En mångfaldig arbetsplats kan attrahera och behålla begåvade medarbetare, bli mer produktiv, främja innovation och förbättra det ekonomiska resultatet. Termen mångfald syftar inte bara på kön och ras, utan även ålder, fysisk förmåga, sexuell läggning, religion och politiska åsikter. Att ta ett strategiskt tillvägagångssätt för att förbättra ditt företags mångfald börjar när du flyttar det från "trevligt att ha" till "nödvändigt". Så här gör du att ägna tid och resurser åt att inrätta en mångfaldskommitté eller ett råd kan ge stor utdelning för ditt företags vinster och produktivitet.
Viktiga takeaways
- Syftet med en mångfaldskommitté är att tillhandahålla en rådgivande roll, integrera initiativ och säkerställa ansvarsskyldighet för mångfald och inkludering (D&I).
- En mångfaldskommitté bör inkludera ledande befattningshavare och anställda på alla nivåer och ha tillräcklig representation av underrepresenterade grupper.
- För att bilda en framgångsrik mångfaldskommitté behöver du självutvärdering, stöd från ledarskap, fördelning av resurser, målsättning, effektiv kommunikation och förmåga att spåra och utvärdera framsteg.
Syftet med en mångfaldskommitté
Varför en mångfaldskommitté? Katie Oertli Mooney, vice vd och chef för bästa praxis för mångfald på ett professionellt tjänsteföretag Seramount, berättade för The Balance via e-post att de tre mest kritiska funktionerna för en kommitté för mångfald och inkludering (D&I) är att:
- Tillhandahålla en rådgivande roll om D&I-insatser för att säkerställa anpassning till en bredare, affärsdriven, resultatorienterad strategi.
- Integrera D&I-initiativen i hela verksamheten.
- Säkerställa ansvar för resultat samtidigt som man utvärderar dess effektivitet och ger råd och resurser när det behövs.
Genom att bilda en mångfaldskommitté kan ett företag fastställa nivån av engagemang det lägger på främja en mer mångsidig, inkluderande atmosfär och kan bli ett medel för att katalysera organisation förändra.
För att vara effektiv och säkerställa adekvat representation av alla intressenter bör en mångfaldskommitté inkludera högre chefer såväl som anställda på alla nivåer i organisationen.
För att nå långsiktig framgång måste kommitténs mål överensstämma med verksamhetens övergripande uppdrag, strategi, verksamhet och mål. Rådet arbetar för att inte bara fastställa D&I-mål utan för att säkerställa att de tillämpas genom att kommunicera dem till alla intressenter. De anställda som väljer att sitta i kommittén kan bli ”ambassadörer” och dela rådets arbete med sina kollegor. Det viktigaste är att rådet måste hantera och mäta initiativen och utvärdera deras effektivitet över tid, och göra justeringar efter behov. Ett företags engagemang för mångfald bör vara ett långsiktigt åtagande och inte bara ett försök att hänga med i vad som uppfattas som en aktuell trend.
När du inrättar rådet, ta dig tid att tydligt beskriva dess ansvar. Detta kan innebära att skapa ett uppdrag och en vision, tilldela ledarroller, sätta på plats kriterier för medlemskap och fatta praktiska beslut om operativa procedurer såsom hur ofta gruppen kommer att träffas och var. Svårare beslut, som att fastställa sätt att bedöma effektiviteten, kan utvecklas med kommitténs arbetsbörda.
Hur man bildar en mångfaldskommitté
Riktlinjerna för att bilda en mångfaldskommitté är generella och bör anpassas efter behov för att passa dina förutsättningar och resurser. Även om du inte omedelbart kan omsätta några av dessa rekommendationer i praktiken, kan du fortfarande börja flytta ditt företag i rätt riktning.
Utvärdera ditt nuvarande tillstånd
Att ta sig tid att undersöka hur saker görs och hur de kan hjälpa eller skada ditt företags förmåga att bli mer mångsidig är det första steget för att kunna göra förändringar. Det kan vara nödvändigt att anlita en konsult som har erfarenhet av att behandla data för att identifiera de hinder för D&I som är unika för ditt företag. Mooney ger dessa tips:
- Börja med att utvärdera din organisation genom att få en korrekt förståelse av ditt nuvarande tillstånd.
- Analysera din demografi efter representationer av kön, ras/etnicitet och andra dimensioner av mångfald på varje jobbnivå och inkludera en genomgång av dina rådgivande styrelser, företagets tillväxt och jobb kampanjer.
- Se till att din bedömning inkluderar röster från anonyma medarbetare, perspektiv från ditt ledarteam, individuella bidragsgivare och nyanställda.
Society for Human Resource Management (SHRM) erbjuder en gratis mångfaldsundersökning så att du kan se hur du mäter dig.
Säkra ledarskapets stöd
När man försöker göra någon institutionell förändring är det av största vikt att ha fullt stöd från de mäktigaste personerna i organisationen. Styrelseledamöter, VD: ar, CFO: er och högre chefer är i slutändan de som kan genomdriva förändringar i verksamhet, och att ha dessa ledare som medlemmar i kommittén kan också bidra till att utöka dess kunskapsbas och synlighet.
Tillhandahålla resurser
Om att främja D&I verkligen är en företagsomfattande ansträngning, bör initiativet ha de nödvändiga resurserna (och budgeten för dem) för att lyckas, inklusive att anställa konsulter, tillhandahålla utbildning, fördela mötesplatser och täcka kostnaderna för övertidstimmar för anställda.
Identifiera och utse medlemmar
Förutom att ha ledarskap i kommittén är det viktigt att befolka kommittén med anställda som tillhandahåller adekvat representation av underrepresenterade grupper. Kommittén bör ha en medlemskap som skiljer sig åt i ålder, ras, etnicitet, kön, förmåga, politisk övertygelse och sexuell läggning. ”Det är viktigt för kommittéledamöter att från början förstå deras roller och ansvar och att mycket av arbetet som behöver göras ofta är mellan tiderna då nämnden sammanträder”, sa Mooney. "Att etablera tydliga förväntningar kan ytterligare främja större ansvarsskyldighet och säkerställa att kommittén går framåt."
Sätt D&I-mål som är i linje med affärsmål
Kommittén måste skapa en strategisk plan för att ta itu med de D&I-barriärer som har identifierats. Den här planen bör dock spegla de principer som uttrycks i ditt uppdrag och dina mål. Hur kan D&I-initiativ hjälpa till att uppnå dessa mål? Om företaget säljer widgets, till exempel, kan kommittén sätta upp ett mål att arbeta med mänskliga resurser för att utveckla sätt att attrahera olika säljare. Det kan också vara nödvändigt att skapa underkommittéer som fokuserar på vissa specifika mål som till exempel anställning.
Håll kommunikationen tydlig
Kommunikationen om kommittén och dess verksamhet bör vara riklig. Internt ska nämnden ge ett tryggt utrymme för sina medlemmar och andra anställda att tala fritt om sina erfarenheter. Utskottsmöten och initiativ bör kommuniceras till medarbetarna löpande. Kommittén kan överväga att utveckla ett D&I-uttalande och årliga rapporter om D&I-insatser, som bör delas offentligt om extern kommunikation. Enligt Mooney kommer anställda att leta efter transparens och kommunikation från kommittéledamöter, så det är viktigt att varje person känner sig rustad för att kunna ge dessa uppdateringar. "Detta kräver ofta ytterligare kompetensutveckling, särskilt för dem som är nya inom D&I och/eller är i mer roller på juniornivå, så det är viktigt att se till att kommittén engagerar sig i någon form av lärande och utveckling”, säger hon sa.
Spåra och utvärdera D&I-framsteg
Kommittén bör hålla reda på framgång eller misslyckande för sina olika projekt. Det är viktigt att göra utvärdering till en del av ekvationen. Frågor att ställa inkluderar:
- Hur många anställda deltog i D&I-kommitténs evenemang?
- Säkerställde anställande chefer att nya medarbetare tog den nödvändiga D&I-utbildningen?
- Var nyanställningar mer varierande?
Att ha denna information kan informera kommittén om vad som fungerar och vad som behöver förbättras eller ändras. Som med alla ansträngningar kommer misstag att göras. Lär dig av både förlusterna och vinsterna.
Mooney rådde också kommittéer att göra intermittenta utvärderingar. "Integrera resurser och möjligheter för att omvärdera dina mål fortlöpande, få uppdateringar från din ursprungliga baslinje genom utveckling av ett styrkort för D&I-kommittén och validera det med de anställdas perspektiv och insikter på minst en årlig basis. sa.
Var försiktig så att du inte lovar överdrivet D&I-initiativ. Om ditt företags struktur inte har ett tydligt spår för avancemang för någon, kommer det inte att lösa problemet med D&I-löften.
Poängen
Att skapa en mångfalds- och inkluderingskommitté kan hjälpa små företag när de försöker bli mer inkluderande. Kommittén tillhandahåller en plats för att undersöka affärspolitik och kultur och den kan arbeta för att ta itu med frågor som negativt påverkar attraktionen och behållandet av olika anställda.
Kommittén måste dock ha stöd från högre ledning, frihet att implementera nya policyer och den budget och resurser den behöver för att uppnå sina mål. En mångfaldskommitté är bara en aspekt av vad som borde vara en större, allomfattande insats. När det gäller att etablera en mer mångsidig och inkluderande arbetsplats kommer misstag att göras, men se till ditt företags ansträngningar är fokuserade på att göra verklig förändring och inte bara baserat på uppfattningen om att göra så.
