ความโปร่งใสในการจ่ายคืออะไร?
ทั่วทั้งแรงงานมีการเคลื่อนไหวอย่างกว้างขวางเกิดขึ้นขนานนามว่า การลาออกครั้งใหญ่. เป็นการอพยพคนงานจำนวนมากออกจากงาน—พนักงานหลายล้านคน ทุกๆเดือน, จริงๆแล้ว.
เหตุผลมีมากมาย: พนักงานหมดไฟ โดยการทำงาน "ตามปกติ" ผ่านการระบาดใหญ่ทั่วโลก โดยหลายคนเสี่ยงต่อสุขภาพกายและใจในแนวหน้า คนงานบางคนกำลังหางานอดิเรกที่ค้นพบในการกักกัน โดยตระหนักว่าพวกเขาสามารถสร้างรายได้จากความสนใจที่เพิ่งค้นพบเหล่านั้นและสร้างตารางเวลาของตนเองได้ และพนักงานคนอื่นๆ เบื่อหน่ายกับวัฒนธรรมการทำงานของนายจ้างและขาดสวัสดิการหรือความยืดหยุ่น
เหตุผลสำคัญอีกประการหนึ่งที่ทำให้พนักงานลาออกจากงาน? จ่าย. แรงงานจำนวนมากเลิกจ้างในประเด็นต่างๆ เช่น ค่าแรงขั้นต่ำ (ปัจจุบันอยู่ที่ $7.25/ชั่วโมง ในสหรัฐอเมริกา ซึ่งถือเป็นค่าจ้างที่ไม่เอื้ออำนวยในภูมิภาคส่วนใหญ่) จ่ายส่วนได้เสีย และ จ่ายโปร่งใส.
ความโปร่งใสในการจ่ายเงิน (หรือความโปร่งใสของเงินเดือน) เป็นวิธีปฏิบัติที่นายจ้างสามารถใช้เพื่อแบ่งปันว่าพนักงานได้รับค่าตอบแทนเท่าใด ในค่าจ้างพื้นฐาน และบางครั้งรวมถึงรางวัล การเลื่อนตำแหน่ง และโบนัส
ความโปร่งใสในการจ่ายเสนออะไรสำหรับพนักงานและนายจ้าง
เรามักได้ยินว่าผู้หญิงพบว่าพวกเขาทำน้อยกว่าผู้ชายในบทบาทเดียวกัน พนักงาน BIPOC สามารถพูดได้เช่นเดียวกันเมื่อเปรียบเทียบกับเพื่อนร่วมงานผิวขาว The New York Times ระบุว่า "ช่องว่างค่าจ้างดิบโดยรวมของอเมริกาคือ 17.7 เปอร์เซ็นต์ ในปี 2020 แม้ว่ามันจะยิ่งใหญ่กว่ามากสำหรับผู้หญิงผิวดำและฮิสแปนิก”
ช่องว่างการจ่ายเหล่านี้เกิดขึ้นจากหลายสาเหตุ รวมถึงระดับประสบการณ์ที่แตกต่างกัน ค่าใช้จ่ายที่แตกต่างกันของ การดำรงชีวิต การเลือกปฏิบัติหรืออคติ—แต่ช่องว่างเหล่านี้มักรุนแรงขึ้นเนื่องจากขาดค่าจ้าง ความโปร่งใส
ความโปร่งใสในการจ่าย บริษัทต่างๆ เปิดเผยเงินเดือนหรือช่วงสำหรับบทบาทเฉพาะอย่างเปิดเผยทั้งภายในหรือภายนอก ตัวอย่างเช่น ทุกตำแหน่งอาจแสดงรายการออนไลน์พร้อมเงินเดือนที่กำหนดไว้ หรือจากมุมมองของผู้ถือหุ้น ผู้จัดการทั้งหมดภายในแผนกเริ่มต้นที่ 60,000 ดอลลาร์ต่อปี หรือแผนผังองค์กรระบุเส้นทางสู่การเลื่อนตำแหน่งและการเลื่อนระดับที่กำหนดไว้อย่างชัดเจน เมื่อแชร์กับภายนอก ข้อมูลนี้จะชัดเจนไม่เฉพาะกับพนักงานปัจจุบันเท่านั้น แต่ยังรวมถึงพนักงานที่คาดหวังด้วย ซึ่งมักจะทำให้กระบวนการจ้างงานมีความคล่องตัว
การปฏิบัติตามแนวทางนี้สามารถช่วยหลีกเลี่ยงความเหลื่อมล้ำทางเชื้อชาติและเพศได้ทั้งหมด NS เรียนปี 2018 พิจารณาบริษัทในเดนมาร์กที่ต้องรายงานช่องว่างค่าจ้างตามเพศตั้งแต่ปี 2549 เป็นต้นไป และพบว่าช่องว่างค่าจ้างลดลงเมื่อเวลาผ่านไป
ผลประโยชน์เป็นสองเท่าในด้านอื่น ๆ เช่นกันสำหรับทั้งนายจ้างและลูกจ้าง พนักงานสามารถเห็นได้ดีขึ้นว่าพวกเขาได้รับค่าจ้างต่ำกว่าหรือได้รับค่าตอบแทนอย่างเป็นธรรม โดยสอดคล้องกับเพื่อนร่วมงานและทั่วทั้งอุตสาหกรรม (เพราะถึงแม้จะมีความโปร่งใส พนักงานคนหนึ่งอาจทำมากกว่าอีกคนหนึ่งสำหรับบทบาทเดียวกัน) แหล่งข้อมูลเช่น Payscale, ประตูแก้วและสเปรดชีตเฉพาะอุตสาหกรรม (เช่น โอเพ่นซอร์สอันนี้ สำหรับบริษัทสื่อ) ทำให้ข้อมูลค่าตอบแทนสามารถเข้าถึงได้ง่าย
และเนื่องจากคุณไม่รู้ว่าคุณไม่รู้อะไร ข้อมูลนี้จึงเสริมศักยภาพเป็นพิเศษ ตามที่ทนายความและนักยุทธศาสตร์อาชีพ Cynthia Pong, JD of โอบรับการเปลี่ยนแปลง: "ความรู้คือพลัง... ด้วยความรู้ดังกล่าว พนักงานสามารถดำเนินการตามนั้นได้ ไม่ว่าจะเป็นการสนับสนุนให้ขึ้นค่าจ้าง หรือช่วยเหลือเพื่อนร่วมงานที่ได้รับค่าจ้างต่ำกว่าที่เสนอให้ขึ้นค่าจ้าง”
Sarah Wagstaff ผู้จัดการฝ่ายปฏิบัติการของ อาบีโกซึ่งเป็นแบรนด์แว็กซ์แว็กซ์และได้รับการรับรองจาก B Corp ยังสนับสนุนให้นายจ้างเสนอความโปร่งใสในการจ่ายเงิน
“จากความมั่นคง ความปลอดภัย และความไว้วางใจ ความโปร่งใสในการจ่ายเงินไม่ได้นำสิ่งที่ดีมาสู่ Abeego” เธออธิบาย “การเปิดกว้างกับพนักงานของเราเกี่ยวกับส่วนผสมของค่าตอบแทนของบริษัททำให้ทุกคนเข้าใจวิธีการชดเชยที่สมเหตุสมผล ยุติธรรม และสมเหตุสมผล และลดศักยภาพ ความเครียดและความเกลียดชังที่เกิดจากนโยบายที่เป็นความลับหรือปิดประตู” Wagstaff เถียงว่าไม่มีเหตุผลจริงๆ ที่บริษัทจะซ่อนค่าตอบแทนสำหรับพนักงาน เว้นแต่จะเป็นเช่นนั้น ไม่เท่าเทียมกัน
เพื่อความโปร่งใส 😉 มีข้อผิดพลาดที่อาจต้องพิจารณาเช่นกัน ตาม เวลาความโปร่งใสอย่างสมบูรณ์อาจส่งผลเสียต่อพนักงาน “สร้างความอิจฉาให้กับผู้มีรายได้น้อยที่สุดของบริษัท” และตั้งแต่จ่าย ความแตกต่างสามารถนำออกจากบริบทได้ "อาจเป็นประโยชน์มากกว่าที่จะอธิบายการจ่ายเงินโดยไม่เปิดเผยเฉพาะ ตัวเลข”
อย่างไรก็ตาม ขึ้นอยู่กับ กรณีศึกษาที่มีอยู่บริษัทต่างๆ ส่วนใหญ่ได้รับประโยชน์จากการเปิดใจกว้างเกี่ยวกับค่าตอบแทนและความเท่าเทียม และได้เรียนรู้ว่าทีมจ้างงานอาจมีอคติหรือช่องว่างในการปิดตัว ผลตอบรับแสดงให้เห็นว่าความโปร่งใสในการจ่ายเงินได้ช่วยสร้างวัฒนธรรมการทำงานที่แข็งแกร่งขึ้น และเพิ่มผลผลิตและอัตราการรักษาที่สูงขึ้น นอกจากนี้ นายจ้างสามารถควบคุมการเล่าเรื่องเกี่ยวกับวัฒนธรรมและผลประโยชน์ได้ดีกว่า แทนที่จะให้พนักงานปัจจุบันหรืออดีต (หรือแม้แต่บุคคลที่สาม) ทำเพื่อพวกเขา โอกาสในการเผยแพร่ข้อมูลที่ผิดเป็นสิ่งที่ควรค่าแก่การหลีกเลี่ยง
ในท้ายที่สุด ความโปร่งใสในการจ่ายเงินจะนำเสนอแนวทางการสื่อสารที่ชัดเจนเกี่ยวกับค่าตอบแทนสำหรับลูกจ้าง พนักงานปัจจุบัน และแม้แต่ฝ่ายทรัพยากรบุคคลและบัญชีเงินเดือน
วิธีต่อสู้เพื่อความโปร่งใสในการจ่าย
แน่นอนว่ามันไม่ง่ายเสมอไปที่จะสร้างความโปร่งใสในการจ่ายเงินในที่ทำงาน ตามที่หนึ่ง สำรวจ ดำเนินการโดย Elements Global Services พนักงานเกือบครึ่งที่สำรวจในสหรัฐฯ (49 เปอร์เซ็นต์) กล่าวว่าพวกเขาหลีกเลี่ยงการรายงานปัญหาต่อ HR เนื่องจากกลัวว่าจะถูกตอบโต้ และในขณะที่มีกฎหมายของรัฐบาลกลางและของรัฐที่ห้ามไม่ให้มีการตอบโต้ พนักงานที่เต็มใจสามารถถูกไล่ออกเพื่อนำประเด็นนี้ขึ้นมา
การมีกลยุทธ์ที่รอบคอบเป็นสิ่งสำคัญ นี่คือสิ่งที่ผู้เชี่ยวชาญด้าน HR ที่เราพูดคุยด้วยแนะนำ:
1. ฝึกความขยันเนื่องจาก
หากคุณสงสัยว่าคุณได้รับค่าจ้างต่ำเกินไป ให้ตรวจดูว่าคุณสามารถยืนยันได้โดยตรงหรือไม่ ไม่ว่าจะผ่านแหล่งข้อมูลเช่น Payscale, สเปรดชีตโอเพนซอร์ส หรือภายในบริษัทของคุณเอง
หากเพื่อนร่วมงานของคุณเต็มใจที่จะพูดคุยอย่างตรงไปตรงมา ให้พิจารณาว่าตัวเลขก็มีพลังเช่นกัน พงษ์กล่าวว่า “หาพันธมิตรและจัดระเบียบกับเพื่อนร่วมงานของคุณ หากคุณสามารถรวบรวมพนักงานจำนวนน้อยที่ต้องการสนับสนุนความโปร่งใสในการจ่ายเงินได้ จัดทำแผนกลยุทธ์สำหรับวิธีที่คุณสามารถร่วมกันยกประเด็นนี้กับผู้มีอำนาจตัดสินใจใน ความเป็นผู้นำ”
หนึ่งหมายเหตุที่นี่: หลีกเลี่ยงการสนทนาเหล่านี้ผ่านช่องทางของบริษัท เช่น Slack โทรศัพท์ของบริษัท หรืออีเมลที่ทำงาน ตั้งเป้าการสนทนาส่วนตัวกับเพื่อนร่วมงานที่เชื่อถือได้
2. พิจารณาวัฒนธรรมองค์กร
ทิฟฟานี่ แกรนท์ ผู้เชี่ยวชาญด้านสุขภาพทางการเงินและผู้ก่อตั้ง Money Talk With Tiffขอแนะนำให้ผู้อ่านพิจารณาว่าสถานที่ทำงานเป็นพื้นที่ปลอดภัยสำหรับการสนทนาหรือไม่ “บริษัทหลายแห่งโน้มน้าวนโยบายเปิดกว้าง แต่น่าเสียดายที่พวกเขาอาจไม่ซื่อสัตย์หรือไม่รองรับอย่างที่เห็น” เธออธิบาย Grant สนับสนุนให้ผู้อ่าน "ตรวจสอบให้แน่ใจว่าวัฒนธรรมสนับสนุนคุณในการสนับสนุนตัวคุณเอง"
วัฒนธรรมที่สนับสนุนมีลักษณะอย่างไร? โดยปกติแล้วจะเป็นที่ที่คุณได้รับอิสระและไว้วางใจ สามารถโฮสต์การสนทนาแบบเปิดเกี่ยวกับข้อเสนอแนะ มีเส้นทางที่ชัดเจนสำหรับความก้าวหน้า และที่ค่านิยมของพนักงานสอดคล้องกับค่านิยมของบริษัท ถามตัวเองว่าคุณรู้สึกเห็นและได้ยินจากหัวหน้างานของคุณหรือไม่? คุณเคยเห็นการตอบโต้กับพนักงานคนอื่นหรือไม่? ภาวะผู้นำแสดงให้เห็นว่าพวกเขาห่วงใยสวัสดิภาพของพนักงานทุกคนอย่างแท้จริงหรือไม่?
ขึ้นอยู่กับประสบการณ์ของคุณ บริษัทนั้นอาจไม่ใช่พื้นที่ที่เหมาะสมสำหรับคุณหรือที่ที่คุณสามารถสนับสนุนความโปร่งใสได้อย่างปลอดภัย
3. ขอประชุมกับหัวหน้างานของคุณ (และจดบันทึก)
ผู้เชี่ยวชาญหลายคน รวมทั้งแกรนท์และพงษ์ แนะนำให้ติดต่อผู้จัดการโดยตรงของคุณเกี่ยวกับค่าตอบแทนที่ตรงไปยัง CEO หรือ HR
เมื่อมีแบ่งปัน การวิจัยทางการตลาด หรือช่วงทั่วไปสำหรับบทบาทและพื้นที่ทางภูมิศาสตร์ของคุณ—แต่ไม่มีชื่อ แม้ว่าคุณจะทราบอัตราของเพื่อนร่วมงานก็ตาม ให้แบ่งปันคุณค่าที่คุณนำมาสู่บริษัท สำรองข้อมูลโดยความสำเร็จและข้อมูลที่เกี่ยวข้องของคุณ
หากคุณต้องการโน้มน้าวให้นายจ้างใช้ความโปร่งใสในการจ่ายเงินโดยรวม ให้ส่งคุณสมบัตินี้ให้พวกเขา แค่ล้อเล่น แต่รู้สึกอิสระที่จะ! ท้ายที่สุดแล้ว นายจ้างของคุณคือธุรกิจ ดังนั้นให้ร่างประโยชน์มากมายของความโปร่งใสในการจ่ายเงินสำหรับบริษัท เช่น ความไว้วางใจที่มากขึ้นและการรักษาไว้สูง
คุณสามารถวางตำแหน่งนี้กับผู้จัดการของคุณก่อนโดยพูดว่า “ฉันกังวลเกี่ยวกับการจ่ายส่วนได้เสีย การจ่ายเงินบนเรดาร์ของเรามีความโปร่งใสในการนำไปใช้เป็นโปรโตคอลทั่วทั้งบริษัทหรือไม่” หัวหน้างานของคุณอาจแนะนำให้คุณไปที่ฝ่ายทรัพยากรบุคคล แต่คุณสามารถเริ่มต้นด้วยการทำให้มั่นใจว่าผู้จัดการของคุณจะสนับสนุนคุณก่อน
สิ่งสำคัญที่สุดคือ Grant กล่าวว่า "เอกสาร เอกสาร เอกสาร" เช่นเดียวกับที่ฝ่ายทรัพยากรบุคคลจัดทำเอกสารรีวิวของพนักงานหรือข้อร้องเรียนของบริษัท คุณก็ควรทำเช่นเดียวกันสำหรับบันทึกของคุณ เอกสารประกอบช่วยให้มั่นใจว่าความคิดเห็นของคุณจะไม่ถูกเข้าใจผิด และคุณทำตามขั้นตอนที่เหมาะสมเพื่อเจาะลึกการสนทนาอย่างปลอดภัย
หวังว่าคุณจะสามารถเริ่มบทสนทนาได้ แต่จำไว้ว่า ถ้ามันไม่ใช่วัฒนธรรมที่เปิดกว้างและสนับสนุน คุณอาจต้องการค้นหาบทบาทใหม่ทั้งหมดแทนการไล่ตามการตอบโต้ (แม้ว่าจะขึ้นอยู่กับคุณในท้ายที่สุด)
ความโปร่งใสในการจ่ายเงินอาจไม่ใช่ทางเลือกสำหรับทุกบริษัทที่คุณอยู่ แต่ก็คุ้มค่าที่จะพิจารณา โดยเฉพาะอย่างยิ่งในหลายรัฐและ รัฐบาลกลาง บังคับใช้นโยบายนี้ คุณคู่ควรที่จะรู้และเห็นคุณค่าของคุณในที่ทำงาน เราทุกคนต่างก็รู้ดี
