Çalışanları liderlik pozisyonları için değerlendirmenin birçok farklı yöntemi vardır. Nasıl performans gösterdiklerini görmek için onlara küçük liderlik görevleri atayabilirsiniz. Liderlik değerlendirmesi için tasarlanmış bazı testlere erişiminiz olabilir.
Çalışanlarınızın liderliğe hazır olup olmadığını veya birkaç ince ayar gerektirebilecek çalışanlarınız olup olmadığını belirlemenin hızlı bir yolu, dokuz kutu yöntemidir. Bu matrisi kullanırken, liderler iki boyutta değerlendirilir: liderlik performansı ve potansiyel.
Verim
Yöneticiler genellikle performans değerlendirme söz konusu olduğunda çalışanlarını oldukça doğru ve güvenle derecelendirebilirler. Tartışmalar duygusal ve tartışmasız olmalıdır. Genellikle çalışan performans değerlendirmelerinin (son üç yıl) veya işlerinin kopyalarını getirirler. karneler yetenek gözden geçirme toplantılarına katılın ve çalışanı üç noktalı basit bir ölçekte derecelendirin:
- yüksek performans
- B orta performans
- düşük performans
Potansiyel
Genellikle potansiyeli değerlendirmek için bir mücadeledir. Bunun nedeni genellikle liderlik potansiyelinin genellikle ölçülebilir olmaması ve bir organizasyonda bir tanımının olmamasıdır. Ayrıca, birinin potansiyelini tanımlamak, gelecekteki eylemleri tahmin etme girişimidir.
Liderlik potansiyeli, yeterliliği ve takipçi performansını korurken farklı koşullara ve zorluklara uyum sağlama yeteneği olarak tanımlanabilir.
Bu ölçüm, geçmiş performanslara ve liderliğin onlar hakkında bildiklerine dayalı olarak bir çalışanın yeteneklerini ölçmeye yönelik bir girişimdir.
Dokuz kutudaki potansiyel girişleri şunlardır:
- 1 Yüksek potansiyel
- 2 Orta potansiyel
- 3 Düşük potansiyel
Dokuz Kutu için Talimatlar
Dokuz kutuda 3 sütun ve 3 satır vardır. Modele baktığınızda potansiyel olarak yukarıdan aşağıya sıraların etiketlendiğini görürsünüz. Bazen bunlar yukarıdan aşağıya 1-3 olarak numaralandırılır. Sütunlar performans olarak etiketlenir ve bazen sağdan sola A-C olarak etiketlenir.
Box 1C, bir çalışanı düşük potansiyel ve düşük performans olarak derecelendirir. Grafikte sağa veya yukarıya doğru hareket ettikçe, performans veya potansiyel her kutuyla birlikte artar. 1C'den bir kutu yukarı çıkarsanız, bir çalışanı düşük performansla ortalama potansiyele sahip 2C'ye yerleştiriyorsunuz. Merkez kutuda, bir çalışan ortalama potansiyel ve ortalama performans olacaktır.
En yüksek potansiyele sahip en iyi performans gösterenleriniz sağ üstteki kutuda yer alır ve onu çevreleyen 3 kutu, en iyi yetenekler kutusuna yerleştirilmek için birkaç düzenlemeye ihtiyaç duyan çalışanlardır.
Değerlendirme yöntemleri
Potansiyeli ve performansı değerlendirmek genellikle sübjektif ve belirsiz olsa da, süreci iyileştirmek için yapabileceğiniz birkaç şey vardır.
Potansiyeli ve Performansı Tanımlayın
Birinin liderlik yeteneklerini tanımlamanın en önemli kısmı, karar vericilerin ve değerlendiricilerin aynı liderlik performansı ve potansiyeli tanımına sahip olmalarını sağlamaktır.
Potansiyel, birçok farklı insan için farklı bir anlama sahiptir. Ardışık liderler arayan liderlik için, genellikle daha karmaşık görevleri tamamlarken artan sorumluluğun üstesinden gelme yeteneği anlamına gelir.
Bir tanımınız yoksa, bir çalışanı icracı olarak sınıflandırmak zor olabilir. Ne arayacağınızı bilmiyorsanız, bir çalışanı diğerine göre değerlendiremezsiniz. Çalışanlar ayrıca nasıl değerlendirildiklerini de bilmelidirler, böylece gerektiğinde iyileştirme fırsatına sahip olurlar.
Öznitelik Listeleri
Arzu edilen özelliklerin bir listesi, liderliğin çalışanlarını ardıllık için değerlendirmesine yardımcı olabilir. Daha popüler özelliklerden bazıları iletişim, pozitiflik, bilgi ve güvenilirliktir. En çekici bulduğunuz özelliklerin bir listesini geliştirin ve çalışanlarınızı her birinde sahip oldukları yetenek miktarına göre derecelendirmeye başlayın.
Örneğin, on olası kriterden oluşan bir listeniz varsa, çalışanın listeden sahip olduğu özniteliklerin sayısını toplayın ve ardından aşağıdaki puanlama yöntemini kullanarak her bir özelliği derecelendirin:
- Düşük Yetenek
- Orta Yetenek
- Yüksek Yetenek
Puanlama yöntemlerinin dokuz kutulu ızgaraya benzer olduğuna dikkat edin. Performans ve potansiyel için ilgili kutuya derecelendirilen her özelliği koyun. Değerlendirdiğiniz her çalışan için her özelliğin bir görseline sahip olacaksınız.
Bireysel değerlendirmeleri tamamladıktan sonra, çalışanlarınızın her birini tek seferde görüntülemek için dokuz kutulu bir gruptaki karşılık gelen kutuya ayırabilirsiniz. Örneğin, Jane ve John en yüksek potansiyele sahip en iyi performans gösteren kişilerse, sağ üstteki kutuya yerleştirilirler. Ortalama potansiyele sahip orta performans gösterenleriniz merkez kutuya yerleştirilir ve bu böyle devam eder.
Yetenek İncelemesinde Her Çalışanı Tartış
Çalışanlarınızı kendi kategorilerine göre sınıflandırdıktan sonra oturup en kalifiye olanları belirleyebilirsiniz. Mümkünse, "tek puanlayıcı yanlılığını" azaltmak ve doğruluğu artırmak için liderlik ekibinizin bakış açılarını kullanın.
Bu, sürecin önemli bir parçasıdır. En iyi performans gösteren bir kişi ve yöneticisi son zamanlarda oldukça sık fikir ayrılığına düşüyorsa, yönetici, çalışanı anlaşmazlıklar başlamadan öncekinden daha düşük derecelendirme eğiliminde olabilir. Bir grup oturumu, son duyguları yumuşatabilir ve işleri daha tarafsız hale getirebilir.
