Kan du förvandla dina träningsdeltagare till inlärningsmagneter som inte kan vänta på att delta i deras nästa träningstillfälle? Absolut. Kan du förvänta dig förbättrad arbetsprestation till följd av den tid, energi och pengar du investerar i träning? Absolut. Du behöver bara vara uppmärksam på nyckelfaktorerna vid träningsöverföring:
- vem som presenterar utbildningen,
- hur utbildningen presenteras, och
- den roll du förväntar dig av deltagarna.
Vad deltagarna gör under träningspasset gör stor skillnad i om utbildning faktiskt överförs till arbetsplatsen. Använd dessa sex idéer för att behandla klagomål på utbildning (Jag har inte tid; träning är ett slöseri med min tid; min chef låter mig inte göra något jag lär mig under sessionen ändå) och gnista förbättrad prestanda med utbildningsöverföring till din arbetsplats.
6 tips för träningsöverföring
Du kan förbättra din utbildning och de anställdas överföring av inlärda nya färdigheter och idéer tillbaka till din arbetsplats om du lyckas hantera dessa sex aspekter av utbildningen.
Tränaren och förväntningarna gör skillnad.
En av de mest effektiva utbildningssessionerna anställda någonsin upplevt var på en General Motors tillverkningsanläggning. Som en del av en företagsomfattande kulturförändringsprocess, deltog alla chefs- och ledningsanställda i samma utbildningssession som var utformad för hjälpa dem att förstå, se behovet av, och äga nödvändiga kulturella förändringar.
Huvudingrediensen var instruktören. Han var en ledande befattningshavare i GM. Som sådan förväntade han sig att varje individ som deltog i träningspasset i sin tur skulle instruera personerna som rapporterade till dem när de väl var tillbaka på jobbet.
De förmåga att träna andra är en av de viktigaste indikatorerna på träningsretention. (En organisationsutveckling konsult ledde utbildningssessionerna också, eftersom inte varje chef var säker på sin förmåga att träna andra effektivt.)
Alternativt reagerar deltagarna mer positivt på utbildare som har erfarenhet av sin bransch. De uppskattar handledare som har upplevt och tagit itu med de problem och situationer som lyfts fram i utbildningen. Ju närmare instruktören kan koppla utbildningen till deltagarnas verkliga erfarenhet, desto bättre är det för utbildningsöverföring, tillämpningen av informationen senare på jobbet.
Presentera utbildning som en del av ett konsekvent budskap från organisationen.
Klasserna måste bygga på varandra och förstärka innehållet som lärts under tidigare sessioner. Alltför många organisationer närmar sig träning som ett potpurri eller en meny med tillgängliga klasser och pass.
När det inte finns någon koppling mellan utbildningssessionerna och informationen som ges i utbildningssessionerna, förlorar organisationer en stor möjlighet att förstärka grundläggande delad färdigheter, förhållningssätt och värderingar. Utbildningen måste referera till tidigare sessioner, dra paralleller och förstärka innehållet.
Till exempel introducerade ett universitetsledningsutvecklingsprogram en effektiv feedback process i en kommunikationsklass. Denna återkopplingsmodell förstärktes och betonades sedan i konfliktlösningssessionen resultatstyrning session, och motivationspasset. Deltagarna fick ett konsekvent tillvägagångssätt, betonat över sessioner, för att säkerställa överföringen av utbildningsinformationen till arbetsplatsen.
Be varje individs chef, och chefens chef, att delta i utbildningen med sin personal.
När tre ledningsnivåer i en organisation deltar i utbildning tillsammans, kan deltagarna vara mer villiga att prova de nya idéerna som de lärt sig under utbildningen. Detta är särskilt effektivt om deltagarna också ser sin chef pröva nya färdigheter.
Detta är också viktigt för att förstärka träningen efter sessionen, ämnet för tredje artikeln i denna träningsöverföringsserie. Anställda är benägna att efterlikna sina chefers handlingar, så när de ser chefer tillämpa den nya informationen på jobbet, är det en stimulans. Dessutom kan utbildade chefer kunnigt ställa frågor till sina anställda för att främja deras inlärning och förståelse av begreppen.
Ge utbildning i "bitar" som är schemalagda över en tidsperiod.
Människor lär sig mer i utbildningssessioner som ger bitar, små mängder innehåll, baserat på ett par väldefinierade mål. Deltagarna deltar i dessa sessioner, kanske ett par timmar per vecka, tills ämnet har lärt sig.
Detta gör att deltagarna kan öva på koncepten mellan träningspassen. Både innehållet i utbildningen och tillämpningen av begreppen förstärks vid varje efterföljande pass.
Detta gör det också möjligt för människor att diskutera sina framgångar och svårigheter med att tillämpa utbildningen i sitt faktiska arbetspass. Instruktören kan hjälpa deltagarna att träna på utbildningsinnehållet genom att ge uppgifter som debriefas vid nästa möte.
Utbilda människor i färdigheter och information som är omedelbart applicerbar på jobbet.
Använd det eller förlora det, är en vanlig refräng om träning. Detta är ett sant uttalande. Även med strategisk kompetens som att lyssna, tillhandahållande prestationsfeedback, och teambuilding, skapa situationer där träningen är omedelbar och frekvent, för att hjälpa deltagarna att behålla utbildningen.
I applikationsorienterad utbildning som mjukvaruutbildning, bry dig inte om utbildningen om inte deltagarna har programvaran att använda efter träningspasset. Faktum är att utbildningen ofta är effektivare om dina anställda får experimentera med programmet först innan de deltar i sessionen. De deltar i sessionen beväpnade med frågor och en grundläggande förståelse för programmet eller processen.
Tränaren kan sätta en positiv, produktiv ton för sessionen och den senare tillämpningen av lärande.
Med en positiv, informativ, ärlig öppning som betonar beteendeorienterade mål, sätter tränaren tonen för mötet. Hur instruktören öppnar träningspasset börjar processen med att hantera deltagarnas förväntningar. ("Du kommer att kunna göra följande som ett resultat av att delta i denna session...")
Enligt Jim Clemmer, från Clemmer-gruppen, "Forskning visar tydligt att mycket fler människor agerar i ett nytt sätt att tänka än att tänka sig in i ett nytt sätt att agerar." Deltagarna måste veta vilka förväntningar de kan ha på sessionen så målen måste vara realistiska och inte överlöfte.
Samtidigt bör öppningen betona vad det innebär för mig, kommer WIIFM-deltagarna att uppleva som ett resultat av deras helhjärtade deltagande i sessionen. Betona vad som finns i det för praktikanten, värdet av sessionen och värdet av informationen under hela sessionen.
Fler tips för effektiv utbildningsöverföring till arbetsplatsen
- 4 tips för att få utbildning och utveckling att fungera (före)
- 6 tips för att få träningen att fungera innan träningen
- Träning kan göra skillnad (under)
- 6 fler tips för att få utbildning och utveckling att fungera (under)
- Alla vinner: 4 tips för överföring av personalutbildning (efter)
- 9 fler tips för träningsöverföring (efter)
- Fallstudie för utbildningsöverföring (tillämpningsexempel)
