Vet du hur man använder de bästa intervjufrågorna för rekryterare för att identifiera de allra bästa kandidaterna för din arbetsgivares öppna jobb? Anledningen till att du anlitar en rekryterare är att hitta de mest kvalificerade kandidaterna åt dig. Sedan hjälper rekryteraren dig att övertyga dessa kandidater om att ditt företag är den bästa arbetsplatsen för dem.
Folk tänker ofta bara på den första halvan av den ekvationen – att hitta de bästa människorna – men den andra halvan, huvudsakligen marknadsföring – är lika viktig. Naturligtvis vill du att marknadsföringen ska ge en korrekt bild av ditt företag och ditt öppna jobb.
Du vill inte att folk ska gå med i ditt företag och sedan känna sig olyckliga när de väl är ombord. Med detta i åtanke är här tio intervjufrågor för rekryterare som borde finnas på varje företags lista.
Frågor om jobbintervju för rekryterare att ställa
Detta jobb betalar mellan $X och $Y. Är du fortfarande intresserad av tjänsten?
Detta kan tyckas vara helt fel fråga att ställa. Borde du inte jobba på att ta reda på kandidatens aktuella lön så att du kan göra bästa möjliga köp? Nej, absolut inte. Företag bör basera sitt löneerbjudande på positionens marknadsvärde, inte den sista lönen kandidaten fick.
Om du förlitar dig på tidigare löner riskerar du också att upprätthålla orättvis lön baserat på ett misstag ett tidigare företag gjort. Dessutom har Massachusetts, Philadelphia och New York City gjort det olagligt att be en kandidat att avslöja sin lön. (Detta är en aktuell trend inom arbetsrätten så räkna med att ytterligare jurisdiktioner följer efter. Känn alltid till lagarna där du verkar som arbetsgivare.)
Varför letar du efter ett nytt jobb?
Om kandidaten är arbetslös är förstås denna fråga irrelevant för varför hon söker nytt jobb. Men för de anställda kandidater som lämnar sitt nuvarande jobb är detta en bra fråga för att bedöma vad kandidaten verkligen söker efter – och om ditt företag kan uppfylla det målet.
De flesta kommer naturligtvis att säga att de letar efter något nytt med möjligheter till tillväxt och vidare karriärutveckling eller liknande generiska skäl. Så du kommer att vilja följa upp med de här följande två frågorna.
Du säger att du letar efter något nytt. Vad skulle du helst vilja se annorlunda i ditt nya jobb?
Letar kandidaten efter en ny bransch? En ny arbetsbörda eller nya medarbetare? Allt gör skillnad. En kandidat som letar efter nya medarbetare men är nöjd med sitt faktiska arbete kommer att bli en annan kandidat än en person som vill ändra sitt karriärfokus.
Båda är fina kandidater, men de söker väldigt olika lösningar. En person som vill ha en ny miljö kommer att vara mycket intresserad av din kultur. En kandidat som söker en annan typ av arbete kommer att vara mycket intresserad av själva arbetsbeskrivningen.
Vilken typ av tillväxt är du ute efter?
Är det här en person som vill gå upp från rollen som individuell bidragsgivare till ett chefsjobb eller hoppas hon klättra på företagsstegen hela vägen till toppen? Återigen, antingen är bra, bara annorlunda.
Vad kan ditt företag erbjuda? Kom ihåg att du vill hitta en potentiell anställd som passar bra. Om ditt företag är familjeägt och drivs är det inte den typen av plats som en utomstående kommer att kunna klättra på företagsstegen. Det är värdefull information att ha.
Vad var din favoritdel av ditt senaste (nuvarande) jobb?
Återigen, det du letar efter med den här frågan är om den här kandidaten är en bra matchning för ditt företag. Svaret "vi hade dessa fantastiska semesterfester" skiljer sig mycket från "varje projekt hade ett start- och ett slutdatum. Jag älskar känslan av att avsluta ett projekt.”
Återigen, båda svaren är bra, men om det här jobbet inte kommer med en festkultur eller har mer av en kontinuerlig arbetsbelastning istället för specifika projekt, passar denna person inte särskilt bra för placera.
Vad var din minst favoritdel av ditt senaste (nuvarande) jobb?
Precis som den föregående frågan kommer du att ta reda på vad som gör den här kandidaten glad och vad som gör henne olycklig. Men titta på den här frågans svar om överdrivet gnäll. Tänk på att det finns en mängd hemska chefer där ute, så om hon säger: "Min chef var en mikrochef som gillade att avbryta mig varje gång jag pratade”, betyder det inte nödvändigtvis att du kommer att anställa en dålig anställd.
Det är möjligt att hon bara hade en hemsk chef. Du måste ta reda på var problemet låg. Detta kan innebära att du gör lite mer referenskontroll än du normalt skulle göra om kandidaten annars passar bra.
Om du kunde gå tillbaka och ge ditt 18-åriga jag råd om karriärer, vad skulle du säga åt dig att göra annorlunda?
Det här är inte bara en rolig fråga, tänk om. Den här frågan är utformad för att få fram vilka kamper kandidaten har haft i sin karriär och, ännu viktigare, hur hon har övervunnit dem. Du bör ställa uppföljningsfrågor beroende på hennes svar.
Så om hon säger: "Jag skulle säga till mig själv att inte studera statsvetenskap, utan studera ekonomi istället", skulle du följa upp med: "Hur har du skaffat dig den nödvändiga affärskunskapen?” Lärande på jobbet är ofta mer grundligt och mer lämpligt än någon högskola kurs.
Notera skillnaden mellan "Jag skulle säga till mig att göra X," följde upp med hur hon fick den kunskapen Hur som helst, med "Jag skulle säga till mig att göra X," följde upp med hur mycket bättre hennes liv skulle vara om hon hade gjort det lärde sig X. Den första är en självstartare, problemlösare. Den andra lägger hennes öde i händerna på andra människor.
Hur hanterar du [din avdelnings största affärsutmaning—vad din avdelnings utmaning än är för närvarande]?
Hur hanterar du till exempel snäva deadlines? Hur hanterar du att jobba för en chef som sällan dyker upp? Hur hanterar du orealistiska kunder?
Du får ingen användbar information om du ställer en standardfråga som "hur hanterar du konflikter" eller "vad gör du gör när en lagkamrat inte jobbar hårt” när avdelningen är konfliktfri och jobbet involverar mestadels oberoende arbete. Dessa frågor är dock bra för andra miljöer. Men rekryterare måste veta vad kandidaten ger sig in på för att rekrytera framgång.
Vad är din ledarstil?
Om du anställer en anställd för att leda personal är det alltid bra att veta vad de tycker om bra ledning. Återigen, du kommer inte att hitta ett generellt rätt svar, men det finns förmodligen ett rätt svar för positionen som är öppen.
Om den sista chefen var en katastrof för att hon var en mikrochef, kanske du vill anställa en chef som är helt hands-off, men kommer personalen att falla samman med en dramatisk förändring? Om VP över detta område är en extrem mikromanager, kommer en hands-off linjechef förmodligen inte att vara nöjd.
Vilka frågor har du till mig?
Använd inte detta som en slängfråga. Du bör fråga detta som ett genuint försök att ta reda på vad kandidaten vill och behöver veta. Hon kan fråga om lön (om du inte började med det, som föreslagits ovan).
Hon kan fråga om hur en vanlig arbetsvecka ser ut. (Är det den här typen av företag där folk lämnar 17:30, eller är det en organisation där folk kommer in kl. 07.00 och stanna till 21.30?) Vilka frågor som än dyker upp är det viktigt att du gör ditt bästa för att svara dem. De går långt för att hjälpa kandidaten att avgöra om jobbet är lämpligt för henne.
Tänk på att det här är intervjufrågor för rekryterare – inte chefsfrågor. Anställningschefer kan naturligtvis ställa några av samma frågor, men anställningschefer måste fokusera på om kandidaten kan göra jobbet.
Rekryterare är vanligtvis inte experter på de jobb de söker, så deras fokus tenderar att bedöma kulturella och andra passande frågor. Om du också är mer av en teknisk expert, fråga bort. Anställningschefen kommer att tacka dig för att du har gjort hennes jobb lättare.
————————————
Suzanne Lucas är en frilansjournalist specialiserad på mänskliga resurser. Suzannes arbete har varit med i anteckningspublikationer inklusive Forbes, CBS, Business Insider, och Yahoo.
