istemiyorsun bir çalışanı işe almak Müşterilere dahili veya harici sunumlar yapacak ve sonra onun öyle olduğunu öğrenecek olan önünde dururken ağzından tutarlı bir cümle çıkaramadığı için gergin grup. Özgeçmişinde listelenen programlama dillerini bilmeyen bir programcıyı işe almak istemezsiniz.
İşe aldığınız kişilerin mülakatta bir şeyler uydurmadığından nasıl emin olabilirsiniz? Resmi geçmiş kontrolü kesinlikle yardımcı olur. Ancak, uygun arka plan becerilerini belirlemenin başka bir harika yolu, birçok şirket adayın gerçek becerilerini istihdam öncesi değerlendirmelerle kontrol eder. Herhangi bir işe alım öncesi değerlendirmeyi doğru bir şekilde yapmak istiyorsanız, aşağıdaki hususları aklınızda bulundurun:
- Yalnızca en kalifiye aday çiftinizden istihdam öncesi değerlendirmeye katılmalarını isteyin. Pozisyon için finalist olmadıkça, marjinal adaylardan istihdam öncesi değerlendirme için gerekli saatleri harcamalarını istemek adil değildir.
- İstediğiniz herhangi bir ön değerlendirme için bir zaman sınırı belirleyin. Bir adaydan yapmasını istediğiniz herhangi bir iş, onların yoğun programlarından zaman almaktır. Zamanı için danışmanlık ücreti ödemeye istekli olmadığınız sürece, adayınızdan bir veya iki saatten fazla hazırlık ve test gerektiren herhangi bir şey istemeyin.
- Seçilen ön değerlendirme testi çalışma ürününüz olmamalıdır. Bir grafik tasarım adayından yeni bir logo tasarlamasını istemeyin, sonra o kişiyi işe alıp logoyu kullanmayın. Bir analist adayından bir rapor yazmasını ve sonra o raporu kullanmasını istemeyin. Buna iş çalmak denir. Ve unutmayın, iş adayınız ürettikleri her şeyin telif hakkına sahiptir. Ürünleri, parasını ödemediğiniz için kiralık değildir.
- İstihdam öncesi değerlendirme doğrudan işle ilgili olmalıdır. Temel bir matematik testi, bakkal kasiyerleri için bir zorunluluktur, ancak arabaları toplayan insanlar için değil. Bir yönetici asistanı adayından satış sunumu yapmasını istemek, bir satış adayından python kodlama testi yapmasını istemekten daha mantıklı değildir.
İstihdam Öncesi Değerlendirmeler
Birçok şirket teknik becerileri test ederken (uygun şekilde yazılım geliştiriciler için) veya kişilik değerlendirmeleri yaparken Her zaman yoruma açık olan aşağıdaki istihdam öncesi değerlendirmeler daha faydalı olabilir. bilgi.
Sunum becerileri
aday mı bir sunumda kendini nasıl idare edeceğini bilmek? İlgi çekici PowerPoint slaytları oluşturabilir mi? Sunumun ortasında hazırlıksız yakalanmadan ve yerini kaybetmeden soruları cevaplayabilir mi? Açık ve tutarlı konuşabiliyor mu? Unutmayın, talep ettiğinizde sunum yapmak için adayınız işe alım öncesi değerlendirme olarak, adayınızın sunum yapma becerilerini değerlendirmek için yalnızca 10-15 dakikalık kısa bir süreye ihtiyacınız vardır.
Dahili Teknik Beceriler
Teknik becerilerin bir özgeçmişte fark edilmesi kolaydır ve muhtemelen başvuru takip sistemi anahtar kelimeler eşleştiği için bu özgeçmişi döndürdü. Ancak bir adayın "X yapabilirim" demesi bir şeydir ve asıl beceriyi göstermesi başka bir şeydir. Başvuranın özgeçmişi etkileyici görünse de, kişi ihtiyacınız olan asıl beceriyi etkili bir şekilde gösteremeyebilir.
Nedenmiş? Adayın becerilerini abartma olasılığı her zaman mevcuttur, ancak sizin ve adayın beceri hakkında farklı düşünme olasılığını da göz önünde bulundurmanız gerekir. Bir adaya “Excel ile çalışabilir misin?” kişi "evet, grafikler yapabilirim ve sütunlar ekleyebilirim" diye düşünebilir. sayılar, yani evet.” Ancak işveren olarak, "Veritabanları arasında iletişim kuran ve otomatikleştirilmiş makrolar oluşturan makrolar oluşturuyoruz" diye düşünüyorsunuz. raporlar.”
Çoğu zaman, şu anda işi yapan kişi, adayın gerekli teknik becerilere sahip olup olmadığını değerlendirecek en iyi kişidir.
Analiz Beceri Değerlendirmesi
Pek çok kişinin işyerinde analist rolü vardır, ancak iş unvanı olan analistin ne anlama geldiği, işten işe ve şirketten şirkete büyük ölçüde değişir. Yeni çalışanınızın analiz etmesi için neye ihtiyacınız olacak? Ona, yazması için bir rapor içeren örnek bir analiz ödevi olan işe alım öncesi bir değerlendirme verin. Çıktısı, neler olup bittiğini anlayıp anlamadığını gösterecektir.
Müşteri servisi
Nasıl değerlendiriyorsun bir adayın müşteri hizmetleri becerileri? Ona bir müşteri, müşteri rolünü oynayan bir çalışan verin elbette. Kızgın biriyle nasıl başa çıkacaktı? Veya, yapmak için ne yapar? bir müşteri dinlendiğini ve işitildiğini hisseder?
Adayı şirket protokolleriniz konusunda eğitmediğinizi unutmayın, bu nedenle üçünüzü takip ederek ona not vermeyin. Çatışma çözümü için adımlar. Adayın genel performansına ve etkileşimine bakın ve kendinize onu kendi performans standartlarınıza göre eğitebileceğinize inanıp inanmadığınızı sorun. Üzerine inşa edebileceğiniz bir temele sahip olup olmadığını belirlemeniz gerekir.
Geri bildirim
Aday ona verdiğinizde nasıl tepki verir? istihdam öncesi testiniz hakkında geri bildirim? Tereddüt edip savunmaya geçiyor mu? Yaptığı şeyi neden yaptığını sakince açıklıyor mu ve yaptığınız önerileri neden yaptığınıza dair sizden ek bilgi istiyor mu?
Bu, adayınıza sözlü olarak saldırmak için bir fırsat değil, baskı altındayken nasıl tepki verdiğini değerlendirmek için bir fırsattır. Bu sadece normal bir geri bildirimdir, "X ve Y hakkındaki analizinize katılıyorum, ancak Z'ye katılmıyorum. Bu sonuca nasıl vardığınızı biraz daha açıklayabilir misiniz?”
İstihdam Öncesi Değerlendirmeyi Kullanırken Hedeflerinizi Unutmayın
İşe alım öncesi değerlendirmenin amacı, kişinin işi yapıp yapamayacağını belirlemek, vermeye istekli olduğunuz ve sağlayabileceğiniz eğitim miktarı ile. İşe alım öncesi değerlendirmede asla mükemmellik beklememelisiniz çünkü her şirketin kendi standartları ve protokolleri vardır.
Potansiyel yeni çalışanlarla kullanmak üzere istihdam öncesi değerlendirmeleri değerlendirirken bunu aklınızda bulundurun. Bu anlayış size yardımcı olacaktır. iş için en iyi kişiyi bul. Unutmayın, iş her zaman değişir, bu yüzden öğrenebilecek adayı işe almak yeni beceriler, bugün işi mükemmel yapan kişiyi işe almaktan daha önemlidir.
