Proje ekipleri kendiliğinden üretken, yüksek performanslı gruplar olarak ortaya çıkmaz. Aksine, bir güven ve işbirliği ortamı yaratmak için liderlerin ve ekip üyelerinin kasıtlı eylemlerinin çıktılarıdır. Takımların genellikle zirve seviyelerinde performans göstermeye başlamak için zamana ihtiyaçları vardır.
Tuckman'ın ekip geliştirme teorisi - biçimlendirme, fırtına, norm oluşturma ve performans - ilk yayınlandığı zamanki kadar geçerlidir. Takım ilerlemesinin dinamikleri hala aynı.
Performans aşamasına götüren kargaşanın içinden bir ekibin ilerlemesini hızlandırmak için atabileceğiniz bazı adımları öğrenin.
Üye Geçmişlerini ve Kişiliklerini Düşünün
Yüksek performanslı bir ekip oluşturmak için izlenecek basit bir kontrol listesi olduğuna inanmak güzel olurdu. Talihsiz gerçek şu ki, uygulayabileceğiniz bir tarif yok.
Harika ekipler oluşturmak, psikolojik bilgi ve liderliğin bir karışımıdır. Sizin için çalışan insanların güçlü ve zayıf yönlerini anlamalı ve onları başarılı olacakları şekilde istihdam etmelisiniz.
Ekipler atanmadan önce adayların geçmişlerinin dikkate alınması gerekir. Mümkün olduğunda, birbirini tamamlayan kişilikler ve yetenekler eşleştirilmelidir.
EŞARP Modelinden Yararlanın
SCARF (statü, kesinlik, özerklik, ilişkililik ve adalet), 2008 yılında Dr. David Rock tarafından geliştirilen, insanların etkileşim biçiminin bir modelidir. Bu model, insan davranışlarını etkileyen sosyal deneyimleri tanımlar:
- Durum: Akranlar arasında önem duyguları
- kesinlik: İnsanlarla etkileşimlerin sonuçlarını tahmin etme yeteneği.
- Özerklik: Birinin sosyal etkileşimler üzerinde sahip olduğu kontrol duygusu
- ilgililik: Bir kişinin diğerleriyle nasıl ilişki kurduğu—birisi destekçi, arkadaş veya rakip olabilir.
- adalet: Konuşmalar, fikir alışverişleri ve etkileşimler genel olarak adil olmalıdır.
Ekip yapısı ve yönetimi ile ilgili her şey, her ekip üyesi için bu kritik kişisel sorunları güçlendirmelidir. Etkili bir proje lideri, bu davranışlara dikkat etmeli ve her proje ekibi üyesi için olumlu olanları pekiştirmelidir.
Ekip üyeleri gerekir güven ekip liderinin her biriyle ilgilendiğini ve güvenliklerini ve başarılarını sağlamaya eleştirel bir şekilde odaklandığını. Takım lideri olarak sor ve cevapla, “Ekip üyelerim onları güvenlik ve başarıya götürmek için neden bana güvensin?”
Bağlılığınızı pekiştirmek için günlük olarak sergilemeniz gereken davranışları tanımlayın. Ardından, bu davranışları sergilemeyi taahhüt edin.
Bir proje için bir müşteri varsa, sürecin yolunda gitmesi ve hedefleriyle uyumlu olması için sürece dahil olmaları esastır.
Bir proje için her zaman bir müşteri olmayabilir. Varsa, müşteri ihtiyaçları net değilse başlatamazsınız. Girişiminiz ister çok özel bir hedef kitleye, ister daha genel bir hedef grup grubuna odaklansın, netlik yaratmak için kullanabileceğiniz teknikler vardır.
Yeni müşteriler kazanmayı amaçlayan yeni ürün geliştirme girişimleri için, her tür için ayrıntılı müşteri karakterleri oluşturun. Büyük inşaat veya geliştirme çabaları için, bir müşteri temsilcisinin Proje kapsamı ve onay.
Müşterinin fiziksel olarak orada bulunamadığı durumlarda, her toplantıda yer kaplayan bir vekil (kesik veya doldurulmuş hayvan) oluşturabilirsiniz. Grup sormalı ve cevaplamaya çalışmalıdır. “Müşteri buna ne diyecek” her karar veya durum için.
Etkili İletişim Kurun ve Organize Edin
Ekip oluşturma sürecinin başlarında, kişilerarası iletişim için beklentileri belirleyin ve hesap verebilirliği pekiştirdiğinizden emin olun. Grup ortamlarında, ekibe, grubun düşüncesini her seferinde bir konuya odaklayan kolaylaştırıcı yaklaşımlar yoluyla sorunları keşfetmeyi öğretin.
Yargıya varmadan önce duyguları, riskleri, fikirleri ve bilgi sorunlarını çözümlemelerini ve her birini ayrı ayrı ele almalarını öğretin. Karar verme için ekiplerin her büyük seçimi birden çok bakış açısından anlamalarına yardımcı olun ve onlara her karar için birden çok seçeneği değerlendirmeyi öğretin.
Üye sorumluluklarını tanımlamak için bir ekip başlatma belgesi oluşturun. Tüzük liderliği, üye rollerini, proje amacını, çıktıları ve diğer ilgili öğeleri belirlemelidir.
Bu beceriler öğretilmiyor proje yönetimi programlarında bulunur ve mesleki sertifikalarının bir parçası olarak gerekli değildir, ancak bir ekibin birlikte çalışmayı öğrenmesine yardımcı olmak için gereklidir.
Bir Antrenör Kullanın ve Takımınız İçin Savaşın
Koçluk, ekip performansını desteklemek için güçlü bir araçtır ve genellikle yeterince kullanılmaz. Koç bir hedef olsa da, bu rol için dış veya iç kaynakları kullanabilirsiniz. gözlemleyebilen ve ekip performansı hakkında açık, davranışa dayalı geri bildirim sunabilen bir yabancı verimlilik.
Koç, tartışma ve karar verme süreçlerindeki aksaklıkları gözlemlemeye ve tanımlamaya yardımcı olan paha biçilmez bir kaynaktır. Varsayımlara meydan okumak için koçtan yararlanın ve çeşitli grup önyargıları veya grup düşüncesi örnekleri için tetikte olun.
Büyük proje liderleri, odaklanabilmeleri ve işlerini en iyi şekilde yapabilmeleri için ekip üyeleri adına çok çalışırlar. Bir proje lideri olarak, bu, meşgul olmanız gerekebileceği anlamına gelir. örgütsel politika ekip üyeleriniz adına müzakere etmek için diğer proje ve fonksiyonel liderlerle.
Beş Yaygın Sorunu Bilin
Mücadele eden proje ekiplerini gözlemlemek ve onlarla çalışmak için zaman harcarsanız, iletişimin bozulduğu ve performansın düştüğü birçok alanı fark edeceksiniz. Çoğu zaman, bu beş ortak sorun ortaya çıkar:
- Net ve enerji verici bir amaç yok
- Müşteri katılımı yok
- Proje liderliği yok
- Kötü tanımlanmış roller, kapsam ve kontroller
- Çok fazla proje
Ekip katılımcıları, projenin öneminin ve bunun müşteri veya kuruluşla bağlantısının farkında olmayabilir. Proje ekibi üyeleri için bu "sadece başka bir proje". Ekip üyeleri sürekli olarak ekipten ekibe kaydırılabilir, stresli projelerde arada ara vermeden sıkı son teslim tarihlerine doğru çalışabilirler. Bu, ekip üyesi tükenmişliğine neden olabilir.
Bir proje hakkında bilgi eksikliği de sorunlara neden olabilir. Üyeler, işin amacını veya önemini anlamayabilir - müşteri hazır olduğunda ve dahil olduğunda, ekip üyeleri enerjilerinden beslenmeye ve daha iyi performans göstermeye daha yatkındır.
Belirsiz veya var olmayan değerler takım performansına zarar verir. Sorumluluk ve sorumluluk eksikliği, projelere önemli ölçüde sürtüşme katar. İnsanlar rollerini anlamadığında veya doğaçlama yapma veya yenilik yapma özerkliğine sahip olmadığında ekip performansı zarar görür.
Çoğu zaman, yöneticiler olabilecekleri kadar dahil olmazlar. Proje liderleri, yöneticilerin yardımcı olmak istemesi için katılım sağlamaya çalışmalıdır. Yöneticiler, yardım etmek için daha fazla kaynak, zaman sağlayabilir veya etkilerini ortaya koyabilir.
Kontroller spesifik olmalı ve diğerlerine kıyasla ilerlemelerini anlamaları için tüm üyelere iletilmelidir. Veya atanabilecekleri diğer projeler üzerinde çalışabilmek için ilerlemeye çalışabilirler.
İçinde matris yönetimi tarz organizasyon, ekip üyeleri genellikle birden çok girişime dağıtılır. Birden fazla projeye atanırlar ve proje görevlerini yerine getirmeleri için rapor yöneticisinden yeterli alan verilmez. Aşırı yüklenen ekip üyeleri odaklanmakta zorlanırlar, kalitesiz işler yaparlar ve tükenmişlik eğilimi gösterirler.
Ekiplerinizle Etkileşime Geçin
Proje ekibi performansını şansa bırakırsanız, yüksek performansın ortaya çıkması pek olası değildir. İş yerlerinde projelerin önemi göz önüne alındığında, yöneticilerden ekip üyelerine kadar herkes bir projenin istenen sonucunu anlamalıdır.
Proje yöneticisi, müşteri, rapordan sorumlu yönetici ve ekip üyeleri arasındaki iletişim ve işbirliği, herhangi bir projenin başarısı için hayati önem taşır.
Ana hatları verilen araçların ve fikirlerin var olduğundan emin olmak için proje yöneticisi veya ekip üyesi olarak konumunuzdan çok çalışın ve yüksek performanslı bir ekip oluşturma şansınız önemli ölçüde artar.
