Uttrycket företagskultur är en förkortning för den samling formella regler och informella seder som kännetecknar hur ett visst företag organiserar sig, bedriver verksamhet och behandlar sin personal. Det är kanske mer precist att istället tala om organisationskultur, eftersom samma frågor gäller organisationer av alla slag, som t.ex. ideella organisationer, statliga myndigheter, partnerskap och enskild firma, och inte bara till vinstdrivande företag som är juridiskt bildade som företag.
Aspekter av företagskultur
När det kommer till företagskultur kommer du sannolikt att stöta på följande.
Byråkrati
Företag som karakteriseras som byråkratiska tenderar att ha omfattande skriftliga arbetsregler och rutiner, många lager av ledning och/eller långsamma beslutsprocesser, med flera godkännanden och sign-offs som krävs för att gå vidare med en typisk verksamhet initiativ. Närvaron av robusta juridiska, efterlevnads-, internrevisions- och/eller riskhanteringsavdelningar och -system är ofta en indikation på en byråkratisk företagskultur.
Kommandokedja
I företagskulturer som upprätthåller militära kommandokedjor, har anställda vanligtvis bara direkta kontakter med kamrater, närmaste överordnade och omedelbara underordnade. I stora organisationer som också har många lager av ledning, flödet av direktiv uppifrån och information underifrån kan vara mycket långsam, eftersom kommandokedjan kräver flera hand-offs vägen. Detta kommer också att resultera i tröga reaktionstider på förändrade affärsförhållanden.
Belöningsstrukturer
Korrelationen mellan prestation och belöning i vissa företagskulturer är ganska svag, antingen på grund av problem med att mäta anställdas prestationer vetenskapligt eller för att företaget inte ser något nödvändigt att göra så. Till exempel, i ideella organisationer, statliga myndigheter och reglerade verktyg, är kopplingarna mellan anställdas kompetens och organisationens ekonomiska hälsa ofta i bästa fall suddiga. Se vår artikel om utforma incitamentssystem.
Anciennitet
Vissa organisationer gör tjänsteår, eller många års erfarenhet, till en nyckelfaktor för att avgöra en anställds berättigande till befordran eller löneökning. Där ett sådant företagstänkande finns, återfinns det normalt inte i formella skrivna regler, utan snarare i sedvanlig praxis för att hantera personal. Fackliga kontrakt binder vanligtvis ersättning och berättigande till befordran uttryckligen till tjänsteåren. I hårt fackligt organiserade företag tenderar en sådan kultur också att bära över på behandlingen av icke-fackliga ledningsanställda.
Andra aspekter att se upp för
Vissa delar av företagskulturen kan vara besvärliga. Lär dig vad du ska hålla utkik efter inom din organisation.
Förmyndarmentalitet
Vissa företagskulturer har ett uppfostrande förhållningssätt till anställda, som försöker främja långsiktiga anställningar och stabila arbetsstyrkor genom generösa löne- och förmånspaket, samt genom ett seriöst engagemang för vad som har kommit att kallas balans mellan arbete och privatliv frågor. Företag med denna typ av kultur blir allt mer sällsynta. Vanligare är företag som förväntar sig att deras anställda ska vara fotlösa och som trivs med hög personalomsättning.
Varning
Vissa företag uppmuntrar till och med hög omsättning, för att hålla nere lönerna och pressa maximal ansträngning av ivriga nya rekryter, gör sedan av med dem när de är utbrända fysiskt och/eller känslomässigt.
Nepotism
Strängt taget består nepotism av favorisering mot anhöriga. I en lösare mening kan det också inkludera favorisering mot vänner, vänner till släktingar och vänner till vänner. Nepotism kan ta sig uttryck i anställning, befordran, lön, arbetsuppgifter och erkännande. Det vill säga att mottagarna av nepotism kan anställas eller befordras till positioner som de annars inte skulle förtjäna om de inte hade haft förhållandet i fråga. De kan få högre lön och mer förmånliga arbetsuppgifter än sina kamrater, eller få utmärkelser och erkännanden som de tekniskt sett inte förtjänar. Se våra artiklar om förankrade problemanställda och, i en relaterad anda, en politisk användning av en medarbetarundersökning.
Till viss del ligger förekomsten av nepotism i betraktarens öga. Närvaron av ett stort antal närstående individer i ett visst företag eller organisation tas som de facto bevis på svågerpolitik av vissa människor. Samtidigt ser vissa företag inga problem med att anställa relaterade personer, medan andra ser detta som ett problem. I de fall en arbetskollega eller underordnad är en nära anhörig till en ledande befattningshavare, kan arbetet med eller leda den personen bli en mycket känslig fråga.
Notera
När det är som värst producerar nepotism inkompetens i nyckelpositioner, och inte bara i chefs- eller ledningsslots.
Kontorspolitik
Kallas även organisationspolitik, företagspolitik eller arbetsplatspolitik. I stort sett omfattar kontorspolitik de sätt på vilka människor utövar makt och inflytande i en organisation. Frasen har vanligtvis negativa konnotationer. När ett företag sägs ha en högst politisk kultur, är det vanligtvis en förkortning för att säga att officiellt uttalade mål för organisationen har faktiskt blivit underordnade personlighetskrockar och privata agendor. Bland kännetecknen för högpolitiska organisationskulturer är:
- Nepotism (se avsnitt ovan)
- Svaga kopplingar mellan prestation och belöning (se även avsnittet om belöningsstrukturer ovan)
- Projektgodkännande mer beroende av förslagsställarens ställning och inflytande än på själva projektets meriter
- Växlande personlig imperiumbyggnad (se avsnittet nedan)
Dricks
Se vår artikel som ger tips för att välja arbetsgivare, som tar upp några av följande aspekter av företagskultur från lite olika vinklar.
Personlig Empire Building
Öka storleken (mätt av ett antal anställda, budget, intäkter etc.) i en organisation resulterar normalt i större prestige och kompensation för chefen eller chefen som leder den. Följaktligen finns det ofta ett politiskt krav för chefer och chefer att växa sina organisationer även om resultatet faktiskt är skadligt för företagets totala lönsamhet. Ett sätt att uppnå sådan tillväxt är bland annat genom nya projektförslag och genom lobbying för övertagande av befintliga avdelningar och funktioner.
