Kimi işe aldığınızı biliyor musunuz? her birini incelemeniz gerekir sürdürmek, ön yazı ve iş başvurusu özenle aldığınız İşe almayı düşündüğünüz adayların, söyledikleri kişiler olduğundan ve kimlik bilgilerinin geçerli olduğundan ve ihtiyaçlarınızı karşıladığından emin olmak istiyorsunuz.
Kapsamlı bir incelemede geçmiş kontrol öncelikleri ve prosedürleri işverenler için hileli iddiaların ve kimlik bilgilerinin nasıl tespit edileceği ele alındı. Burada, bir işverenin açık pozisyonunuz için bir başvuranın kimlik bilgileriyle ilgili endişesini uyandırması gereken ilk on özgeçmiş kırmızı bayrağını gözden geçireceksiniz.
Bu kırmızı bayraklar, açık işinize başvuran kişi hakkında size çok fazla bilgi veren hatalar, hatalar ve göstergelerdir. İşverenler, riskleri kendilerine ait olmak üzere bu tehlike işaretlerini görmezden gelirler. Bunlar, potansiyel çalışanınızın beklediğiniz kişi olmayabileceğinin, hatta doldurduğunuz pozisyon için potansiyel olarak kalifiye olmayabileceğinin erken göstergeleridir.
Adayınızın mevcut şaşırtmacalarını affetmek istemeyebilirsiniz ve bunlar affedilemez olabilir, ancak bunları başvuranın tüm kariyeri ve geçmiş deneyimi bağlamında değerlendirin.
Ayrıca, bu tehlike işaretlerini ararken, bunların mevcut iş piyasasını, bir kariyerden gelen kötü tavsiyeleri yansıtabileceğini kabul edin. veya yerleştirme uzmanı veya iş arayanların başvuru materyallerinin dikkatinizi çekmesi konusundaki çaresizliği. Başvuranın tüm kariyerini temsil etmeyebilirler. Bununla birlikte, belirli bayrakları görmezden gelemezsiniz. Örneğin, size yalan söyleyen birini asla işe almayın.
Bu özgeçmiş kırmızı bayraklarından hiçbiri, muhtemelen dikkatsiz özgeçmiş ve yalanlar dışında, bir başvuru sahibi için ölüm öpücüğü olmasa da, düşündüğünüz gibi, tümü işveren tarafından ciddi bir özgeçmiş incelemesi gerektirir. potansiyel çalışanlar açık işiniz için.
İşe Almayı Nix Yapan veya En Azından Ciddi İnceleme Gerektiren Kırmızı Bayrakları Sürdürün.
Bunlar, işe başvuran adaylarınızın özgeçmişlerini incelerken fark etmeniz ve sorgulamanız gereken on özgeçmiş kırmızı bayrağıdır.
İstihdam Açıkları
İstihdamlarında boşluklar yaşayan iş arayanlara tüm saygımla kendi seçimleri veya kontrolleri dışındaki koşullar nedeniyle, bir istihdam açığı bir tehlike işaretidir. iş veren. İşverenlerin, bir başvuranın istihdam geçmişindeki boşlukları izlemesi gerekir.
Bu boşluklar, istihdamın sona erdiği gerçek gün ve ayın gizlenmesi için yalnızca yıl olarak listelenen istihdam tarihlerini içerir. Ek bir kırmızı bayrak, işlevsel özgeçmiş bu da tarih vermekten hiç kaçınır.
Bir istihdam açığı, siz olduğunuzda imkansız bir engel değildir. bir çalışanı işe almak, ancak başvuru sahibi özgeçmiş veya ön yazıdaki boşluğu açıklayamazsa, sorun. Aslında, bu sorulacak kritik bir sorudur. telefon görüşmesi personelinizin zamanını yerinde bir görüşmeye yatırmadan önce.
Yazım, Dilbilgisi ve Noktalama Zorunlu Özgeçmişler
Uygun dilbilgisi, imla ve noktalama işaretleri gibi ayrıntılara gösterilen dikkat, bir adayı diğerlerinden ayırır. Özgeçmişlerinde ve başvurularında bu ayrıntılarda yer almamaları, bir işveren için kırmızı bayraklardır.
Bir çalışan olarak adaydan neler bekleyebileceğinizin göstergesidir. Dikkatsiz, özensiz veya umursamaz mı arıyorsunuz? Şüphesiz değil. Kanıtınız masanızda veya bilgisayar ekranınızda önünüzde duruyor.
Bir başvuru sahibi, olumlu bir izlenim bırakmak zorunda kalacağı en önemli fırsatı doğru anlayamazsa, bir şans verin. Bu kanıta dayanarak, onları işe aldığınızda doğru olanı yapacağına dair neden bir inancınız olsun ki?
Detay Hatalarına Dikkat
Detaylara verilen dikkat, adayınızın dikkatli olduğuna dair genel bir izlenim verecektir. Detaylara gösterilen özen, adayın bir çalışan olarak potansiyel başarısının bir resmini sunar.
Hızlı bir redaksiyonun yakalayacağı cümlelerde kelimeler eksik mi? Kes-yapıştır hataları ne durumda? Aday, ilan edilen iş için x şirketine başvuruyor ancak ön yazıdaki şirket adı, iş unvanı veya selamlama yanlış.
İstihdam tarihleri açıkça yanlış veya eksik veriler, yer işareti olarak kullanılan xxx yerine hiçbir zaman ikame edilmedi. Bu hataların hiçbiri sarsıcı değil, ancak özgeçmiş incelemeniz sırasında bir adayın genel olarak profesyonel olmayan bir görüntüsünü yansıtıyorlar ve yapmalılar.
Bir Kariyerin Geriye Gittiğine veya Düzeldiğine Dair Kanıt
Başarıyla ilerleyen bir kariyerde, adayın özgeçmişi, iş unvanlarının ve iş tanımı zaman geçtikçe daha sorumlu hale geldi. Azalan sorumluluğun ve/veya bir platoya ulaşan veya geriye giden bir kariyerin kanıtı, özgeçmiş incelemesi sırasında işverenler için bir tehlike işaretidir. Bununla birlikte, özgeçmişi dikkatlice inceleyin, böylece varsayımlarda bulunmaz ve nitelikli adayları kaçırmazsınız.
Örneğin, başvuru sahibi işveren değiştirmişse, bir şirketteki başkan yardımcısının unvanı, daha büyük bir kuruluşta müdür olarak eşdeğer sorumluluklar taşıyabilir. Bir yönetici, yeniden yapılanmada bir yönetim katmanı ortadan kaldırıldığı için bireysel katılımcı olarak bir rolü kabul etmiş olabilir.
Veya işten çıkarılmış ve işsizlik toplamaktansa daha az sorumlu bir işte çalışmayı seçmiş olabilir. Bazen, çocuk bakımı sorumlulukları olan bir ebeveyn, çocuklar tam zamanlı olarak okula gidene kadar daha az sorumlu bir rol veya yarı zamanlı bir iş seçmiştir.
Bu nedenle soru, bir kariyerin geriye doğru gittiğine veya düzleştiğine dair işaretler verir. Ancak başka koşullar da bir kariyerin raydan çıkmış gibi görünmesine neden olabilir. Tartmanız gereken sorun, akıllı adayların bunu bilmesidir.
Potansiyel işverenlere sormuyorlar. Sorumluluk farklılıklarını veya geriye giden bir kariyerin görünümünü özgeçmişlerinde veya ön yazılarında açıklarlar.
Yönergelere Uymama
Başvuru sahibinin talimatlara uymaması size onun bir çalışan olarak potansiyel başarısı hakkında bilgi vermenin yanı sıra başvuruyu geçersiz kılar. Maaş geçmişi isteyen veya özgeçmiş ve ön yazı isteyen birçok işveren, iş ilanında başvuranın talimatlarına uymayan adayları otomatik olarak dışlar. (Bazı yargı bölgelerinde bu uygulamanın yasa dışı olduğunu unutmayın.)
"Yalnızca yerel adaylar" talebi tam da bu anlama gelir. İşveren, şehir dışından başvuranların adaylığını dikkate almak ya da ödeme yapmak istemiyor.
yazamamak ön yazı genellikle başvuran kişinin pozisyon için nitelikli olmadığının bir işaretidir. Başvuran bunu biliyor ve zamanını boşa harcamak istemiyor ya da sadece tembel. Ancak, iş danışmanları, özellikle de pek çok potansiyel çalışanın çevrimiçi başvurduğu düşünüldüğünde, ön yazıları da geçmişte bırakıyor.
Başvuran, özgeçmiş incelemesinin saçmalık olduğunu düşünür ve yeterince özgeçmiş atarlarsa, sonunda bir iş görüşmesi yapılır. Yayınladığınız yönergeleri takip edemezlerse yanıldığını kanıtlayın. Bir başvuru sahibinden neye ihtiyacınız olduğunu belirtme hakkınız vardır. Size istediğinizi veren adaylarla görüşün.
Maaş Geçmişi Talebini Yoksayma
Bu asırlık bir tartışma ve işverenler, bir iş ilanı verirken bir iş maaş aralığını duyurmanın yararlılığı konusunda her iki tarafa da ağırlık veriyor. Bir yandan, işveren doğru aday için potansiyel bir esnekliğe sahip olduğunda, işveren maaş ilanının potansiyel, nitelikli başvuru sahiplerini dışladığını düşünür.
Bir maaş aralığı ilan etmek, yayınlanan maaş notunun alt ila orta ucundan bir başlangıç maaşını kabul eden herhangi bir adayın yeni bir işe başladığında düşük ücret aldığını hissetmesine neden olur. İşveren herhangi bir potansiyelde üstünlüğü korumak istiyor maaş pazarlığı.
Öte yandan, başvuranlar, kabul etmiş olabilecekleri işler için kendilerini diskalifiye edeceklerine inanıyorlar. Adaylar ayrıca maaşı çok düşük olduğu için dikkate alamayacakları işlere başvurarak zaman kaybetmek istemiyorlar.
İşverenlerin şu anda yaptıklarının yüzde 10'dan fazlasını sağlayacağına inanmıyorlar, bu nedenle mevcut tazminat paketlerinin ayrıntılarını açıklamaktan nefret ediyorlar. Veya, kariyer uzmanlarının sonsuza kadar tavsiye ettiği başka bir dolandırıcılıkta, sadece maaşlarını belirtmek yerine tüm tazminat paketlerine değer veren bilgiler sağlarlar.
Tartışmada hangi pozisyonu desteklerseniz destekleyin, gerçek aynı kalır. Aday, seçim süreciniz için anlamlı olan maaş bilgilerini veya maaş bilgilerini sağlayamazsa Mülakat için başvuranlar, başarısızlığı kırmızı bayrak olarak kabul edebilir ve özgeçmişi ve başvuruyu göz ardı edebilirsiniz. seçmek.
(Giderek artan sayıda yargı alanında, maaş geçmişi istemenin yasa dışı hale geldiğini unutmayın.)
Mevcut İşverenden Fayda Sağlayan Özgeçmişler ve Başvurular
Mevcut bir işverenin adresinden e-postayla gönderilen bir özgeçmiş veya başvuru, işverenler için tehlike işaretidir. Başvuran sadece düşüncesiz, bilgisiz ve çok zeki değil; muhtemelen mevcut işvereninin zamanında iş arıyordur.
Mevcut işverenin zarflarında postalanan, mevcut işverenin kırtasiye malzemelerine basılan ve bir işverenin posta makinesine damgalanan özgeçmişler başka bir tehlike işaretidir.
Aslında, bu uygulama o kadar yaygın ki, en az bir devlet kurumu artık bu tür iş başvurularını değerlendirmeyi reddediyor. Belirlenmesi daha zor, ama yine de zahmetli olan, başvurular, görüşme takip mektupları ve çalışanlar tarafından mesai saatleri içinde gönderilmiş gibi görünen yüklenmiş özgeçmişler ve çevrimiçi iş başvuruları başvuranlar
Çevrimiçi iş başvurunuzun doldurulması bir saat sürüyorsa, öğleden sonra 14:30. zaman damgası başka bir kırmızı bayraktır. Mevcut işverenlerinden faydalanırlarsa, sizden faydalanacaklarını bilirsiniz.
İş İlanınız için Özgeçmiş Özelleştirme Eksikliği
Bir özgeçmişin ve ön yazının özelleştirilememesi, Kırmızı bayrak işverenler için. Kapak mektubu, özellikle önemli bir ihmaldir. İlk olarak, nitelikleri ve iş deneyimleri nedeniyle pozisyonlar için niteliksiz olan adaylar, işverenlere özgeçmişleri ile spam gönderme eğilimindedir.
Bir röportaj alma şansları çok düşükken, özel bir ön yazı yazmak için zaman ve enerji harcamanın zamanlarını boşa harcamak olduğunu biliyorlar.
Özgeçmiş incelemelerinin genellikle sizin için de zaman kaybı olduğunu anlayın. Başvuranlar, özgeçmişim ekte yazan bir ön yazı eklediklerinde, dikkatinizi çekmek için sahip oldukları en önemli fırsatı kaçırdıklarını bilirsiniz.
Nitelikli adaylar özel bir ön yazı yaz Bu, aradığınız beceri ve deneyim ile adayın nitelikleri arasında doğrudan bir bağlantı kurar. Başka bir şey kırmızı bayraktır.
Başvuranın hedefi de önemli bir işarettir. Mevcut düşünceye göre bir hedef, başvuru sahibinin temel niteliklerini ve katkılarını bir işverenin dikkatine çekmelidir.
Hala genel hedefleri kullanan adayların gücünü değerlendirin: “Güçlü yeteneklerimi kullanmamı sağlayacak bir pozisyon elde etmek. organizasyon becerileri, eğitim geçmişi ve artan sorumluluk ve yönetim ile rollerde insanlarla iyi çalışabilme becerisi potansiyel." Her işverene gönderilen bu hedefin, adayın kimliğini öğrenmeniz için ciddi bir kayıp fırsat olduğunu unutmayın. güçlü.
Özgeçmişler ve ön yazılar özelleştirildiğinde, başvuru sahipleri şirketinizi ve işinizi araştırdıklarını ve anladıklarını size söyleme fırsatına sahip olurlar. Müşterileriniz ve ürünleriniz hakkında bilgi sahibidirler ve kuruluşunuza nasıl katkıda bulunabileceklerini bilirler.
Yeni bir aday, bir görüşme komitesine "şirketin web sitesini ziyaret etme şansı olmadığını, ancak geliştirme becerilerinin şirketin ürününü geliştireceğinden emin olduğunu" söyledi.
Bu başvuru sahibi asla aday olmamalıydı ve görüşmesi işveren ekibinin zamanını boşa harcadı. Bilgi ve araştırma eksikliği, etkili bir özgeçmiş incelemesinde açık olurdu.
Aşırı Nitelikli Adaylar
Elbette, sıkı bir iş piyasasında başvuranlar, gereğinden fazla kalifiye oldukları işlere başvuracaklardır. Bununla birlikte, işleriniz için böyle bir adayı seçerken ince bir çizgide ilerliyorsunuz. Kuruluşunuz, onların uzun vadeli deneyimlerinden ve iş yerinize getirdikleri bilgilerden faydalanacaktır.
Ancak, herhangi bir yeni işyeri, deneyimli bir kişiyi bile eğitmek için çalışanların zamanına ve parasına yatırım yapar. Çalışanlar ilişkiler kurar ve bir çalışan ayrıldığında işyeriniz her zaman kesintiye uğrar.
Ve bu, gereğinden fazla nitelikli bir adayın sorunudur. Çalışan, iş aramasının başarısına bağlı olarak ayrılabilir ve hızlı bir şekilde ayrılabilir. Yaşam tarzları, harcamaları ve aile bütçeleri, daha yüksek maaş beklentisiyle geliştirildi. Kuruluşunuzun büyüklüğüne ve ihtiyaçlarına bağlı olarak, uzunca bir süre daha üst düzey bir konumunuz veya daha iyi maaş veren bir işiniz olmayabilir.
Bu nedenle, ilk etapta pozisyon için gereğinden fazla nitelikli olan bir çalışan, kısa süreli bir çalışan olabilir. Aslında, teklif ettiğiniz pozisyonu kabul ettikten sonra iş aramaya devam edebilirler. Bu, işinizde aşırı vasıflı bir kişiyi çalıştırmanın dezavantajıdır.
İşverenlerin, adayın olası kısa vadeli görev süresinin, adayın kuruluşunuza katacağı değerle dengelenip dengelenmeyeceğine karar vermesi gerekir. Bu kararı vermek için, başka bir yeni çalışan için tüm aramanın maliyetini ve iş yerinizdeki kaybın maliyetini ekleyin.
Mülakat süreciniz sırasında, adayın işinizden, iş yerinizden, sektörünüzden yeterince etkilenip etkilenmediğini belirlemeye çalışın. şirket kültürü gereğinden fazla nitelikli olduğu bir işe girmek.
Adayın aklında acil istihdam dışında başka nedenler varsa ve iş seçiminde kilit rol oynuyorsa, belki de gereğinden fazla nitelikli bir çalışanı işe almayı düşünmelisiniz. Ancak, gözleriniz açık olarak içeri girin. Kararınız her zaman bir risktir.
Olağandışı İstihdam Geçmişi
İşverenler için bir başka kırmızı bayrak, alışılmadık bir istihdam geçmişi ve özellikle de müstakbel çalışanınızın olağandışı geçmişi için sunduğu açıklamadır.
İstihdam açığı olan bir çalışanın özgeçmişinde veya kapak mektubunda geçerli bir açıklama yapması için teşvik edilmesi gibi, alışılmadık bir iş geçmişi olan bir başvuru sahibinin de aynısını yapması beklenir.
İş atlama, şirket adamının günlerinde yaptığı damgayı taşımaz. İşverenler de artık çalışanlara eskisi kadar sadık değil. Orta performans, bir işin ve sadakatin garantisi değildir ve aşinalık, katkıyı gölgede bırakmaz. Bir dizi kısa vadeli pozisyon, incelenmesi gereken bir tehlike işareti olmaya devam ediyor.
Unutulmaz bir deneyimle, bir işveren, bir kadını işe aldıktan sonra, kadının son işlerinin yalnızca yarısını istihdam başvurusuna eklemiş olduğunu keşfetti. Sağlandığı şekliyle sayıları şimdiden tehlike işaretiydi; işveren tüm ek istihdam yerlerinden haberdar olsaydı, becerileri ne kadar kıt olursa olsun, asla işe alınmazdı.
(Tavsiye mi? İşinin ikinci gününde yasal olarak kendini yaraladı - işverenin olayı gösteren bir videosu vardı. Yaralanmanın işçi tazminatına bildirilmesi gerektiği söylendiğinde, işverenin belgeleri dosyalamaması için yalvardı.)
İşveren kısa süre sonra, son beş yıl içinde tüm işverenler olmak üzere son yedi işverenine işçi tazminatı davası açtığını keşfetti. Başvuru sürecinde bu işverenleri açıklamamıştı.
Ancak, hileli başvuru sahipleri bir yana, çeşitli işlerde kısa süreli istihdam edilen diğer çalışanlar, küçülen veya işi bırakan işverenleri seçme konusunda meşru şanssızlık yaşamış olabilir.
Ayrıca, kariyer ve istihdamda çok sayıda vardiyanın da gösterdiği gibi, hala en iyi kariyerlerini veya istihdam seçimlerini arıyor olabilirler. Bir şirketin, işin veya sektörün ilgi ve isteklerine uymayabileceğine hemen karar veren çalışanlara saygı duymanız gerekir.
Kıdemli bir çalışanı düşündüğünüzde, birden çok kariyer ve iş vardiyasının her biri için bir açıklamaya ihtiyacı vardır. Müstakbel işverenlerin, potansiyel çalışanları başvuru materyallerindeki kırmızı bayraklara neden olan her türlü ayrıntı hakkında rahatça sorgulamaları gerekir.
Adayın cevaplarını dikkatlice araştırın ve dinleyin. Yaptığın için mutlu olacaksın. Mülakat, özgeçmiş incelemesi ve aday seçiminde artan deneyimle, bir aday size doğruyu söylediğinde altıncı his geliştireceksiniz. İçgüdülerine güven.
Çözüm
Bunlar, işverenlerin iş başvurularını incelerken dikkate almaları gereken on özgeçmiş kırmızı bayrağıdır. Hepsi, işinize başvuran kişinin alışkanlıklarının ve özelliklerinin göstergesidir. Güçlü ve zayıf yönleri vurgularlar.
Dikkatinizi kariyer başarısı ve başarısızlığına odaklarlar. Ve bir çalışanda isteyebileceğiniz veya istemeyeceğiniz kişisel ve profesyonel özellikleri vurgularlar. Bu on özgeçmiş kırmızı bayrağına dikkat edin.
