En andra intervju med en jobbkandidat kan berätta mycket som du behöver veta för att bedöma din kandidats kvalifikationer och kulturell passform.
De första intervjuerna låter dig eller dina teammedlemmar träffa kandidater och bedöma grundläggande färdigheter, men anställningen kan pågå i flera år och beslut måste fattas noggrant. Arbetsgivare schemalägger uppföljningsintervjuer för att öka sin kunskap om kandidater och för att främja känslan av att andra anställda kan arbeta med individen framgångsrikt.
De kandidater du väljer för a andra intervjun är dina bästa framtidsutsikter. De är en liten andel av personerna som ansökt. Det finns minst sju goda skäl att lära känna dessa kandidater bättre innan man erbjuder dem jobb.
1. Bekräfta första intryck
Om du är rekryteringschef måste du ha haft första positiva intryck från den första intervjun om kandidatens kompetens och potentiella kulturella passform. Det är viktigt att bekräfta ditt första intryck för att känna dig bekväm med att lämna ett jobberbjudande. Kanske finns det bekymmer som kommer att uppstå när man tar en andra och närmare titt.
2. Introducera andra till processen
Du kommer att vilja lägga till i gruppen anställda som initialt intervjuade kandidaten. Under en första intervju kan kandidaten ha träffat HR-personal, anställningschefen och ett par andra. Vid en andra intervju vill du lägga till fler medarbetare. Dina intervjuare bör också inkludera rekryteringschefen och HR-personalen igen plus den chef som är ansvarig för avdelningen.
Du tillåter många anställda att ha input för att granska den potentiella medarbetarens kvalifikationer och interaktion. Det är bra eftersom ju fler anställda som äger och delar ansvaret för anställningen desto bättre. De kommer att investeras i den nya medarbetarens framgång.
3. Se hur de gör hela dagen
En andra intervju brukar ta en halv till en hel dag. Följaktligen kan ditt team bedöma om individen förblir den person de trodde att de träffade vid den första intervjun. Människor är kompetenta på att projicera en bild av vem de är under ett par timmar, men de flesta individer kan inte fejka en bild under en hel dag. Inom denna tidsram kommer ditt team också att ta ut den sökande för en måltid, och detta ger dig en annan nivå av insikt i kandidatens sätt, sociala kompetens och interpersonell interaktion Kompetens.
4. Antar de utmaningen?
Du har olika förväntningar på dina kandidater i en andra intervju, och du vill se om din kandidat reser sig för att uppfylla dem. Vid den andra intervjun har kandidaten haft möjlighet att undersöka dig, dina anställda, företaget med mera. Han eller hon har pratat i flera timmar om jobbet och dess utmaningar med nuvarande medarbetare. Förutsatt att du gav honom en agenda för dagen, har han också undersökt de anställda som han kommer att intervjua.
Under en andra intervju bör han kunna berätta om sina idéer för tjänsten och vad han kan bidra med om han blir utvald för jobbet. Han borde kunna dra en gräns mellan sin kompetens och erfarenhet och befattningens behov.
Det är därför frågorna som du ställer under en andra intervju skiljer sig från de första intervjufrågorna. De är mer specifika och anmärkningsvärda genom den berikande detalj som de uppmuntrar. Du ger kandidaten möjlighet att belysa den kompetens och kunskap han har att erbjuda din avdelning.
5. Svara på frågor
Var beredd att svara på frågor från kandidaten. Det är hennes möjlighet att ta reda på om ditt företag och om hon kommer att passa in. Den andra intervjun ger ofta detaljerade frågor eftersom kandidaten arbetar med dig för att se om detta äktenskap kommer att fungera.
Kandidater ställer frågor som sträcker sig från varför den tidigare anställde slutade till vad som kommer att vara dina förväntningar på dem i jobbet. De frågar om möjligheter till professionell utveckling och ytterligare karriärtillväxt. Du måste förbereda detaljerade svar så att båda parter gör sitt för att avgöra om matchen passar bra.
Om kandidaten inte kommer förberedd med frågor bör det vara en röd flagga.
6. Sätt dem i arbete
Om du ber dina kandidater att genomföra ett jobbrelaterat test eller uppdrag före intervjun, är det då du hör och ser resultatet av kandidatens ansträngningar. Ett jobbrelaterat test eller uppdrag ökar i popularitet och ger insikt i hur kandidatens förhållningssätt fungerar.
Du kan bedöma kreativitet, uppföljning, grundlighet, erfarenhet och en mängd andra personliga och professionella egenskaper. I vissa sammanhang kan den andra intervjun involvera själva testet. Till exempel ombeds en teknisk anställd att lösa ett problem på en whiteboard eller en kundsupportkandidat ombeds svara på flera kundmejl.
7. Marknadsföra dig själv
Den andra intervjun är i allt högre grad, i konkurrensen om anställda med knappa kompetenser, en möjlighet att marknadsföra din organisation till kandidaten. Använd den andra intervjun för att visa hur livet är att arbeta för ditt företag. Låt dina nuvarande anställda dela berättelser om företaget. Berättelser belyser din kultur och ger en känsla av arbetsmiljön och dess utmaningar och förväntningar.
