- Договорите се о стандардима за обављање кључних послова.
- Поставите циљеве за четвртину.
- Разговарајте о томе како циљеви подржавају постизање пословног плана организације, циљеве одељења и тако даље.
- Договорите мерење за сваки циљ.
- Под претпоставком да је учинак задовољавајући, направите план развоја са особом која му помаже да се професионално развија на начин који је за њега важан.
- Ако је учинак мање него задовољавајући, израдите писани план побољшања учинка и закажите чешће састанке за повратне информације. Подсетите запосленог на последице које су повезане са континуираним лошим радом.
- Супервизор и запослени разговарају о повратним информацијама запослених и конструктивним сугестијама за супервизора и одељење.
- Разговарајте о било чему другом о чему би супервизор или запослени желели да разговарају, надамо се, о одржавању позитивног и конструктивног окружења успостављеног до сада, током састанка.
- Заједнички потпишите алатку за развој перформанси како бисте назначили да је дискусија одржана.
- Завршите састанак на позитиван начин и начин подршке. Супервизор изражава уверење да запослени може да оствари план и да је супервизор доступан за подршку и помоћ.
- Одредите временски оквир за формално праћење, углавном квартално.
Након састанка о процесу развоја учинка
- Ако је био неопходан план побољшања учинка, пратите га у одређено време.
- Наставите са повратним информацијама о учинку и дискусијама редовно током квартала. (Запослени никада не би требало да буде изненађен садржајем повратних информација на састанку за развој учинка.)
- Супервизор треба да се придржава обавеза које се односе на договорени развојни план, укључујући време које је потребно ван посла, плаћање курсева, договорене радне задатке и тако даље.
- Супервизор треба да делује на основу повратних информација од чланова одељења и обавести чланове особља шта се променило, на основу њихових повратних информација.
- Проследите одговарајућу документацију канцеларији за људске ресурсе и задржите копију плана ради лакшег приступа и упућивања.
