Är du intresserad av att veta mer om befälsordningen på din arbetsplats? "Befälskedja" beskriver hur organisationer, inklusive militären, religiösa institutioner, företag, statliga enheter och universitet strukturerar traditionellt sin rapportering relationer.
Rapporteringsrelationer hänvisar till en organisationsstruktur där varje anställd placeras någonstans på ett organisationsschema. De anställda rapporterar till den anställde som är listad ovanför dem i organisationsschemat.
När varje anställd rapporterar till en annan anställd kontrolleras beslut och kommunikation hårt och de flyter ner i kommandokedjan i hela organisationen. Detta är en avsiktlig, traditionell struktur för befälsordningen i organisationer som vill kontrollera spridningen av information och fördelningen av makt och kontroll. Historiskt sett var detta den föredragna strukturen för en organisation.
Traditionell kommandokedja
I den traditionella kommandokedjan, om du tittar på relationer bildligt presenterade på ett organisationsschema,
På varje nivå i organisationen som rör sig nedåt i kommandokedjan, minskar makten att fatta meningsfulla beslut. Denna hierarkiska metod för att organisera informationsflöde, beslutsfattande, makt och auktoritet, förutsätter att varje nivå i organisationen är underordnad den nivå som den rapporterar till.
Terminologi som en "underordnad" för att hänvisa till rapporterande anställda och "överordnad" för att hänvisa till anställda som andra rapporterar till, såsom chefer, är en del av traditionellt hierarkiskt språk och tänkande. Dessa termer används allt oftare inte lika mycket, eftersom en övergång till mer jämlika arbetsplatser är normen. Utan tvekan den nuvarande fokus i organisationer om mångfald och särskilt inkludering, kommer att påskynda denna trend.
Kommando och kontroll är inneboende i befälskedjan inom organisationer. Ju längre upp i kommandokedjan ditt jobb ligger, desto mer makt, auktoritet och vanligtvis ansvar och ansvarighet har du. Större organisationer är mer benägna att använda denna modell.
Traditionella hierarkiska strukturer har plus och minus om hur de fungerar i organisationer.
Kommandokedja Positiva
- Tydliga rapporteringsrelationer finns med utsedda medarbetare som är ansvariga för att kommunicera information, ge vägledning och delegera befogenheter och ansvar.
- Varje anställd har en chef, vilket lindrar problemet med flera mästare och motstridiga riktningar i kommandokedjan, som i en matrisorganisation, där anställda kan rapportera till flera chefer.
- Ansvar och ansvar är tydligt fördelade och varje chef har tillsynsansvar för en grupp anställda som utför en funktion.
- Anställda är inte förvirrade om vem de ska gå till för att få resurser, hjälp och feedback.
- En viss enkelhet och trygghet finns när man organiserar människor och relationer i en strukturerad, oböjlig, kontrollerad hierarkisk kaskad.
- Kommandokedjan kommunicerar till kunder och leverantörer vilken medarbetare som är ansvarig för vilka beslut i deras interaktion. Befattningstitlar som definierar varje nivå i organisationen kommunicerar vidare auktoritet och ansvar till organisatoriska intressenter och utomstående. Externa intressenter vet till exempel hur mycket makt titeln som vice vd förmedlar.
Kommandokedjans utmaningar
- Kedjetänkandet har sitt ursprung i en industriell tidsålder då arbetet involverade mer utanträningsaktiviteter, mindre information och kommunikation valmöjligheterna var begränsade, beslutsfattande och befogenheter var tydligt placerade i händerna på ett fåtal individer vid eller nära toppen av en organisationsschema.
- Dagens organisationer upplever en uppsjö av kommunikationsalternativ, mer intellektuellt utmanande och informationsbaserade jobb och behovet av snabbare beslutsfattande. Kommandokedjan hindrar på många sätt dessa nya organisatoriska alternativ och behov.
- När information finns tillgänglig överallt, en hierarkisk ordning som säkerställer kommunikationen av beslut och information som behövs av olika nivåer av anställda är onödig för spridningen av information.
- De behov av flexibilitet och snabbare beslut i en smidig arbetsmiljö kräver att anställda kommunicerar direkt med alla nivåer i organisationen. Att vänta flera dagar på att chefen ska vara tillgänglig är inte acceptabelt om en kunds behov försvinner eller en anställds arbete bromsas upp. Den anställde ska kunna prata med sin chefs chef eller presidenten eller fatta beslut på egen hand.
- Om önskan är att utveckla medarbetare som omedelbart kan svara på ett kundbehov, eftersom kunderna kräver omedelbarhet i detta snabba värld, anställda måste kunna få information omedelbart och fatta beslut utan tillsyn för att möta kundernas behov i en tidsenligt.
- Jobb är inte längre strikt definierade och nuvarande förväntningar främjar anställdas egenmakt, autonomi och beslutsfattande befogenhet närmast där behovet av beslutet finns.
Den hierarkiska ordningen kan fortfarande existera för att underlätta organisationen och rapporteringsförhållandena, som anges i en kommandokedja på ett organisationsschema. Men linjerna och den tidigare stelheten är nu suddiga.
Tidigare, om en anställd kringgick sin chef till förmån för att prata med chefens chef, fick den anställde tydlig kommunikation om att kommandokedjan var på plats för ett ändamål.
Medan organisationer fortfarande behåller några av sina spår, är kommandokedjan mycket svårare att upprätthålla när informationen cirkulerar så fritt och kommunikationen är så lätt med vilken medlem som helst organisationen.
Kontrollspannet för en enskild chef har också blivit bredare, med fler rapporterande medarbetare än tidigare. Detta försvårar upprätthållandet av kommandokedjan.
Denna förändring tvingar chefen att tillåta mer självständighet. Tekniken har suddat ut hierarkin ytterligare eftersom information är tillgänglig hela tiden för alla anställda. Många organisationer upplever värdet av decentraliserat beslutsfattande.
Positionera Power
Inom begreppet kommandokedja spelar positionsmakt fortfarande en roll i organisationer. Det är en biprodukt av den traditionella hierarkiska organisationen. Till exempel bad en handledare för kvalitetsavdelningen på ett litet tillverkningsföretag att få bli kvalitetsdirektör i hennes företag. Hennes angivna skäl till titeländringen var att om hon var regissör skulle folk behöva lyssna på henne och göra vad hon vill.
Det här är en ung handledare som fortfarande lär sig att utföra arbete genom andra människor, utom henne uppfattningen att en större titel skulle lösa hennes problem var ett exempel på den traditionella kommandokedjan tänkande.
I ett annat exempel ombads en nyanställd att skicka ut en lapp med en fråga och en deadline till direktören och cheferna på VP-nivå i hennes organisation. Förfrågan utlöste en timmes arbete över en enkel lapp eftersom den gick till "de största, viktigaste personerna i företaget."
Vad framtiden har att erbjuda
Modern förvaltningsvetenskap undersöker andra alternativ för organisation och leverans av kundservice i denna modiga nya värld. Teambaserade strukturer ersätter det traditionella hierarkiska förhållningssättet till organisationsstruktur och ledning. Kontrollomfånget ökar så att chefer har fler rapporterande medarbetare vilket minskar deras förmåga att mikrohantera beslutsprocesser.
Framtiden ger hopp om innovativa organisatoriska strukturer som bättre tillgodoser behoven hos anställda, organisationer och marknaden. Ökningen i popularitet för distansarbete och den pågående trenden att anställa distansanställda och möjliggöra arbetarflexibilitet, ett specifikt önskemål för millennieanställda (och Gen Z), eskalerar ytterligare behovet av bättre ledningsstrukturer. Dessa anställda gör trots allt arbete som du inte kan se dem göra.
Poängen
Men hierarkiskt tänkande, en kommandokedja och att tillskriva makt till positioner och titlar finns fortfarande kvar – trots de ökande bevisen för att de är mindre funktionella på dagens arbetsplatser.
