Çevrimiçi sosyal medya siteleri, potansiyeli işe almak isteyen işverenler için önemli fırsatlar sunar. ancak işverenler bunları tarama ve geçmiş kontrolleri. Kontrol etme çalışan iş referansları çevrimiçi sosyal medyada daha da sorunlu.
İşverenler arasında potansiyel çalışanlar hakkında bilgi aramak konusunda hem potansiyel ayrımcılık hem de ihmalkar işe alma masraflar. Şimdiye kadar, işverenler tarafından sosyal medya taraması ve geçmiş kontrolleri uygulaması asgari düzeydedir.
Bununla birlikte, çevrimiçi sosyal medya kullanımı sosyal medyanın dokusunda daha da yerleşik hale geldikçe, çevrimiçi bilgileri kontrol eden işverenlerin yüzdesinin artması bekleniyor. sosyal ağ ve iş arama.
Son araştırmalarda, her 10 işverenden 7'si (%70) işe alma sürecinde iş adaylarını araştırmak için sosyal ağ sitelerini kullanıyor. İşverenlerin yaklaşık yarısı (%48) mevcut çalışanlarını sosyal medyada kontrol ediyor ve işverenlerin üçte biri (%34) çevrimiçi bulunan içeriğe dayanarak bir çalışanı azarladı veya işten çıkardı.
Çevrimiçi bulduğunuz bilgileri tarama ve geçmiş kontrolü uygulamalarınıza entegre etmeye yönelik politika ve prosedürlere hazır mısınız? İşte çevrimiçi sosyal medya işe alma, tarama ve geçmiş kontrolleri hakkında bilmeniz gerekenler. Bu bilgiler, çevrimiçi işe alım ve tarama çabalarınızı güncel ve yasal hale getirecektir.
İşe Alım Aracı Olarak Sosyal Medya
İşverenler, potansiyel adayları bulmak ve işe almak için sosyal medyayı değerli bir araç olarak kullanıyor. Sosyal ağ, kuruluşların kendi istihdam markalarını ve farkındalıklarını oluşturmalarına, iletişim alanlarının genişliğini ve derinliğini genişletmelerine olanak tanır. geniş bir beceri yelpazesindeki en iyi yetenekleri hedefleyin ve işe alımlarının etkinliğini artırın çabalar.
SHRM anketine katılanların 10 İK uzmanından yaklaşık sekizi (%84) iş adaylarını işe almanın en önemli yol olduğunu söyledi. kuruluşlarının işe alım için sosyal medyayı kullanmasının başlıca nedeni ve diğer %9'luk kesim sosyal medyayı kullanmaya başlamayı planlıyor medya. İşverenlerin %77'si bunu işveren markası bilinirliğini artırmak için kullanıyor ve %71'i bunu belirli becerilere sahip iş adaylarını hedeflemek için kullanıyor.
İşe Alım için LinkedIn'i Kullanma
LinkedIn bu iş ağının web versiyonu. Çoğu kişi, ağ oluşturmanın yeni bir iş bulmanın en iyi yolu olduğunu duymuştur ve LinkedIn'e yüz yüze iş ağının çevrimiçi eşdeğeri olarak bakabilirsiniz. İş arayanlar için LinkedIn, tanıdıkları çok sayıda insanla ve bu kişilerin tanıdığı insanlarla iletişim kurmanın ücretsiz ve kolay bir yolunu sunar. LinkedIn ayrıca iş arayanların haberleri ve iş ilanları hedeflenen işverenleri için.
İşverenler için LinkedIn, iş arayanların nitelikleri hakkında zengin bilgiler sağlar ve işverenlerin açık pozisyonlar için potansiyel adaylar bulmaları için kendi ağlarını kullanmalarına yardımcı olabilir. LinkedIn ayrıca işverenlere, doldurmak istedikleri işin niteliklerine en uygun potansiyel iş adaylarını daha hızlı ve kolay bir şekilde bulmalarını sağlayan ücretli bir çözüm sunar.
LinkedIn gibi, Facebook ve Twitter da işverenlerin istihdam markalarını yansıtan bir varlık oluşturmasına, potansiyel adaylar bulmasına ve iş ilan etmesine olanak tanır. Ayrıca, organizasyonu takip etmek isteyen birey gruplarıyla iletişim kurmak için harika fırsatlar sağlarlar. Bazı şirketlerin iş kanalları ve/veya bireysel işe alım görevlileri ilgilenen iş adaylarıyla iletişim kurmak için özel Twitter hesapları işleten.
Taramada Sosyal Medya Kullanımının Riskleri
Sosyal medya, aday bulmak ve işe almak için ideal bir yoldur, ancak zorluk, sosyal medya sitelerinde sağlanan bilgiler belirli bir çalışan sınıflandırmasını hedeflemek için kullanıldığında ortaya çıkar. Veya veriler bir adayı açıkça değerlendirme dışı bırakmak için kullanılıyorsa yasal kaygılarınız olabilir. Bu eleme, sosyal medya içeriği aracılığıyla bulunan verilere dayandığında, işvereni olası sorumluluk, ayrımcılık iddiaları ve düzenlemelere uymama risklerine açık hale getirir.
Bu konuyla ilgili çok az doğrudan yasal emsal olsa da, gelecekte mevzuat ve içtihat hukukunun daha net hale gelmesi muhtemeldir. Bu arada, riskler açıktır ve çok az şirket herhangi bir yasal işlemin odak noktası olmak ister. Bu nokta göz önüne alındığında, kuruluşların aşağıdakilere karşı koruma sağlayan politikaları olması önemlidir: ayrımcı uygulamalar ve sosyal medya bilgilerinin çalışanlar tarafından nasıl kullanılabileceği konusunda açık işe alma süreci.
Bugün işverenlerin sosyal medyayı özellikle arka plan kontrolleri amacıyla kullanmasına ilişkin çok fazla bilgi mevcut değildir. Bununla birlikte, geçmiş kontrolü için sosyal medyayı kullanan işveren yüzdesinin küçük olduğuna inanılmaktadır.
Genel olarak, işverenler tarafından sosyal medya taraması ve geçmiş kontrolü uygulamaları üç temel kategoriye ayrılır:
- İşe alımda hiçbir amaçla sosyal medya sitelerine girmemek.
- Aday bulmak için sosyal medyayı kullanmak, ancak tarama veya özgeçmiş kontrolü için kullanmamak.
- Sosyal medyayı işe alımın her alanında kullanmak.
Yasal ve Düzenleyici Riskler
İşverenlerin, işe almada sosyal medyanın kullanımına ilişkin bir yaklaşım geliştirmeden önce hukuk danışmanlarına danışmaları gerekir. Özellikle işveren, sosyal medyayı tarama ve geçmiş kontrol sürecinin bir parçası olarak kullanmayı planlıyorsa. En az iki rekabet eden yasal endişe kategorisi vardır:
Ayrımcılık
Çoğu işverenin, işe alım görevlilerinin ve işe alım yöneticilerinin adaylar hakkında potansiyel olarak ayrımcı bilgiler öğrenmesini engelleyen katı istihdam politikaları vardır. Ancak bir kişinin sosyal medya sitelerini ziyaret etmesi, bu ayrımcı olmayan uygulamaların aksine, açıkça büyük miktarda bilgiyi görüntüleme fırsatı yaratır. Bir işe alım uzmanı bu verilere eriştiyse, işe alım kararlarında bundan etkilenmediğini kanıtlamak zordur.
ihmalkar işe alma
İşverenler dikkate almalı ihmalkar bir işe almanın potansiyel riski veya sosyal ağ profil bilgileriyle ilgili ihmal nedeniyle alıkoyma davası. Varsayımsal bir örnek olarak, failin halka açık sosyal ağlarında bilgi mevcutken bir işyerinde şiddet olayının meydana gelmesi olasıdır. Daha sonraki davranışı tahmin edebilecek profil, işveren, işe alım yaptıklarında bu hazır bilgileri kullanmamakla ihmalden sorumlu tutulabilir. karar.
Bu durum henüz ortaya çıkmamış olsa da, önemli faktörler, önemli jüri ödülleriyle sonuçlanan, kamuya açık bilgilerin dikkate alınmadığı geçmiş davalardan farklı değildir.
Sosyal Medya İşe Alma, Tarama ve Geçmiş Kontrollerinin Göreceli Değeri
İlginç bir şekilde, çoğu şirket için sosyal medya taraması ve özgeçmiş kontrolü yapmanın değeri muhtemelen küçük. HireRight, 5.000'den fazla başvuranın sosyal medya siteleri aracılığıyla rastgele incelendiği bir anket gerçekleştirdi. Bunların yarısından biraz fazlası ya kamuya açık hiçbir bilgiye sahip değildi ya da bireyle açıkça ilişkilendirilebilecek hiçbir bilgiye sahip değildi. Halka açık bir sosyal medya profiline sahip olanların %1'inden daha azı ilgili olduğu düşünülen herhangi bir bilgiye sahipti. işe alma kararıyla ilgili olarak, örneğin uyuşturucu kullanımından, pornografik materyalden, şiddete yönelimden ve falan filan
Mevcut tarama araçlarının etkinliği ile birlikte bu verilere göre hareket etmenin doğasında var olan zorluklar göz önüne alındığında, sosyal profil bilgilerinin sağladığı ek değer minimum düzeydedir. Değerlendirmemize göre, işe alma riskini azaltmak ve daha bilinçli kararlar almak için, saygın bir sağlayıcı aracılığıyla yapılan kaliteli bir geçmiş kontrolünün yerini alacak yeterli bir yöntem yoktur.
Sağlanan bilgilerin yetkili olmakla birlikte doğruluk ve yasallık açısından garanti edilmediğini lütfen unutmayın. Site dünya çapında bir kitle tarafından okunmakta veistihdam yasaları ve yönetmelikler eyaletten eyalete ve ülkeden ülkeye değişir. Lütfen adli yardım istemekveya yasal yorumunuzun ve kararlarınızın bulunduğunuz yer için doğru olduğundan emin olmak için Eyalet, Federal veya Uluslararası hükümet kaynaklarından yardım. Bu bilgiler rehberlik, fikir ve yardım amaçlıdır.
