När arbetsgivare bör anta permitteringar eller permitteringar

När företag drabbas av svåra tider eller vill göra en betydande affärsförändring kan de minska sitt antal anställda genom antingen en permission eller en permittering. Men vad är skillnaden?

Ledamöterna är en tillfällig minskning av antalet anställda. När du säger upp anställda gör du det med förväntningen att du kommer att återkalla dem. Under en ledighet tar anställda en obetald tjänstledighet, även om företagen kan fortsätta sina vårdförmåner.

Uppsägningar är samtidigt en permanent minskning av antalet anställda. Anställda som berörs av detta beslut bör inte förvänta sig att bli återanställda och bör börja leta efter ett nytt jobb omedelbart. Uppsägningar kan inkludera eller inte avgångsvederlag och utökade förmåner.

Varför en ledighet är mer meningsfull

I flera situationer är en permission mer meningsfull än en permittering. Om ditt företag till exempel är säsongsbetonat kan du säga upp anställda under driftstoppet och sedan ta tillbaka dem under din hektiska säsong.

En annan situation där en permission är vettig är när det uppstår ett tillfälligt avbrott i verksamheten. Till exempel, med många företag som lades ner 2020, var förväntningarna att stängningarna skulle bli korta och anställda skulle sägas upp i stället för att sägas upp. Det finns flera andra exempel på varför en ledighet kan vara ett mer idealiskt alternativ:

• Du behöver flexibilitet – en ledighet kan pågå under vilken period som helst, även om undantagna anställda måste avskedas i helvecka, eller så måste du betala dem för hela veckan. Men om du behöver en tvåveckorsavstängning är en ledighet mycket mer meningsfull.
• Uppsägningar minskar den administrativa bördan – Du behöver inte säga upp och sedan anställa anställda; personer som är lediga är fortfarande anställda.
• Du måste minska antalet anställda och ekonomiska förpliktelser (d.v.s. löner) tillfälligt – Under en ledighet kan du kräva att anställda ska använda sin betalda ledighet (PTO), vilket gör att de kan få lön och minskar dina framtida skulder.
• Du har råd att fortsätta förmånerna—Detta beror på dina statliga och planregler, men ofta kräver staten att du fortsätter att betala arbetsgivardelen av sjukvården medan anställda är uppsagda. 

Konsekvenser av anställd permission

Uppsägningar kan hjälpa arbetsgivare att hantera korta lediga perioder, men det får konsekvenser. Dina anställda kan skapa förbittring under ledighet – särskilt om de inte får någon lön alls. Att minska personalstyrkan kan också påverka din förmåga att driva ditt företag i framtiden.

Även uppsagda anställda har rättigheter som uppsagda anställda inte har.Till exempel måste anställda som inte är undantagna få betalt för alla arbetade timmar. Så om du ringer upp en uppsagd anställd och ställer frågor som varar mer än ett par minuter (känd som "de minimis" eller obetydlig tid), måste du registrera den tiden och betala den.

En befriad anställd måste permitteras i helvecka. Om du till exempel skickar e-post till en friställd anställd och ställer arbetsrelaterade frågor som kräver deras tid och svar, måste du lämna en hel veckas lön. På grund av sådana här scenarier är det bäst att låta anställda som är undantagna lämna in alla bärbara datorer och mobila enheter som tillhandahålls av företaget så att de inte fungerar av misstag.

Om du säger upp en anställd är han sannolikt berättigad till arbetslöshetsersättning. Under 2020 gjordes vissa ytterligare förmåner, som ett federalt tillägg på 600 USD till arbetslöshet, tillgängliga för uppsagda och uppsagda anställda. Se till att du följer alla lagar inklusive den nya lagen om familjens första coronarespons (FFCRA) om ditt företag har färre än 500 anställda.

När uppsägningar är nödvändiga

Uppsägningar bör vara permanenta uppsägningar. Oavsett om det är en kraftminskning, där du släpper taget om människor med det uttryckliga syftet att minska antalet anställda, eller en omorganisation där du säger upp personer i en grupp men kan anställa personer i en annan, de personer som förlorar sina jobb bör förvänta sig att åtgärden är slutgiltig.

När du avgör om uppsägningar är nödvändiga, överväg följande faktorer:

• Förväntar du dig att denna förändring ska vara permanent? Om du stänger en anläggning är det en permanent förändring och du kommer att behöva säga upp anställda. Om du stänger anläggningen för att göra en grundlig rengöring eller fixa maskiner, är en ledighet mer meningsfull.
• Kan du använda de anställda inom ett annat område? Om du stänger en produktlinje, är det vettigt att avsluta marknadsföringsteamet för den produkten, eller skulle det vara bättre för företaget att flytta det teamet för att stödja en annan produkt? Du vill inte sparka bra marknadsförare för produkt A, bara för att behöva anställa nya personer för produkt B.
• Vilka ekonomiska konsekvenser bör du förvänta dig? Om du säger upp din säljkår, kommer din försäljning att sjunka till den grad att du behöver göra framtida uppsägningar?

Som permitteringar kan permitteringar vara ekonomiskt och känslomässigt svårt för anställda. Lediga anställda kommer tillbaka, så du måste fokusera mer på att hålla dem nöjda medan de är lediga. Uppsagda anställda ska vara tydliga med att de har sagts upp. Men du måste behandla uppsagda anställda rättvist och professionellt, annars kommer du att göra det förlora förtroendet och stödet av de som behålls.

Både permitteringar och uppsägningar kan vara föremål för federala och lokala lagar. Till exempel Lag om arbetstagares anpassning och omskolning (WARN) kräver 60 dagars varsel innan vissa uppsägningar. Om du tror att en ledighet kommer att pågå längre än sex månader, gäller WARN också. Stater har olika regler. Det finns begränsade undantag, som force majeure eller "Guds handling", som tar bort ditt krav på WARN.