Även med goda avsikter och en stark önskan att vara rättvis och rättvis, visar sig omedveten partiskhet på många sätt på arbetsplatsen. Anställningsmetoder är fyllda med svågerpolitik och bias av affinitet; mikroaggressiva beteenden och ojämlikheter frodas, och vissa grupper är marginaliserade och går miste om möjligheter att utmärka sig.
Det är naturligt för människor att dras till individer och situationer som är bekanta och att vara en del av "i gruppen".Även om detta gör dem bekväma, lämnar det en helt annan grupp ute i periferin utan en känsla av tillhörighet eller respekt. Detta är en anledning till att omedveten partiskhet måste åtgärdas och inte sopas under mattan.
Vad är omedveten fördom?
Omedveten, eller implicit, partiskhet är en inlärd stereotyp om vissa grupper av människor. Vi bär alla på fördomar, utvecklade genom miljön där vi har socialiserats. Som ett resultat av detta förutdömer många av oss människor baserat på begränsade fakta, vilket ofta leder till partiskhet och diskriminering.
Att känna till den inverkan som omedveten partiskhet kan ha på anställdas moral och på ett företags finansiella resultat, ledare bör åta sig att vidta åtgärder för att skapa en inkluderande kultur, där alla kan bidra, förnya och frodas.
Omedveten partiskhet definieras ofta som fördomar eller ostödda bedömningar till förmån för eller emot en sak, person eller grupp jämfört med en annan, på ett sätt som vanligtvis anses orättvist. I de flesta fall visas den mot minoritetsgrupper baserat på faktorer som klass, kön, sexuell läggning, ras, etnicitet, nationalitet, religiös övertygelse, ålder och funktionshinder.
Den känslomässiga effekten av omedveten fördom
Det ironiska med omedvetna fördomar på arbetsplatsen är att det kan påverka människor positivt eller negativt; vissa människor gynnas medan andra hamnar i underläge. I det senare fallet kan det vara känslomässigt påfrestande. Till exempel när någon misstas för att vara en del av servicepersonalen, eller när de ständigt blir avbrutna under möten, eller när deras namn ständigt uttalas fel efter flera korrigeringar är det inte bara nedslående och förnedrande, utan kan göra det mycket svårt för de som drabbas att fungera.
Omedveten partiskhet ger ibland upphov till ensamhet, isolering och känslor av avvisande.
Alicia Sullivan, en specialist på mänskliga rättigheter, jämlikhet och inkludering, pratade med The Balance via Zoom och e-post. att vi ska reflektera över människorna runt omkring oss som vi har samtal med om våra karriärmål och ambitioner. Vilka är dom? Vem saknas? Vem finns inte på din radar och vem interagerar du inte med? Detta är en demonstration av "in-group" och "out-group" dynamik. Vi tenderar att ha en preferens, partiskhet eller en affinitet till förmån för "in-gruppen" och ignorerar dem i "ut-grupp" - de som naturligt inte skulle vara överst på vår lista för möjligheter eller till och med samtal.
Enligt Sullivan är det precis så här omedveten partiskhet fungerar. "Vi är blinda för dessa interaktionsmönster tills vi pausar för att reflektera och vara avsiktliga om hur vi privilegierar dem som vi har samhörighet med och hur detta får verkliga konsekvenser för dem som vi inte delar gemensamma drag med, säger hon. sa.
Typer av omedveten fördom
Omedveten partiskhet kan ta form på flera sätt. Här är några av de mer anmärkningsvärda typerna.
Affinitetsbias
Affinitetsbias är när vi dras till människor som liknar oss i kön, ras, etnicitet eller nationalitet. Som nämnts ovan återspeglas det genom "in-grupp" och "ut-grupp" dynamik när vi föredrar att anpassa oss till eller ignorera vissa grupper av individer.
Överensstämmelsebias
Konformitetsbias, även känd som "grupptryck", är en typ av självbevarelsedrift. Det händer när någon anpassar sig till grupptänkande även när beslut kan strida mot deras principer och personliga övertygelser. De håller tillbaka sin åsikt för att passa in.
Mikroaggression
Detta består av subtila negativa budskap, dolda förolämpningar och negativa attityder som ofta förekommer kommuniceras till och om människor som tillhör marginaliserade grupper, ofta obemärkt av meddelare.
Haloeffekten
"Haloeffekten" kommer in när någon omedvetet bedömer en individ som totalt kompetent eller totalt inkompetent baserat på första intrycket. Det finns ingen mellanväg med detta antagande.
Effekten av omedveten partiskhet på arbetskraften
Även om företag kan ha en stark önskan att vara rättvisa och rättvisa, påverkas alla negativt eller positivt av både medveten och omedveten partiskhet.
Sullivan sa: "Historiskt sett har kvinnor, minoriteter och marginaliserade grupper ställts inför den mest partiska mot dem (både medvetna och omedvetna). Detta påverkar karriärmöjligheterna negativt för dessa grupper där de tenderar att fastna på lägre nivåer arbetsplatsen får färre befordran och är vanligtvis inte tillräckligt synliga för att kunna identifieras och vägledas eller sponsras av ledare.”
Hon tillade att i slutändan kommer en del av dessa individer att minska sina karriärsträvanden, i slutändan inte realisera sin fulla potential och som ett resultat lider arbetsplatsen genom sin suboptimala bidrag.
Hotet om partiskhet på arbetsplatsen lägger också en börda på marginaliserade grupper att ständigt vara på sin vakt. I en rapport från den globala ideella organisationen Catalyst citerar nästan 60 % av de tillfrågade kvinnorna och männen den känslomässiga skatten som de betyder Asiatiska, svarta, latinska och multiracial yrkesverksamma – betala på jobbet när de känner att de måste vara på sin vakt för att skydda mot ras och kön partiskhet.
Omedveten partiskhet är inte begränsad till USA. I en liknande undersökning från Catalyst Canada, 33%-50% av svarta, östasiatiska och sydasiatiska proffs svarade att de är mycket på sin vakt för att skydda sig mot partiskhet, medan 50-69% har en farligt hög avsikt att sluta med.
Dessa två rapporter hjälper till att belysa hur medveten och omedveten fördomar dyker upp på arbetsplatsen dagligen.
Utmaningar för arbetssökande
Arbetssökande, särskilt de från marginaliserade grupper, möter vissa utmaningar med omedveten partiskhet, vilket kan vara särskilt utbrett under rekryteringsprocessen. Till exempel kan en sökandes bild, namn, hemstad eller hemland påverka en rekryterare eller arbetsgivares åsikt vid första anblicken.
Faktum är att en av utmaningarna som invandrade arbetssökande i Kanada står inför är den upplevda bristen på kanadensisk erfarenhet. Högt kvalificerade kandidater har avskedats på grund av att deras CV inte visar att de har arbetat i Kanada. Detta är ett betydande område där medveten och omedveten fördom sipprar in i rekryteringsprocessen. En rapport publicerad av Toronto Region Immigrant Employment Council (TRIEC) säger att "det värde som många arbetsgivare sätter på arbetserfarenhet som förvärvats i Kanada sågs som en stor hinder för framgång för invandrare.” Även om framsteg har gjorts, inklusive en anmärkningsvärd minskning av arbetslösheten för invandrare, eller "nykomlingar", sedan 2001, finns det mer som kan vara Gjort.
Hur man övervinner omedveten fördom
Många människor kämpar för att avancera på arbetsplatsen på grund av omedveten partiskhet, men arbetsgivare kan störa dessa fördomar och driva värde. Här är några rekommendationer.
- Undersök varje steg i rekryteringscykeln, från urval, intervjuer och anställning, till prestationsrecensioner och befordran.
- Var avsiktlig i dina ansträngningar och sök efter och anställ dem som kanske inte alltid finns på din radar. Ett sådant tillvägagångssätt kommer inte bara att gynna företaget, utan det kan vara transformerande för den arbetssökande.
- Erbjud omedveten bias-träning till din personal. Ett av de kostnadsfria verktygen som är tillgängliga för att bedöma individuell fördom är Harvard University Implicit associationstest.
Vanderbilt University tillhandahåller också några strategier för att mildra omedvetna fördomar:
- Lär dig så mycket som möjligt om omedveten fördom och sätt att bekämpa den
- Berätta din historia och lyssna på andras berättelser
- Undvik stereotyper och övergeneraliseringar
- Separera känslor från fakta
- Ha en mångfaldig grupp människor runt beslutsbordet
- Engagera dig i självreflektion för att avslöja personliga fördomar
- Utveckla säkra och modiga utrymmen för att diskutera omedveten partiskhet
- Var en aktiv allierad
- Förvänta dig inte en snabb lösning
- Öva empati
Jobb sökare
Vi har alla fördomar, inte bara rekryterare. Arbetssökande bör:
- Fokusera på värdet de kan erbjuda en arbetsgivare trots att de kommer att stöta på omedveten partiskhet i anställningsprocessen
- Engagera sig i självreflektion och bli medveten om sina egna fördomar
- Lär dig att tala för sig själva och andra, särskilt när de märker handlingar av omedveten fördom
- Granska strategierna ovan från Vanderbilt University
Poängen
Omedveten partiskhet är verklig. Det är utbrett på arbetsplatsen och är ett hinder för arbetssökande som söker arbete eller befordran. Ansvaret ligger på oss alla att utmana de fördomar som påverkar oss och titta noga på hur de påverkar andra positivt eller negativt. Tänk på hur vi reagerar på andra omkring oss (särskilt de som skiljer sig från oss), och de positiva och negativa antaganden vi gör om dem.
Övergången till större respekt och inkludering måste vara en medveten och ihärdig ansträngning från allas sida. Det betyder att vi bör sträva efter att inte bara minska omedveten fördom på jobbet, utan också i våra personliga liv. Alla vinner när vi visar öppna, respektfulla och inkluderande beteenden.
