Motstånd mot förändring är handlingen att motsätta sig eller kämpa med modifikationer eller transformationer som förändrar status quo. Detta motstånd kan visa sig hos en anställd eller på arbetsplatsen som helhet.
Lär dig vad som orsakar motstånd mot förändring och hur du kan minska det.
Vad är motstånd mot förändring?
Motstånd mot förändring är oviljan att anpassa sig till förändrade omständigheter. Det kan vara förtäckt eller öppet, organiserat eller individuellt. Anställda kan inse att de inte gillar eller vill ha en förändring och gör motstånd offentligt, och det kan vara väldigt störande.
Anställda kan också känna sig obekväma med de förändringar som införs och göra motstånd, ibland omedvetet, genom sina handlingar, sitt språk och i berättelser och samtal, de delar på arbetsplatsen.
I värsta fall kan anställda vara kraftfulla i sin vägran att anta några förändringar, vilket leder till konfrontation och konflikter i din organisation.
Hur motstånd mot förändring fungerar
Motstånd mot förändring är uppenbart i handlingar som:
- Kritik
- Nitpicking
- Lustiga kommentarer eller sarkastiska kommentarer
- Missade möten
- Misslyckade åtaganden
- Oändliga argument
- Sabotage
När anställda är dåligt introducerade till förändringar som påverkar hur de arbetar, särskilt när de inte ser behovet av förändringarna, kan de vara motståndskraftiga. De kan också uppleva motstånd när de inte har varit delaktiga i beslutsprocessen.
Motståndet mot förändringar kan förstärkas om medarbetarna känner att de har varit delaktiga i en rad förändringar som inte har haft tillräckligt stöd för att nå de förväntade resultaten. De blir också trötta när förändringar sker för ofta, och blir månadens smak istället för strategiska åtgärder.
Oavsett vad som orsakar motståndet mot förändring kan vara ett stort hot mot ditt företags framgång och kan påverka den hastighet med vilken din organisation tar till sig en innovation. Det påverkar de anställdas känslor och åsikter i alla stadier av adoptionsprocessen. Anställdas motstånd påverkar också produktivitet, kvalitet, interpersonell kommunikation, medarbetarnas engagemang att bidra och relationerna på din arbetsplats.
Fläckmotstånd
Notera om anställda saknar möten relaterade till förändringen. Sena uppdrag, bortglömda åtaganden, och skolk alla kan vara tecken på motstånd mot förändring.
Vissa anställda kommer offentligt att utmana förändringen, dess syfte eller hur den utvecklas. En anställd som har en högre tjänst och högre tjänstgöringstid kan vara mer beslutsam i sitt motstånd. Mindre välpositionerade anställda kan motstå kollektivt på sätt som en avmattning i arbetet, att stanna hemma från arbete, medvetet missförstånd av anvisningar och, i mer sällsynta fall, organisera för att få in en fackförening.
Anställda motsätter sig också förändring genom att underlåta att vidta åtgärder för att gå i den nya riktningen, tyst gå omkring sina bekanta och vana företag på samma sätt som alltid, dra tillbaka sitt intresse och uppmärksamhet och misslyckas med att lägga till konversationer, diskussioner och förfrågningar för input.
Hemligt motstånd mot förändring kan allvarligt skada utvecklingen av dina önskade förändringar eftersom det är svårare att hantera motståndet som inte är synligt, demonstrerat eller uttryckt offentligt.
Minimera medarbetarnas motstånd mot förändring
Att hantera motstånd mot förändring kan vara en utmaning. Tänk på att du inte är orsaken bakom motståndet. Du kan orsaka allvarligt motstånd när du upprepade gånger inför förändringar i din organisation.
Organisationer utvecklas ständigt, vilket innebär att förändring är oundviklig. Men att införa förändringar utan att konsultera de människor de påverkar, förklara behovet av förändring och ge stöd genom processen kommer att fjärma dina anställda och dra ner moralen.
Något så enkelt som lyssnande till hur anställda pratar om förändringen i möten och salssamtal kan berätta mycket om eventuellt motstånd de upplever. Vissa anställda kan komma direkt till dig för att få hjälp med att navigera i ändringarna. Det är ett utmärkt tillfälle att lyssna på deras oro.
När anställda tror att deras insatser beaktas är de mindre benägna att uppleva motstånd mot förändring. Smarta arbetsgivare inser detta och samlar in input innan de anställda ombeds göra några ändringar.
I en organisation som har en förtroendekultur, transparent kommunikation, medarbetarnas engagemang och positiva mellanmänskliga relationer, motstånd mot förändring är lätt att se – och även mycket mindre sannolikt att inträffa.
I en sådan arbetsmiljö får medarbetarna gärna berätta för sin chef vad de tycker och har öppna utbyten med chefer om hur de tror att förändringarna går. De är också mer benägna att dela med sig av sina känslor och idéer för förbättringar.
I en förtroendefull miljö funderar medarbetarna på hur man kan få förändringsprocessen att gå smidigare. De kommer sannolikt att fråga sina chefer vad de kan göra för att hjälpa.
När en förändring införs i den här miljön, med mycket diskussioner och medarbetarnas engagemang, minimeras motståndet mot förändring. Motståndet minimeras också om det finns en utbredd uppfattning att förändringarna behövs och kommer att ha en positiv effekt. Det hjälper att presentera ditt resonemang för varför en förändring är nödvändig istället för att undanhålla den informationen. Att ta hänsyn till medarbetarnas feedback kan bidra till att förbättra chanserna att lyckas med din förändring.
Viktiga takeaways
- Motstånd mot förändring är motståndet mot förändrade omständigheter eller modifiering av status quo.
- Anställda kan motstå förändring när de inte har fått information om orsakerna till förändringen eller tanken bakom beslutsfattandet.
- Att lyssna på anställdas oro och idéer kommer att bidra till att minska motståndet mot förändring.
