Läsarens fråga:
Jag arbetar för ett stort företag som har ett resultatstyrningssystem där endast en viss procentandel av människor kan få de högsta betygen. Två år i rad har min chef (och hennes chef) kommit överens om att jag ska få en Exceeds Expectations. Detta betyg är förknippat med en högre höjning och ett högre bonusbelopp.
Två år i rad nedgraderades denna betygsrekommendation av de ovanför dem till Achieves Expectations. Jag fick höra att detta inte var personligt; det är bara siffrorna. (Susan tillägger: I liknande system kan bara en viss procentandel av anställda rankas i varje numerisk klassificeringskategori.)
Jag arbetar i en säljmiljö där de bästa säljarna automatiskt får högsta betyg. Jag rapporterar inte heller direkt till VP (och jag antar att de som har ett lättare jobb att få det betyg de förtjänar). Mina recensioner båda åren var lysande. Skrivet på dem var min chefs kommentarer om att hon rekommenderade att jag skulle få en överträffar förväntningarna. Två år i rad nedgraderades den.
Jag mår väldigt dåligt av att jobba på ett företag med den här typen av utvecklingssamtal. När jag frågade min chef vad mer jag kunde göra för att få behålla betyget de lämnade åt mig, sa hon till mig, ingenting. Det finns inget mer hon kan göra heller. Hon kan inte få blod från en sten.
Som anställd kan jag inte se någon fördel för ett företag med att ha ett sådant här system. Om någon har bra människor borde de kunna betygsätta dem som sådana. Om de har många bra människor, då all makt till dem. De goda människorna bör betygsättas i enlighet med detta och de har gjort sitt jobb som anställningschefer väl.
Finns det andra företag med denna typ av system som du känner till (detta är min första erfarenhet av detta)? Varför har de sådana här system? Hur skulle du fortsätta vara den bästa presterande som du vet att du är när betygssystemet är så orättvist? Alla visdomsord skulle uppskattas.
Personalens svar:
Om du läser igenom mitt material på prestationsbedömning och rankningssystem, du vet att jag inte håller helt med dem. De är en metod som används av företag för att begränsa kostnaderna och felaktigt begränsa tillgången till höga betyg, en praxis som jag också ogillar.
Filosofiskt, förespråkare av ett sådant system, som vanligtvis innehåller en procentuell faktor som specificerar procentandel av anställda som kan uppnå varje betyg, skulle hävda att det gör prestationsbedömarna fler kräsna. Endast exceptionella anställda är högst rankade och ovanliga anställda hamnar i botten av rankingen.
De kan också säga att ett sådant system säkerställer att verklig differentiering av prestanda förväntas och belönas. (Som en ny förespråkare för betyg och rankning fann en avdelning med 30 000 anställda i ett stort företag att 96 procent av dess anställda hade fått det högsta betyget före det nya systemet som delade betygsnivån med - 10 procent - exceptionell, 15 procent - överträffar förväntningarna, 60 procent - uppfyller förväntningarna och 15 procent - under förväntningar.)
Jag vet inte vad mer jag kan säga. Många företag gör detta, till deras nackdel, enligt mig. Allt jag kan föreslå dig eftersom du inte verkar vara i stånd att påverka prestationsbedömningssystemet är att du smygande jobbsökande att hitta ett företag som låter dina uppenbarligen många talanger och bidrag belönas som de förtjänar.
Överväg att prata med din chef om att använda mer specifika och kvantifierbara exempel på dina bidrag och ansträngningar på bedömningsdokumentet - den bit som jag ofta har observerat saknas - i en konkurrenskraftig medarbetarrankning träning.
Om ditt företag har en metod för att få medarbetarnas input kan du berätta om denna prestationsbedömningsprocess. Men om din chef inte kan påverka de slutgiltiga besluten, i konkurrens med alla andra chefer om sina anställda, finns det inte mycket mer du kan göra.
Mer om medarbetarbedömning
- Checklista för prestationsutveckling
- Varför organisationer gör utvärdering av anställdas prestanda
Varning: Observera att informationen som tillhandahålls, även om den är auktoritativ, inte garanteras för riktighet och laglighet. Webbplatsen läses av en världsomspännande publik ocharbetslagar och reglerna varierar från stat till stat och land till land. Vänligen sök juridisk hjälp, eller hjälp från statliga, federala eller internationella statliga resurser, för att säkerställa att din juridiska tolkning och beslut är korrekta för din plats. Denna information är till för vägledning, idéer och hjälp.
