Отпуштање запосленог је стресно за све стране — не само за запосленог који губи посао. Без обзира на то колико сте добро комуницирали о проблемима у учинку са запосленим, скоро нико не верује да ће они заиста бити отпуштен. Ово често није без разлога јер просечан послодавац предуго чека да отпусти запосленог који не ради већину времена.
Дакле, запослени убеђују себе да неће добити отказ: мисле да вам се свиђају; мисле да знате да су фина особа или препознајете да су се трудили. У ствари, можете веровати и мислити све ове ствари. Али, ниједно од ваших осећања није важно када је запослени не обавља свој посао.
У технолошкој компанији, запослени је присуствовао њеном раскиданом састанку. У месецу пре отказа, запослени је пропустио једанаест дана рада. Њен рад се непоправљиво погоршао и недостајао јој је део сваког дана који је требало да ради тако да је њена производња била половина онога што је послодавцу било потребно.
Упркос саветовању, вербална упозорења, и писмена упозорења, рекла је да никада, никада није помислила да ће је њена компанија отпустити. Многи запослени осећају исто. И, делимично, ово веровање је подстакнуто
Отпуштање запосленог може вам требати неко време — обично много дуже него што околности заслужују. Зато што сте љубазни, брижни и склони сте да запосленима пружите још једну шансу. Али, ово је 10 најбољих ствари које не желите да радите када одлучите да отпустите запосленог.
Немојте отпуштати запосленог осим ако се не састајете лицем у лице
Начин на који отпуштате запосленог је невероватно важан. Немојте отпуштати запосленог користећи било који електронски метод – без е-поште, тренутних порука, говорне поште или телефонских позива. Чак је и писмо неприкладно када отпустите запосленог.
Када отпустите запосленог, пружите му љубазност коју бисте исказали сваком људском бићу. Они заслужују састанак лицем у лице. Ништа друго не ради.
Због морала, важно је запамтити да ваши други запослени имају дуго сећање. Поред тога, током овог времена доминације друштвеним медијима, требало би да претпоставите да свако отпуштање неће остати приватна ствар.
Створили сте сценарио у којем се преостали запослени се плаше да вам верују. Или још горе, верују да бисте и ви могли да наудите њима.
Не поступајте без упозорења
Ништа не љути запосленог више од осећаја заслепљености када је отпуштен. Осим ако се не догоди непосредан, невиђен чин, запослени би требало да доживи обуку и повратне информације о учинку током времена. Пре него што отпустите запосленог, покушајте да утврдите шта је узрок неуспеха запосленог.
Ако одлучите да је запослени у стању да побољша свој учинак, пружите сву помоћ потребну да охрабрите и подржите запосленог. Документујте сваки корак у процесу побољшања тако да запослени има евиденцију о томе шта се дешава на сваком кораку. Послодавац штити и своје интересе у случају тужбе због отказа.
Ако сте уверени да се запослени може побољшати, а улога запосленог дозвољава, а план побољшања учинка (ПИП) може показати специфичне за запослене мерљиви захтеви за побољшање. (ПИП је тежак, ако не и немогућ, са менаџером или особљем за људске ресурсе, када изгубите поверење у њихов учинак.)
Немојте, међутим, користите ПИП осим ако нисте сигурни да се запослени може побољшати. Мучан процес недељних састанака како би се утврдио никакав напредак је ужасан и за запосленог, менаџера и представника за људске ресурсе.
Стварни прекид — иако је скоро увек донекле изненађен — не би требало да дође без упозорења.
Не започињите разговор без сведока
Посебно у САД, свако може да тужи било кога, у било које време, из било ког разлога. У случајевима престанка радног односа, запослени мора да пронађе адвоката који верује да може да добије случај и на тај начин наплати своју накнаду. Најбоља пракса је да укључите другог запосленог на састанак када отпустите запосленог.
Ово вам даје особу која чује и учествује у раскиду радног односа поред управника. Ова особа такође може помоћи да се повуче недостатак ако менаџеру за запошљавање понестане речи или није сигуран шта да каже или уради следеће.
Овај сведок је често особље за људске ресурсе. Особа за људске ресурсе има више искуства од просечног менаџера у отпуштању запослених, тако да такође може помоћи да се дискусија одржи на правом путу и да се приведе крају.
Особа за људске ресурсе такође може да обезбеди да се запослени третирају поштено, једнако и са професионализмом у свим одељењима и појединачним менаџерима. Ово ограничава вашу одговорност када отпустите радник.
Не чините разговор дужим него што је потребно
Ако сте тренирали и документовали а учинак запосленог током времена и уз честе повратне информације, нема смисла понављати своје незадовољство када отпустите запосленог. Ништа не постиже и окрутан је.
Ипак, сваки запослени ће вас питати зашто. Припремите одговор који је искрен и тачно резимира ситуацију без детаља или кривице на запосленог.
Желите да запослени задржи своје достојанство током престанка радног односа. Дакле, могли бисте рећи: „Већ смо разговарали о вашим проблемима учинка. Прекидамо вам радни однос јер ваш учинак не испуњава стандарде које очекујемо од ове позиције.
„Желимо вам све најбоље у будућим настојањима и верујемо да ћете пронаћи позицију која јесте боље одговара за вас. Имате много талената и уверени смо да ћете пронаћи позицију која може да их искористи.”
Или можете једноставно подсетити запосленог да сте током времена разговарали о проблемима са њим или њом и оставите то на томе.
Важно је запамтити да што будете детаљнији, мање ћете моћи да користите било коју информацију коју откријете након престанка радног односа у следећој тужби. И, као послодавац, увек ћете сазнати додатне информације.
На пример, размислите о отпуштеној особи за људске ресурсе која је у својој фиоци имала вишемесечне папире за нове запослене. Запослени нису били уписани на здравствено осигурање.
Не дозволите им да мисле да одлука није коначна
Зато што запослени не верују да ћете их отпустити, нити у многим случајевима да они заслужују да буду отпуштени, не дозволите запосленом да верује да постоји прилика да утиче на ваше одлука.
Надамо се да сте дуго размишљали пре него што сте заказали састанак о раскидању. Имате своје разлоге ако одлучите да их пружите, разумно артикулисане, и сарадника који вам је при руци да вас подржи.
Приђите запосленом са љубазност, брига и поштовање, али ваше речи треба да буду јасне. Висхи-васхи вам не доноси ништа осим туге, ако запослени верује да има последњу шансу да утиче на вашу одлуку.
Након почетног поздрава, у ствари, реците запосленој да је сврха састанка да је обавестите о вашој одлуци да јој прекинете радни однос, која је коначна. Ово је љубазније него навести запослену у заблуду да верује да може утицати на исход.
Не дозволите им да оду са имовином компаније
Већина држава и јурисдикција има правила о томе када се морају исплатити коначне плате, шта се мора исплатити и како послодавац може да укине плату запосленог. Зашто ићи тамо ако се ствари у власништву компаније не врате?
Замолите запосленог да преда свој кључ, пропусницу за врата, значку, паметни телефон, лаптоп, таблет и било коју другу опрему или залихе у власништву компаније током састанка о раскидању уговора.
Или идите у радни простор запосленог или пратите запосленог, током ручка или паузе, ако је могуће, до његовог радног простора да покупите остатак ствари у власништву компаније пре него што отпратите запосленог до његовог ауто.
Ако је, на пример, лаптоп у кући запосленог (мало вероватно), добро се договорите када га очекујете назад. Одмах пратите ако не добијете опрему када је запослени обећао да ће је испоручити.
Не дозволите бившем запосленом да приступи свом радном простору или сарадницима
Многи запослени постају видно узнемирени када добију отказ. Понекад плачу. Ради њиховог достојанства – и како не бисте узнемирили ваше друге запослене – договорите се са запосленим да дође после посла или викендом да преузме своје личне ствари. Такође можете понудити да пошаљете садржај канцеларије у дом запосленог.
Ово вам омогућава да извучете документе и материјал компаније, као што су досијеи клијената и тако даље, и омогућава приватност запослених када преузму своју имовину. Ако запослени инсистира да одмах преузме сву имовину, сачекајте до ручка или паузе, ако је могуће, и увек допратите запосленог до радног места.
Желите да минимизирате контакт који запослени има са вашим другим запосленима на градилишту. И опет, очување достојанства запослених треба да буде главни приоритет. Тако је и старање да запослени не уклања документе у власништву компаније или предмете који ће бити потребни следећем запосленом.
Ви сте одговорни за поверљивост запосленог чак и ако вас запослени поручује целом свету — што они често раде да би сачували образ. Њихова прича на друштвеним мрежама ретко преузима одговорност за своје поступке и неизвршење.
Не дозволите запосленом да приступи информационим системима
Прекините приступ запосленом вашим електронским системима као што су е-пошта, вики компаније, интранет, локације за контакт са клијентима, и тако даље, током састанка за престанак радног односа или незнатно пре него што. Мораћете да сарађујете са својим ИТ особљем да бисте били сигурни да ће доћи до губитка приступа.
Послодавци су свјесни многих смијешних, али и тужних прича, о запосленима који шаљу поздравне поруке које су почињале са „Ја идем одавде, хеј, ти наивчине…” И, такође су свесни случајева у којима је запослени саботирао компјутерске системе у тренутку муке након отказа.
Радите са ИТ особљем да бисте видели које информације о компанији су можда узете током недеља које су претходиле напуштању или раскиду. Ако запослени жели да пошаље опроштајну поруку, њену одговарајућу поруку за њу можете поставити свом особљу.
Не завршавајте састанак на тихој ноти
Када отпустите запосленог, сврха састанка није да га понизите нити да повредите његово самопоштовање. У ствари, свачији најбољи интереси служе када је запослени у могућности да крене напред у свом животу што је брже могуће.
Дакле, желите да завршите састанак на позитивној ноти. Ако дозволите отпуштеним запосленима да наплаћују незапосленост, реците им. (Искрено, осим ако понашање запосленог није било страшно, зашто им не дати подстицај у следеће поглавље њиховог живота?)
Разговарајте о тражењу посла и како да почнете. Реците му да су његови доприноси цењени. Предложите врсту посла који би могао одговарати њеним вештинама. Користите речи охрабрења попут: „Уверени смо да хоћете пронађите посао који вам више одговара за тебе."
Не желите да направите сесију саветовања или саосећања, али пошаљите запосленог на врата са речима охрабрења. (Они ће ионако обично плакати, без обзира колико сте љубазни - зато будите спремни.)
Немојте отпуштати запосленог без контролне листе
Контролна листа за престанак радног односа може да вас организује и да будете на путу када треба да отпустите запосленог. Контролна листа за престанак радног односа осигурава да покријете све одговарајуће теме током састанка који може бити стресан за све учеснике.
Контролна листа за раскид радног односа пружа смернице о информисању запосленог о томе шта може да очекује по закону и од ваше компаније од ње престанак радног односа.
Такође служи као доказ о темама и разменама које су подељене са запосленим током састанка о раскидању уговора.
Како најбоље искористити тешку ситуацију
Отпуштање запосленог није ваше најтраженије искуство. Али, искуство можете учинити пријатнијим коришћењем ефикасног, подржавајући приступ тешком разговору. Радње које предузимате заиста су важне за запосленог који је отпуштен и за колеге који ће брзо сазнати да је запосленик отишао.
У овој ери друштвених медија и електронске комуникације, цела ваша радна снага може знати у року од пола сата - или раније. И пошто држите поверљиве ствари о запосленима, запослени ће испричати сваку причу због које изгледа добро – чак и ако због тога изгледате лоше.
Вероватно нећете имати пријатеља на друштвеним сајтовима, па ако се питате како бивши запослени позиционира раскид, брзо проверите. Очекујте период током којег успешни запослени гледају на вас ради уверавања о сопственим пословима.
Информације садржане у овом чланку нису правни савет и нису замена за такав савет. Државни и савезни закони се често мењају, а информације у овом чланку можда неће одражавати законе ваше државе или најновије измене закона. За актуелне правне савете, консултујте се са рачуновођом или адвокатом.
