Djupt förankrade värderingar, övertygelser och principer utgör grunden på vilken denna Human Resources-webbplats är byggd. Dessa djupt förankrade värderingar, övertygelser och principer utgör grunden för de rekommenderade tillvägagångssätten och målen för denna Human Resources-webbplats.
Vi kommer att lägga till dessa med tiden, men det är djupt förankrade värderingar, övertygelser och principer som vi litar på. De utgör grunden för mitt arbete och mitt skrivande. Hur jämför dessa värderingar, övertygelser och principer med dina?
Djupt hållna, grundläggande värderingar och övertygelser
- På arbetsplatsen är vi alla lika. Vi har bara olika jobb och uppdrag genom vilka vi utmanas att skapa värde varje dag.
- Vi arbetar utifrån vårt eget värdesystem. Dessa värderingar påverkar djupt allt vi gör eller säger. Därför är det avgörande att identifiera och leva efter våra värderingar.
- Medarbetarna är dina viktigaste tillgångar. Följaktligen bör företag du påverkar uppskatta anställda och agera utifrån en genuin övertygelse om att anställda, tillsammans med kunderna, betyder mest. När detta tänkande råder blir organisatoriska beslut lätta. Är de medarbetarvänliga samtidigt som de skyddar företaget som tillhandahåller sysselsättning? Om så är fallet, implementera dem. Inser de det faktum att, men för dina anställda, kan en konkurrent starta en butik i morgon och erbjuda samma produkter och tjänster? Resultat: ditt företag kan förlora.
- Börja med varje anställd från en förtroendeuppdrag. De kommer oftast att leva upp till det förtroende du ger dem i linje med dina höga förväntningar på deras prestation - och deras förväntningar på sig själva. Lita på - men verifiera - så att oärliga medarbetare som saknar integritet, inte håller sina åtaganden och låter team down, hanteras snabbt – innan de påverkar engagemanget och engagemanget hos resten av dina arbetskamrater.
- Anställ medarbetare som brinner för att betjäna kunder. Kunderna är anledningen till att din organisation finns och du kommer inte att lyckas utan dem. Det gör inte dina anställda heller. Beslut fattas, inte för att de är bekvämare för dina anställda, utan för att de verkligen servar kunderna mer effektivt.
- Dina anställda (förutom vissa praktikanter och gymnasieelever) är vuxna. Behandla dem som de tänkande, väljande, livslevande vuxna som de är. Vuxna behöver inte noggrann övervakning eller en chef som talar om för dem vad de ska göra. De behöver ingen mamma. De behöver kollegor, vänner och organisationsledare.
- Förvänta dig aldrig att en kollega ska stödja, med hundra procent av sin energi och passion, någon process, beslut eller tillvägagångssätt, att de inte var del av att skapa.
- Arbetet överensstämmer mest med våra behov och värderingar när den insats vi gör också uppfyller våra personligt uppdrag och vision. Att identifiera och leva ett personligt uppdrag och vision är nyckeln till denna balans.
- Sann mångfald kommer att rocka din arbetsplats. Vi syftar inte på artificiell uppskattning eller politiskt korrekta (PC) uttalanden och obligatoriska program om ras, färg eller tro. Du bör förespråka genuin uppskattning för och integration av det stora utbudet av talanger, färdigheter, bakgrunder, erfarenheter, generationsskillnader och övertygelser som olika medarbetare tillför dig arbetsplats.
- Man talar om att organisationer har ett uppdrag och en vision oavbrutet – mest av fel anledningar. Hur organisationer går tillväga för att dela dem med alla anställda lämnar mycket övrigt att önska. Medarbetarna vill vara en del av något som är större än de själva. De vill känna att deras arbetsgivare har en övergripande riktning som deras arbete och insats passar och har betydelse. Så formulera uppdraget och visionen och dela dem på ett sätt som hjälper medarbetarna att integrera dem. Det enda sättet att hjälpa anställda att internalisera uppdrag, vision, strategier och mål är att föra ett samtal med varje anställd. Under samtalet identifierar medarbetaren hur hans eller hennes arbete kan bidra till prestationen, hur de behöver växa och utveckla färdigheter för att bättre bidra, och hur deras arbete passar in i andras bredare arbete anställda. När organisationer håller dessa samtal uppstår magiska partnerskap. Beslut fattas korrekt. Tid läggs på bidrag.
- Företagets verksamhet ska vara transparent för de anställda: framgångar, misslyckanden, utmaningar, ekonomiska resultat, mål, framtidsutsikter, kundinteraktion, fördelar kostnad och granskning, konkurrensmiljö, branschutsikter, ekonomiska utsikter och alla andra aspekter av ett företags verksamhet bör delas öppet med anställda. Hur kan anställda bidra, dela dina drömmar och fatta lämpliga beslut i ditt intresse om de saknar grundläggande information? De kan inte. Vill du ha kloka, kunniga medarbetare som fattar bra beslut? Gör information transparent. Belöna inte anställda som blockerar dess flöde eller samlar information för sina egna personliga syften.
- Chefer och frontlinjens handledare är den mest kraftfulla kraften för gott - eller för ont - i din organisation. Antingen lär de sig att hantera människor på ett sätt som stärker, möjliggör och förstärker positiv kraft i din arbetsmiljö eller så borde de få sparken. Ett beteende som förstärker små egon, blockerar informationsflödet och som inte respekterar varje anställds värdighet, rättigheter och mänsklighet är inte bara oacceptabelt, det är kriminellt. Tror du att du kan utbilda en chef som behandlar människor med bristande respekt? Tänk om. Du kan träna färdigheter; du kan inte träna attityd, känslomässig mognad, föreställningar om människor eller värderingar. Det var hans eller hennes föräldrars jobb. Ditt jobb? Bli av med honom eller henne. Innan de förstör arbetsutsikterna för andra anställda. Och medan vi är inne på ämnet förändras inte heller medarbetarna mycket; de blir bara mer som de är – eller smygande.
