Osäkerheten kring ett plötsligt meddelande om fusion är vardag. Av juridiska och konkurrensskäl måste organisationer hålla strikt konfidentialitet för affärer under utveckling, vilket resulterar i ett överraskande och ibland chockerande meddelande till anställda. Naturligtvis, när nyheterna är offentliga, är den främsta frågan för varje person: "Vad betyder det här för mig?"
Medan fusionen tillkännagivandet och efter fusionen integrationsprocessen mellan de två företagen är fylld med osäkerhet, veteraner av dessa erfarenheter förstår att det finns både risker och möjligheter i situation. Innan du gör en utslagsmanöver och hoppar av för snabbt lönar det sig att ha tålamod, bedöma dina möjligheter och fatta ett välgrundat beslut om din framtid med den nya organisationen.
Varför företag går samman
En enorm mängd pengar spenderas varje år av företag som förvärvar konkurrenter, leverantörer, strategiska partners eller nystartade företag. Skälen för dessa investeringsaktiviteter faller vanligtvis i en av följande kategorier:
- En upplevd möjlighet till betydande kostnadsbesparingar och förbättrad vinst baserat på storlek och räckvidd
- Förbättra kontrollen och lönsamheten i leveranskedjans verksamhet
- Tillgång till eftertraktade kunder eller distributionskanaler.
- Tillgång till talang
- Tillgång till ny teknik
- Någon kombination av ovanstående
All denna "tillgång" är vanligtvis en strategisk satsning på de två företagens förmåga att gå samman och omvandla potential till verklighet. Oavsett logiken för fusionen är det hårt arbete att ta fram dessa riktade fördelar. Chefer och medarbetare som kan bidra till att förverkliga fördelarna kommer att blomstra.
Struktur spelar roll
Du kan svara på frågan "Vad betyder det här för mig?" genom att granska ditt företags historiska tillvägagångssätt för dessa transaktioner och titta och lyssna efter avsikter från högsta ledningen.
Om ditt företag vanligtvis förvärvar och lämnar det förvärvade företaget ensamt för att arbeta på egen hand, kommer inte mycket att förändras för dig eller dina teammedlemmar. Denna portföljstrategi eftersträvas vanligtvis av organisationer som kategoriseras som konglomerat eller externa investeringsgrupper som är intresserade av att äga en mängd olika företag.
Även om kraven på finansiell tillsyn och rapportering kan ändras, förväntar sig förvärvaren att det förvärvade företagets ledning och anställda gör det de är bäst på och driver tillväxt och förväntade vinster. Mycket lite kommer att förändras för dig eller dina teammedlemmar.
Alternativt, om ditt företags historia eller det förvärvande företagets meritlista är att kombinera verksamheter, det är rimligt att förutse betydande förändringar som ett resultat av vad som kallas integration bearbeta. Du kommer att arbeta med dina nya kamrater för att utveckla och genomföra de planer som krävs för att kombinera aktiviteter och eliminera uppsägningar och utnyttja möjligheter.
Även om denna situation är den mest invasiva, kom ihåg att det nya företaget är beroende av hjälp för att få de förväntade fördelarna till liv. Hur obekvämt det än kan kännas är att aktivt stödja integrationsprocessen ett utmärkt sätt att öka ditt värde och värdet av dina teammedlemmar i denna nya och föränderliga organisation.
I välskötta integrationsaktiviteter efter sammanslagningen, team från båda företagen är vanligtvis tilldelade för att sammanföra verksamheten. Denna teammiljö erbjuder en möjlighet för dig och dina direktrapporter att lysa. De nio tipsen nedan ger idéer om överleva och frodas under integrationsprocessen efter förvärvet.
1) Justera din inställning till förändring
Orden låter lätta, men för att verkligen optimera dina möjligheter måste du acceptera att detta är början på ett nytt kapitel. Företaget du gick med och arbetade för kommer att utvecklas till något helt annat, liksom ditt jobb och de kollegor du arbetar med varje dag.
2) Acceptera att din roll kan elimineras
Det lönar sig att vara förberedd, men anta inte att du måste gå ut och skaffa ett nytt jobb nästa dag eller ens under nästa år. I de flesta (men inte alla) fall tar det tid för den nya organisationen att reda ut roller och ansvar och identifiera överflödiga befattningar. Och även om ditt jobb försvinner, varslar många företag i förväg och uppmuntrar anställda att söka nya roller någon annanstans i organisationen. För vissa av dessa organisationer är det vanligt att erbjuda ett generöst avgångsvederlag när uppsägningen är en följd av organisationsförändring på grund av sammanslagningen.
3) Led med exempel
Ditt team kommer att ta sina ledtrådar från dig. Om du är rädd, orolig eller om du pratar negativt om processen och karriärmöjligheterna kommer ditt team att anta samma persona. Förbered din attityd dagligen och skildra ett realistiskt och användbart perspektiv för dina teammedlemmar.
4) Erbjud dig att hjälpa till med integrationen
Som nämnts ovan kräver fusionens framgång för att driva kostnadsbesparingar och få interna effektivitetsvinster eller vinster på marknaden aktivt stöd från anställda och chefer. Bli en problemlösare och en mästare för positiv förändring och du förbättrar dina chanser att förbli en del av den långsiktiga bilden. Genom att ge dina teammedlemmar möjligheter att stödja integrationsarbetet kan de visa upp sina färdigheter och stärka sina argument för att stanna kvar som en del av det nya företaget.
5) Var flexibel
Det är högst troligt att du och dina teammedlemmar kommer att bli ombedda att avskaffa sig långvarigt ansvar och ta på dig nya aktiviteter som en del av integrationsprocessen. Behandla dessa som möjligheter att lära och växa, och coacha och råd dina teammedlemmar att göra detsamma.
6) Bidra inte till ryktesbruket
Coacha dina anställda att undvika denna potentiellt giftiga vana. Det är alltid frestande att ägna sig åt vilda spekulationer om framtiden, men det är otroligt kontraproduktivt. Dela regelbundna uppdateringar med dina teammedlemmar och uppmuntra dem att komma till dig med frågor och funderingar.
7) Guide dina anställda om hur man navigerar förändring
Precis som du har oro och oro över förändringarna kommer dina anställda att känna sig lika eller mer sårbara. Arbeta hårt för att ge sammanhang för förändringar och sträva efter att involvera dina medarbetare i att lösa problem och stödja saken. De kommer att se till dig och ditt förhållningssätt till den föränderliga situationen för stöd och förtroende.
8) Håll utkik efter tecken på den framväxande kulturen
Förvärvaren tenderar att ta den dominerande rollen i integrationen efter fusionen, och kultur av detta företag kommer att invadera din organisation. Se hur människor i det här företaget beter sig. Har de starka kärnvärden som resonerar med dig? Är de etiska? Verkar de trivas med sitt arbete? Är det här en organisation du kan se dig själv tjäna och stödja? Även om den inledande perioden efter ett meddelande om fusion är fylld av osäkerhet, tar det tid att bedöma om den här nya organisationen passar dig.
9) Investera i dig själv och dina teammedlemmar
Medan du aktivt stödjer fusionsaktiviteterna enligt ovan, lönar det sig att arbeta på din egen tid för att återuppliva eller stärk ditt professionella nätverk, utveckla nya färdigheter genom skola eller utbildning och förbered dig för eventuell separation. Rådgör dina anställda att ta dessa mycket rimliga och lämpliga steg i sina egna liv. Även om det är möjligt att du och dina medarbetare kommer att stanna kvar i den nya organisationen i många år framöver, lönar det sig alltid att vara förberedd.
Poängen
Att gå samman som chef och anställd är en stressig situation. Medan tendensen som människor är att titta på de potentiella riskerna som utlöser en kamp eller flykt-respons, lönar det sig att ta ett steg tillbaka, studera situationen och erbjuda positivt stöd. För dem som anammar detta konstruktiva tillvägagångssätt förbättras oddsen för att sammanslagningen blir ett mycket positivt karriärsteg dramatiskt.
