Prestandaförbättringsplan för att öka prestanda

En formell prestationsförbättringsplan (PIP) kan lösa produktivitetsproblem på arbetsplatsen och hjälpa även den mest osannolika medarbetaren att lyckas i din organisation. Alla arbetare är inte effektiva på att leverera projekt i tid. Vissa saknar fokus eller skapar extraarbete som försenar att slutföra uppdrag. För att lösa sina problem kan en arbetsledare prata med en anställd i hopp om att detta ska lösa problemet. Men även om medarbetaren försöker förbättra sig har de fortfarande svårt att slutföra sina uppgifter.

En väl utformad PIP ger anställda de nödvändiga anvisningarna för att slutföra specifika mål. Det är ett effektivt verktyg för att öka arbetarnas produktivitet och lösa svagheter på arbetsplatsen.

Prestandaförbättringsplan förklaras

En PIP är utformad för att underlätta konstruktiva diskussioner mellan en anställd och deras chef och för att klargöra exakt den arbetsprestation som kräver förbättring.

Det implementeras, efter chefens gottfinnande, när det blir nödvändigt att hjälpa en anställd att förbättra sin prestation. Chefen, med input från den berörda medarbetaren, tar fram en förbättringsplan; syftet med de skisserade målen är att hjälpa medarbetaren att uppnå önskad prestationsnivå.

PIP skiljer sig från prestationsutvecklingsplanering (PDP) process i mängden och mängden av detaljer. Förutsatt att en anställd redan deltar i den företagsomfattande PDP-processen, formatet och förväntningarna på PIP ska göra det möjligt för chefen och personalen att kommunicera med en högre grad av tydlighet om specifika förväntningar.

Fallstudie om hur man använder en prestationsförbättringsplan

Följande exempel beskriver hur en formell PIP kan öka arbetarnas prestation.

En nyligen befordrad fabrikschef för en organisation med 150 personer misslyckades kapitalt med att slutföra nyckelleveranser för ett viktigt projekt. Kommunikation och coachning för prestationsförbättring hade liten inverkan och det fanns inget som tydde på att chefen kunde förbättras. Chefens arbetsledare, vice vd för tillverkning, blev allt mer oroad över fabrikschefens prestation.

i ett försök att lösa problemet utvecklades en formell PIP för anläggningschefen med hänvisning till 11 mål och deras mått på framgång. En tidsram på 90 dagar tillhandahölls, eftersom dessa mål var utmanande och inte kortsiktiga saker att uppnå. Chefen fick en stark och stödjande miljö där arbetsledarens förväntningar på framgång var en nyckelfaktor.

Beväpnad med denna information samlade chefen hela sitt team, fyra handledare och flera medlemmar av organisationens supportpersonal och delade PIP med dess 11 huvudmål. Chefen bad om deras hjälp för att nå målen så att hela gruppen kunde lyckas.

Därför, att se denna process spela ut gjorde troende av alla inblandade i kraften i en välplanerad, mätbar PIP kännetecknad av positiv förstärkning och uttryckt stöd och uppmuntran.

Process för prestationsförbättringsplan

I samtliga fall rekommenderas att chefens chef och personal (HR) granskar planen för objektiv återkoppling och godkännande. Detta kommer att säkerställa att anställda upplever konsekvent och rättvis behandling på alla avdelningar i företaget.

Innan PIP påbörjas bör arbetsledaren gå igenom följande sex punkter med den anställde för att säkerställa att planen är tydlig:

1. Ange exakta prestanda som måste förbättras; vara specifik och nämna exempel.
2. Ange nivån på arbetsprestationsförväntningarna och att det måste utföras på en konsekvent basis.
3. Identifiera och specificera det stöd och de resurser som du kommer att tillhandahålla för att hjälpa medarbetaren att lyckas.
4. Kommunicera din planera för att ge feedback till den anställde. Ange mötestider, med vem och hur ofta. Specificera de mått du kommer att överväga när du utvärderar medarbetarens framsteg.
5. Specificera möjliga konsekvenser om de prestandastandarder du fastställer i dokumentet inte uppfylls.
6. Tillhandahåll källor för ytterligare information såsom en handbok för anställda, utbildningssessioner och andra resurser som du tror kommer att hjälpa medarbetaren att förbättra sin prestation.

Under PIP-processen övervakar chefen och ger feedback till medarbetaren angående deras prestation för att uppfylla planens mål och kan ta ytterligare disciplinära åtgärder, om så är motiverat, genom organisationens progressiv disciplinprocess.

Form för prestationsförbättringsplan

Följande exempelformulär för prestandaförbättringsplan kan laddas ner och anpassas för din specifika användning. Mallen är kompatibel med Google Docs och Word Online.

Slutsats

En formell PIP används bäst för de anställda som verkar ha störst förbättringspotential. För att säkerställa en anställds framgång bör PIP vara realistisk, rättvis och tydligt specificera de mål och medel som krävs för att uppnå dem. Det bör också granskas och godkännas av högsta ledningen och HR. Om den används på rätt sätt kan PIP förvandla en kämpande anställd till en topppresterande.

Friskrivningsklausul: Observera att den tillhandahållna informationen, även om den är auktoritativ, inte garanteras för riktighet och laglighet. Denna sida läses av en världsomspännande publik och arbetslagar och reglerna varierar från stat till stat och land till land. Vänligen sök juridisk hjälp eller hjälp från statliga, federala eller internationella statliga resurser för att säkerställa att din juridiska tolkning och beslut är korrekta för din plats. Denna information är till för vägledning, idéer och hjälp.