Du kan sparka en anställd med medkänsla och klass

Chefer nämner att avskeda anställda som det jobb de hatar mest att göra. Ibland dock avsluta en anställds anställning är det bästa steget att ta för din organisation. Ibland är att säga upp en persons anställning den vänligaste åtgärd du kan vidta för den anställde också. Vissa anställningsförhållanden var aldrig avsedda att fungera.

Under vissa omständigheter, sparka en anställd är en omedelbar nödvändighet för säkerheten och välbefinnandet för resten av dina anställda. Ibland kan den anställde ha gjort en så grov åtgärd att omedelbar uppsägning av anställningen var motiverad.

Eftersom uppsägning av anställning kan ta många former, beroende på omständigheterna, låt oss ta en titt på omedelbar uppsägning för orsak och uppsägning på grund av bristande prestation på grund av bristande produktivitet eller en allmän obalans mellan den anställde, jobbet och företag.

Omedelbar uppsägning av anställning på grund av orsak

Ibland uppstår situationer som du vill avsluta en persons anställning

omedelbart. Se till att du har dessa instanser listade i din handbok för anställda. Dessa inkluderar ofta situationer där en anställd:

• hotar med våld eller begår en våldsam handling,
• tar med ett vapen till jobbet,
• ser på pornografiska filmer på arbetsdatorer och om arbetstid,
• stjäl företagets egendom och/eller
• begår liknande brott av allvarlig karaktär.

Det bästa du kan göra under sådana omständigheter är att följa denna process för att avsluta en individs anställning.

• Se till att den anställde inte är en fara för sig själv eller andra anställda. (Om han verkar vara det, hjälp andra anställda till säkerhet och ring omedelbart brottsbekämpande myndigheter och säkerhetspersonal.)
• Om den anställde inte framstår som farlig för sig själv eller andra, meddela brottsbekämpande myndigheter om en olaglig handling har ägt rum.
• Använd intern säkerhetspersonal, om tillgänglig.
• Förbli artig och respektfull.
• Berätta förseelsen lugnt och med ett vittne i rummet.
• Berätta för den anställde att hans anställning är uppsagd.
• Få tillbaka all företagets egendom.
• Tillåt den anställde att packa personliga föremål från sin arbetsstation om omständigheterna motiverar det.
• Gör det möjligt för medarbetaren att ställa eventuella frågor om anställningens slut.
• Eskortera den tidigare anställde från byggnaden med förståelsen att om han återvänder så gör han intrång.

Uppsägning av anställning på grund av bristande prestation

Att säga upp en anställd behöver inte vara den värsta upplevelsen under ditt år. Du kan använda tillfället för att undersöka vad som gick fel i anställningsförhållandet. Förutsatt att uppsägningen är för en missmatchning kan du hjälpa den anställde att bygga upp självkänsla trots att han sagt upp sin anställning.

Du kan uppmuntra medarbetaren att blicka framåt och komma igång med ett nytt jobbsökande. Även om skjutning är för underlåtenhet, vill du avsluta relationen på en positiv ton.

Att säga upp en anställd som inte kan uppfylla rimliga företagsproduktionsstandarder är vanligt. Så, sparkar en anställd som, även med omfattande utbildning, visar sig oförmögen att utföra sitt jobb. Ibland har du en anställd som är ständigt försenad till ett jobb som kräver konstant bemanning som ett löpande band eller en kundtjänstmedarbetare i frontlinjen.

Ibland är en anställd uttråkad eller missnöjd med sin nuvarande position, lön eller jobbtitel. Du har inga lediga positioner som hon kvalificerar sig för. Hennes lön och titel överensstämmer med positionen. Tyvärr försämras den anställdes arbetsprestation snabbt.

I vissa fall frågar en anställd antingen medvetet eller omedvetet dig att sparka henne för hennes prestation. Individen vet, på någon nivå, att hennes anställning hos dig är fel placering. I ett nyligen avslutat möte sa den anställde: "Vad tog er så lång tid att sparka mig? Jag är uttråkad av min skalle med det här jobbet."

I alla dessa fall är det här stegen att följa.

Steg vid uppsägning av anställning vid utebliven prestation

Inför uppsägningsmötet

• Se till att medarbetaren är tydlig med förväntningar på jobbet, produktionsförväntningarna och alla andra detaljer som skulle göra det möjligt för personen att prestera effektivt. Arbetsbeskrivningar, publicerade produktionsstandarder och data om prestanda hjälper medarbetaren att förstå och utföra sin roll. A resultatstyrningssystem säkerställer medarbetares klarhet om målen.
• Om medarbetaren bryter mot policyer och rutiner, se till att dessa är skrivna och att medarbetaren har utbildats i policyerna och procedurerna. Ett undertecknat formulär som anger att medarbetaren har läst och förstått policyn är ett bra vittnesbörd som du kan använda för att dämpa potentialen för framtida rättstvister.
• Ge hjälp och vägledning; ge medarbetaren regelbunden feedback om hennes prestation. Se till att du förklarar de potentiella konsekvenserna av underpresterande. Coaching för förbättrad prestation ger ett steg-för-steg-coachningssätt som du kan använda för att hjälpa en anställd att förbättra sin arbetsprestation. Detta tillvägagångssätt undviker disciplin och ger resultat.
• Bestäm att du tillämpar prestationsstandarderna rättvist. För syften med att undvika diskriminering, måste du vända dig till alla anställda som gör samma saker på samma sätt. Du måste vända dig till den anställde med de allvarligaste problemen först. Alla anställda som inte följer din policy måste disciplineras på samma sätt; fokusera aldrig på en persons prestation.
• Om du bestämmer att a Performance Improvement Plan (PIP) kan hjälpa medarbetaren att lyckas, använd en PIP för att positivt uppmuntra medarbetaren. Detaljerna som krävs i en PIP hjälper ibland en anställd som misslyckas nå klarhet om arbetsförväntningarna. Du kan sparka en anställd utan att använda en PIP ibland också.
• Viktigast av allt, du behöver dokumentera eventuella prestationsdiskussioner för den anställdes fil med tid, datum och policy- eller prestationsproblem tydligt identifierade. Håll bra register för du vet aldrig när du behöver dem. Minimalt, bra skivor kommer att fräscha upp ditt minne av uppsägningen. Anställda går vidare och goda register säkerställer att arbetsgivaren kommer att kunna ta itu med eventuella problem kring uppsägningen i framtiden.
• I progressiv disciplin, måste varje uppskrivning eskalera så att du har verbala varningar, muntlig skriftlig varning och sedan avstängningar på protokollet. Detta säkerställer att uppsägning aldrig är en överraskning. När du schemalägger uppsägningsmötet ska medarbetaren inte bli förvånad. Vid ett uppsägningsmöte nyligen kom den anställde till mötet med alla sina ägodelar redan packade. Inga överraskningar är bra.

Uppsägning av anställning på grund av bristande prestation

Under Uppsägningsmötet

Det här är stegen du ska använda när du schemalägger och genomför ett anställningsmöte.

• Schemalägg ett möte som inkluderar medarbetaren, medarbetarens chef och antingen en personalrepresentant eller i vissa fall chefens chef. Dessa möten är hålls ofta mitt på eftermiddagen på en tisdag eller onsdag så att den anställde har möjlighet att påbörja ett jobbsökande omedelbart. Även i denna uppkopplade värld vill du göra det möjligt för en uppsagd anställd att börja vidta åtgärder omedelbart.
• Var rättfram. Berätta för den anställde att hennes jobb är uppsagt. Du kan berätta för den anställde orsaken till uppsägningen även om de flesta advokater skulle avråda från detta. I många företag, där de anställda noggrant och regelbundet har kommunicerat med den anställde som står inför uppsägning, gör de det inte. Antagandet görs att de har kommunicerat effektivt om prestationsfrågorna i månader. Inget behov av att repa upp allt på uppsägningsmötet. Var civil, koncis och medkännande.
• Respektera personens värdighet. Låt henne prata om hon vill och ställa alla frågor hon kan ha. Du kan till och med delta i en diskussion om vad som gick fel i anställningsförhållandet. Exempel, kanske personen lämpade sig inte för befattningen från början. Kanske är den anställdes arbetsstil för långsamt för företagets tempo. Kanske hade den anställde blivit så uttråkad att hon ville bli uppsagd. Men låt inte personen vid något tillfälle tro att du kan bli "uttalad från" beslutet att säga upp hennes anställning.
• Den anställde kan försöka bli jämn, att slänga ut och göra dig fel. Bli inte arg, bråka inte med den anställde eller försök att göra upp poängen. Inse att när du går in på mötet är du sannolikt också mycket besviken. Du hade en dyr investering i den här medarbetarens framgång, både personligt och ekonomiskt. Du måste rekrytera och utbilda medarbetarens ersättare. Se till att dina känslor är under kontroll så att du kan förbli medkännande och respektfull.
• Du kan bedöma genom hur mötet har gått till om diskussion eller råd till den avgående medarbetaren skulle vara till hjälp. Du kommer att upptäcka att du ofta kan hjälpa till genom att diskutera vilken typ av jobb den anställde kan lyckas med, hur man hittar resurser för jobbsökning, idéer om skolnärvaro och medarbetarens styrkor. Denna korta diskussion kan hjälpa medarbetaren att klargöra sin riktning och hjälpa dem att gå vidare. Du bygger upp den anställdes självkänsla och hjälper dem att börja söka jobb.
• Samla in all företagets egendom eller bestäm var den ligger och gör arrangemang för att samla in den. Arbeta nära din IT-personal för att stänga av medarbetarens tillgång till arbetssystem och återfå elektroniska enheter företaget äger.
• Ge den anställde ett val om vem av mötesdeltagarna som ska leda henne ut ur byggnaden. Ge den anställde ett val om hon vill ta bort personliga tillhörigheter från sin arbetsstation nu eller efter arbetstid.
• Slutför alla steg i checklistan för avslutad anställning.

Obs: dessa är topp tio saker du aldrig vill göra när du säger upp en anställd.

Mer: Mest populära innehållet | De 10 bästa trenderna för mänskliga resurser under årtiondet

Varning: Observera att informationen som tillhandahålls, även om den är auktoritativ, inte garanteras för riktighet och laglighet. Webbplatsen läses av en världsomspännande publik ocharbetslagar och reglerna varierar från stat till stat och land till land. Snälla du söka juridisk hjälp, eller hjälp från statliga, federala eller internationella statliga resurser, för att säkerställa att din juridiska tolkning och beslut är korrekta för din plats. Denna information är till för vägledning, idéer och hjälp.