Intresserad av hur man gör uppsägningar med medkänsla?
Är du intresserad av bästa praxistips för hur man gör uppsägningar med medkänsla, empati och klass? En läsare ställde dessa frågor om hur man gör uppsägningar av anställda på ett sådant sätt att medarbetarna kände empati och professionalism.
Finns det några standarder för ett företag som står inför en arbetsnedgång? Senast anställd/först att gå? Också något protokoll i förhållande till tidpunkten som fredag kontra någon annan dag i veckan? Slut på löneperiod? Två veckors avgångsvederlag? Vad rekommenderar du för företagsuppsägningar?
Uppsägningar är aldrig lätta och de skapar alltid osäkerhet och rädsla på arbetsplatsen. Men du kan göra uppsägningar på ett sådant sätt att du vinner i den allmänna opinionens domstol. Du kan göra uppsägningar av anställda så att de anställda som är kvar uppmuntras av din effektiva och omtänksamma hantering av nödvändiga permitteringar.
Du vill också att de anställda du säger upp ska kännas som om de var väl betjänade. En valfri arbetsgivare är medveten om behoven hos alla intressenter – och gör sitt bästa för att möta dem.
Dina ansträngningar för att undvika uppsägningar är misslyckade. Använd dessa sex tips för att begränsa skadorna som uppsägningar kan orsaka i din organisation.
Ge information – mer än du tror att människor behöver
Ge först dina anställda information om affärsproblemen och ge en känsla av att uppsägningar kan bli nödvändiga så snart du tror att de kan vara nödvändiga. Detta kommer att öka förtroendet för de kvarvarande anställda. En valfri arbetsgivare kanske inte alltid kan undvika uppsägningar. Men de betraktar alltid anställdas känslor och rädslor med visad respekt och tidig information.
Innan du gör uppsägningar, överväg alla andra alternativ som en arbetsgivare har för att spara pengar och producera effektivt. Låt dina anställda veta att du undersöker alternativ och dela dina resultat. Dina anställda kommer att uppskatta dina ansträngningar, även om de misslyckas.
Du behöver dock kommunicera vad du överväger och implementerar, annars kommer de anställda aldrig att göra det vet att du eftertänksamt sökte andra alternativ innan du bestämde dig för uppsägningar som lämpligt alternativ.
Du kan överväga dessa åtta stora alternativ innan du gör uppsägningar. Tidigare har företagen till exempel bett alla anställda att ta en obetald dag varannan vecka, tagit bort deltidsanställda och vikarier samt sänkt alla anställdas lön med 5%.
Vara kreativ; uppsägningar kanske inte är ditt enda svar. Men när du överväger alternativ, prata med dina nyckelmedarbetare. Du vill inte se en massflykt av dina bästa människor som ser bättre framtidsutsikter någon annanstans när de upplever oro för att de kommer att vara de som blir uppsagda.
Prata med en arbetsrättsadvokat för att lära dig rättvisa, juridiska permitteringsmetoder
Tala med en kvalificerad arbetsrättsjurist med erfarenhet av uppsägningar. Eftersom de flesta HR-utövare endast sällan är i en position att behöva göra uppsägningar, kommer du att vilja börja processen genom att tala med en advokat för att säkerställa att företagets handlingar är lagliga, etiska och medkännande. Det är en lärorik upplevelse för en HR-utövare och konsultation med en advokat rekommenderas för alla som har att göra med uppsägningar för första gången.
Tänk på att flera statliga, federala och internationella lagar täcker hur en arbetsgivare gör uppsägningar. För att förbli laglig och etisk behöver du veta vad som gäller i din situation Se Society for Human Resources Managements utmärkta sammanfattning av de tillämpliga lagar som gäller vid en permittering.
Gör en uppsägningsplan med din advokats hjälp
Förutsatt att du har övervägt alla andra tillgängliga alternativ för att undvika uppsägningar och du har dragit slutsatsen att uppsägningar är ditt enda alternativ för att lösa dina problem, kommer du att vilja införa en uppsägningsplan. Planen måste hålla dig inom det etiska, juridiska, moraliska och professionella territoriet. Den måste ta hänsyn till behoven hos de anställda som du säger upp, behoven hos de överlevande permitterade och arbetsgivarens behov för att effektivt fortsätta att producera och betjäna kunder.
Din uppsägningsplan bör svara på dessa frågor.
- Vilka kommer övervägandena att vara vid valet av anställda att säga upp? (Du måste titta på mångfaldskoncept när du överväger vem du ska säga upp.)
- Vilka behov har du som arbetsgivare för att vissa bidrag och jobb ska utföras efter beslutet om permittering?
- Vem kommer att bli uppsagd?
- När planerar du uppsägningarna?
- Hur kommer ni att informera alla intressenter om uppsägningarna? (Intressenter inkluderar dina nuvarande och tidigare anställda, leverantörer, kunder och mer.)
- Vilka avgångsvederlag och andra förmåner kommer du att ge dina uppsagda arbetstagare?
- Hur kommer du att ta itu med moralproblemen och rädslan hos din kvarvarande arbetsstyrka?
- Hur kommer du att hantera behoven hos dina uppsagda arbetare i frågor som förmåner, statlig rapportering, jobbreferenser och så vidare?
Se till att dina permitteringsmetoder inte diskriminerar
Icke-diskriminerande metoder är ett måste vid uppsägningar, så vem du säger upp måste noggrant bestämmas. Vem du säger upp beror på den praxis som ditt företag har använt tidigare och på en mängd olika juridiska och etiska riktlinjer. Till exempel kan det tjäna dina intressen bäst att eliminera en komplett avdelning. Alla anställda blir sedan uppsagda.
Sedan, på avdelningar du inte kan eliminera, kommer cheferna att behöva bestämma vem de lättast har råd att förlora utifrån medarbetarens arbetsbeskrivning.
Du måste vara försiktig så att du inte diskriminerar någon skyddad klassificering av anställda och att kriterierna för urval av permitteringar tillämpas på samma sätt på alla avdelningar.
Vissa företag använder senast anställda/först att gå-kriterier. Detta undviker potentiella anklagelser om diskriminering men rekommenderas inte. Du tar bort alla dina erfarna nyligen anställda eller din unga, mångsidiga talang. Detta är ett av de värsta sätten att göra en permittering. Be istället dina chefer att göra ett affärscase för varje rekommenderad permittering.
Vissa företag tar bort hela skift. Andra företag tar bort en position, till exempel alla kontorsanställda, och flyttar kontorsarbetet till cheferna och personalen.
Vissa företag prövar generella uppsägningar som säger till varje avdelning att de måste minska med 10 %. Även om det är ytligt rättvist, detta är dåligt för verksamheten eftersom du kanske eliminerar viktiga positioner. Faktum är att uppsägningar överlag är det värsta sättet att minska.
Slutligen, på en fackligt organiserad arbetsplats, kommer sannolikt kontraktet att specificera vem du ska säga upp och i vilken ordning du ska arbeta med dina fackliga företrädare utöver en advokat.
Gör uppsägningar förr snarare än senare
Gör uppsägningar så snart affärsbehovet gör dem nödvändiga. Uppsägningar är inte en tid att satsa; förberedelser kommer att göra uppsägningar mindre smärtsamma för alla. Chansen är stor att om ditt företag upplever problem är de anställda medvetna och oroar sig ändå. Så, ta beslutet och gör de nödvändiga uppsägningarna.
När du bestämmer behovet av uppsägningar, gör det bästa du har råd med för de snart att vara före detta anställda. Ett hälsosamt avgångsvederlag, potentiella omplaceringstjänster och annan ekonomisk hjälp kan göra uppsägningar mer hanterbara för anställda.
Innan du gör uppsägningar, ha ditt avgångsvederlag redo och skriv ett juridiskt dokument som befriar arbetsgivaren från ansvar för att den anställde ska skriva på i utbyte mot avgångsvederlaget. Lagar om frisläppande av anspråk skiljer sig från stat till stat så du måste kontrollera med ditt statliga arbetsdepartement och advokat. (Den anställde har i allmänhet ett visst antal dagar på sig att svara på ditt erbjudande och ett visst antal dagar under vilka den anställde kan ändra sig om att underteckna frisläppandet av anspråk.)
När du överväger avgångsvederlag, vill du utforma en formel som ger en till två veckors lön för varje år som den anställde har arbetat för dig. Du kan också överväga att ge anställningshjälp eller outplacementtjänster. Ju generösare avgångsvederlag du har, desto mer sannolikt är det att den anställde accepterar det och undertecknar frigörelsen från ansvar.
Beroende på ditt företag och antalet permitteringar du överväger, ger WARN Act juridisk vägledning om när anställda måste underrättas om kommande permitteringar.
Anställda kommer ihåg hur de behandlades
Kom ihåg att dina anställda och tidigare anställda kanske inte kommer ihåg varför du tvingades göra uppsägningar men de kommer ihåg hur de behandlades. Behandla människor med värdighet.
Poängen
Gör uppsägningarna individuellt med personal och medarbetarens chef närvarande. Slutför processen samma dag. Överväg inte ens ett massmöte, telefonkonferens eller ett e-postmeddelande för att säga upp folk. De förtjänar mer än så av dig.
Observera att informationen som tillhandahålls, även om den är auktoritativ, inte garanteras för riktighet och laglighet. Webbplatsen läses av en världsomspännande publik och anställningslagar och regler varierar från stat till stat och land till land. Vänligen sök juridisk hjälp, eller hjälp från statliga, federala eller internationella statliga resurser, för att säkerställa att din juridiska tolkning och beslut är korrekta för din plats. Denna information är till för vägledning, idéer och hjälp.
