Har du ansvaret för att övervaka andras arbete? I så fall vet du det anställda gör inte alltid som du vill att de ska göra. Å ena sidan agerar de som om de vore kompetenta yrkesmän. Å andra sidan skjuter de upp, missar deadlines och väntar på instruktioner. De skyller på andra när deras arbete misslyckas. Och värst av allt, anställda blir defensiva när du försöker coacha dem till framgångsrik prestationsförbättring genom utmärkt, måluppfyllande arbete.
Så, vad ska en handledare göra? Prestandaförbättring är ditt svar. Du måste börja med att ta reda på exakt varför medarbetaren inte uppfyller dina förväntningar. Kanske är den anställde otydlig med vad du vill att han ska göra. Han kan sakna den tid, verktyg, talang, utbildning eller temperament som krävs för att effektivt utföra jobbet.
Han kanske inte håller med dina krav eller förväntningar. Oavsett vilket kommer du inte att ha en presterande, engagerad anställd förrän du identifierar vad som är fel med medarbetarens funktion.
Diagnostisera prestationsförbättringsmöjligheter och problem
När en anställd misslyckas på jobbet frågar jag W. Edwards Demings fråga, "Vad är det med arbetssystemet som gör att personen misslyckas?" Oftast, om medarbetare vet vad de ska göra, jag tycker att svaret är tid, verktyg, utbildning, temperament eller talang.
Frågor om prestandaförbättringar
Det här är nyckelfrågorna som du och den anställde kommer att vilja besvara för att diagnostisera prestationsproblem som resulterar i att ni behöver söka prestationsförbättringar. Den här checklistan för förbättring av medarbetarnas prestation hjälper till att diagnostisera prestationsproblemet.
- Hur är det med arbetssystemet som gör att personen misslyckas?
- Vet medarbetaren exakt vad du vill att han ska göra? Känner han till målen och de förväntade resultaten? Delar han bilden du har för slutresultatet?
- Har medarbetaren förtroende för sin kompetens att utföra de uppgifter som är förknippade med målet? Enligt min erfarenhet är förhalning ofta resultatet av att en anställd saknar förtroende för sin förmåga att producera det önskade resultatet. Eller förhalning kan bli resultatet av att medarbetaren är överväldigad av uppgiftens omfattning.
- Utövar medarbetaren effektiv arbetsledning? Som ett exempel, delar han upp stora uppgifter i små bitar av genomförbara åtgärder? Har han en metod för att spåra projektframsteg och att göra-listor?
- Har du etablerat en kritisk väg för medarbetarens arbete? Detta är identifieringen av de viktigaste milstolparna i ett projekt där du vill ha feedback från medarbetaren. Håller du ditt åtagande att delta i mötena där denna feedback ges?
- Har medarbetaren de lämpliga och nödvändiga personerna som arbetar med honom eller teamet för att genomföra projektet? Håller andra medlemmar i teamet sina åtaganden och om inte, finns det något som medarbetaren kan göra för att hjälpa dem?
- Förstår medarbetaren hur hennes arbete passar in i företagets större system? Uppskattar hon värdet som hennes arbete tillför företagets framgång?
- Är medarbetaren tydlig med vad som är framgång i ditt företag? Han kanske tycker att det han bidrar med är bra arbete och att du är en kräsen, överstyrande handledare.
- Känner sig medarbetaren värderad och erkänd för det arbete hon bidrar med? Känner hon sig rättvist kompenserad för sin insats?
Att förstå dessa frågor i prestationsförbättring gör det möjligt för en chef att hjälpa en anställd att lyckas. När du följer dessa steg och svarar på dessa frågor i en prestationsförbättringsmodell kan medarbetaren få hjälp att lyckas.
